完善我国劳动基准实施机制的探讨
时间：2021-03-27 20:04:13 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘的要:劳动基准、集体谈判和劳动保障监察是劳动法实现劳动者权益保护的三种基本制度。其中,集体谈判和劳动保障监察分别是劳动基准实施的第一道屏障和最后防线。在我国当前形势下,为保证劳动基准的有效遵守,需要克服工会的不完全独立性,增强工会代表职工与企业进行协商谈判的能力;强化劳动保障监察职能,完善劳动基准实施的监察保障机制;增强企业的社会责任意识,健全企业实施劳动标准状况的评价机制,从而使制度的运行机制形成良性互动,切实保障劳动者的基本权益。
关键词:劳动基准集体谈判劳动保障监察
动基准作为保障劳动者基本权益的法定最低标准,从理论上来说,其实施具有强制性,即用人单位必须遵循而不得与劳动者约定降低标准或约定排除适用。然而,在实践中,我国劳动基准的实施却出现了与立法要求严重脱节的情况。如用工单位不按最低工资标准支付劳动者报酬;劳动者违规加班加点的现象普遍存在;重大恶性工伤事故频频发生;职业病人数居高不下等等,所有这些严重侵害了劳动者的合法权益,直接影响了当前劳动关系的和谐发展。造成这种状况的原因是多方面的,既有劳动基准立法的科学性问题,又有制度实施环境的适应性问题。但其根本原因在于我国劳动基准制度实施的博弈机制和保障机制存在缺陷。在我国当前形势下,为保证劳动基准的有效遵守,必须对其进行改进和完善,使制度的运行机制形成良性互动,从而切实保障劳动者的基本权益。
1、博弈机制:集体谈判缺失
集体谈判,我国称之为集体协商,是指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织,为签订集体合同进行谈判的行为[1]。集体谈判不仅确立集体劳动关系调整的正式规则,而且本身也是解决劳资冲突、增进劳资合作的一种重要机制。然而,在集体谈判中,劳动者权益要想得到有效维护取决于劳动者有组织的博弈能力。因为集体谈判是劳资双方讨价还价、求同存异、逐步达成共识、解决矛盾的博弈行为。在我国,根据法律规定,劳动者享有包括参加和组织工会的权利、集体协商的权利和民主参与和民主管理的权利,而有代表性的工会组织是实现这些权利的前提。令人遗憾的是,在现行法律制度下,我国虽然建立了劳资双方的协商机制,但集体谈判的功能尚未得到充分发挥,劳动者组织对资方的博弈能力也未得到进一步的提升。
首先,在立法上,基于对劳资关系非对抗性的认识,我国建立了非谈判型的集体协商、集体合同制度。《工会法》第6条规定:“工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工的权利。”第20条规定“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同”。这种劳资关系的协商机制,在集体合同签订上表现为形式主义严重。在现实中,为迅速推进集体合同制度,实现签约的数量要求,政府通过自上而下的文件下达、指标分派、限期达标的方式,企业签订集体合同不是基于协调劳动关系的需求,而是为完成上级的指标和任务。一般而言,公有制企业在程序上尚能根据本单位实际开展平等协商,但涉及职工集体劳动条件和劳动标准等实质性利益问题,平等协商的余地比较小;而大多数非公有制企业则根本忽视平等协商这一环节,在实行集体合同制度的企业,集体合同的签订一般是企业一方事先拟定好合同文本,说服工会或职工代表签约,工人的工资和劳动条件基本上是由企业单方决定,工人只有消极的接受,很少有参与决定的机会。因此,企业职工对于合同签约、合同效果的认可程度较低,据全国总工会问卷调查,职工不知道“本人所在单位是否签订了集体合同”的比例高达46.85%;认为建立工会“可有可无”和“无必要”的职工比例达到32.26%;在己签订集体合同的企业中,“不了解”本企业集体合同内容的职工比例达到51.64%,“完全了解”的只有8.56%。[2]
其次,作为劳动者权益代言人的工会在代表性和独立性方面的缺陷,削弱了劳动者与雇主之间的博弈能力。工会组织是劳动者为了维护自身的合法权利而自愿组织起来的团体。在集体谈判以及集体合同的签订过程中,工会的作用举足轻重。因为工会最基本的使命是强化工人在谈判中的地位,以团体力量的优势来获得与雇主方地位的相对平衡,工会肩负着代表广大劳动者与雇主方抗衡的重任。[3]英国韦伯夫妇在《产业民主》一书中指出:“在无工会组织的行业,……,为了出卖劳动力,劳动者个人不得不与雇主进行艰难的个人交涉,但如果工人们团结起来,推选代表以整个团体的名义与雇主谈判,其弱势地位将会立刻得到改变。”[4]然而,集体谈判中,工会作用的有效发挥,端赖于工会的代表性和独立性。工会的代表性要求工会能够真正代表和维护职工的利益,工会的独立性强调工会必须具有独立于企业的身份和地位。从一定意义上说,二者具有密切联系,工会的独立性是工会代表性的保障,如果工会不能独立,依附于或受制于其他外来力量,在集体谈判中,就不会有坚定的立场与本已强大的雇主博弈,就不可能签订出真正代表劳动者利益的集体合同。我国的劳动立法确认了工会组织在集体合同制度中对企业职工的代表地位。《劳动法》第33条和《劳动合同法》第51条第2款分别规定“集体合同由工会代表职工一方与用人单位订立”。但是,一直以来,我国工会是具有半官方性质的特殊社会团体,兼有管理和维权双重职能。我国《工会法》第6条规定,工会要“代表和维护职工的合法权益。”另一方面,第7条又规定工会要“动员和组织职工积极参加经济建设,努力完成生产任务和工作任务。” 实践中,工会则较多地介入企业管理机构内部,协调劳动者与管理方的利益分歧,而不是代表工会成员与管理方谈判。另外,我国法律虽然明确赋予工会组织扮演劳动者利益代言人的角色,但由于我国工会组织的建立依赖于企业,工会主席的产生依赖于企业,工会干部的劳动关系依赖于企业,工会经费的拨缴依赖于企业,致使工会组织在实际运行中,成为了企业管理的一个科室和部门。[5]企业工会的这些特点,削弱了其代表会员权益的能力,导致了劳资关系中劳动者力量的虚位。
劳动基准和集体谈判是实现劳动法公平的两种重要手段,它们以不同的方式解决劳资关系的不平等问题。劳动基准主要通过倾斜立法对工资、工时、休息等劳动条件做出明确规定,为劳工权益划定一条底线,以限制劳动关系双方的契约自由,来保障劳动者的基本生存权益,维持社会的稳定。集体谈判是劳资双方为追求各自效用最大化而进行博弈。劳资双方通过集体谈判所确定劳动条件要高于国家劳动基准并与企业经济效益相一致;而且,经谈判而签订的集体合同是劳资双方经充分协商后的结果,它能够及时解决现实中出现的问题,更符合劳资双方的利益要求,也会使签订合同的双方更自觉去遵守。因此,集体谈判是劳动基准实施不可或缺的基础,也是劳动基准实施的第一道最积极的保护性屏障。但是,由于我国集体谈判流于形式,劳动关系利益博弈机制缺失,使得劳动关系调整的重任主要落在了劳动基准法上;而大多数的劳动者又无法通过单个个体与雇主协商出较好的劳动条件,使劳动者签订的劳动条件与国家劳动标准法所规定的最低劳动条件一致,因此,国家劳动基准法所规定的最低限度的劳动条件和待遇成为劳动力市场普遍适用的标准。为了保障普通劳动者的生存利益,国家不得不不断地提高劳动基准;而劳动基准的提高,使得企业的劳动成本增大,又增加了企业违法行为可能性的发生。[6]最终是劳动者权益受到损害。
2、保障机制:劳动监察缺位
