[基于积极工作干预模式提高员工工作幸福度研究]领导经常干预插手员工客户管理
时间：2019-04-02 03:35:26 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘 要】本文在针对提高员工幸福度提出三种以员工为中心的积极工作干预模式的基础上，包括甄选法、培训法和情境工程法。并选取了工作特性（有机式和机械式）和工作场所（硬性和软性）两个维度构建了员工工作的不同情境，结合积极工作干预方法提出相应对策。
【关键词】工作特性；工作场所；员工幸福度；工作干预
从工作的角度出发，影响员工幸福度的因素可以概括为工作特性（即工作本身因素）和工作场所（即工作环境因素），基于这两个纬度的工作情境，本文提出提高员工幸福度的三种方法，分别对应不同的工作情境采取不同的工作干预，以此提高员工幸福度。
一、工作特性和工作场所
（1）工作特性。根据海克曼的工作特征模型，将工作特性分为技能多样性、任务一致性、任务意义、自主性、反馈五个方面解读。而它们会影响员工工作动机，影响员工的心理状况。技能多样性、任务一致性和任务的意义会影响员工对工作意义的体验，工作的自主性会影响员工对工作结果的责任感，反馈则会影响员工了解工作结果的程度。这三方面的心理体验对员工的激励、绩效以及满足感带来的直接影响，反映在员工幸福度的体验上。笔者将其归纳为工作特性有机化和机械化两个角度进行分析。技能多样性高、任务一致性高、自主性强的工作特性越灵活，也就越有机式；相反，如果工作技能单一、任务不一致、自主性较弱，反馈较滞后，那么工作特性越稳固，也就越机械式。（2）工作场所。调查显示，相对于硬性环境改善，软环境的改善更受员工关注，更能提高员工积极性。研究发现，心理契约违背会显著降低员工工作幸福感，价值关怀成就员工幸福感，工作场所乐趣能够对员工的工作态度、工作行为产生积极影响，进而有利于组织绩效的提升。因此，工作环境可以分为硬环境（即物质环境）和软环境（即精神环境）两个方面。物质因素主要是满足员工生理与安全需要的因素，诸如基本工资、工作条件与工作设备等。精神因素主要包括领导者个人因素、组织管理、人际关系和学习与发展机会等。
二、基于员工幸福度的工作干预方法
员工幸福感的影响因素包括人格、积极心理资源和工作特征。人格因素反映了个人内部的心理机制，是一种主观的体验，主要取决于个人的遗传作用。积极心理资源主要来自于乐观、自尊与心流，并可以在工作环境中培养出来。工作特性理论解释了工作特征对员工幸福感的影响机制，工作特性的合理设置是影响员工绩效及幸福指数的重要因素。结合以上三方面的员工幸福度影响因素，本文提出了以员工为中心、以积极心理学为基础的三种工作干预方式：甄选法、培训法和情境工程法。组合法强调人员选拔及将人员配置到合适岗位上；培训法强调帮助员工，使员工更好地适合其工作；情境工程法强调改变工作环境，使工作环境更好地适应员工的需要。
（1）甄选法。幸福感在一段时期内是稳定的，控制点是一种稳定的人格特质，工作的控制点被证明与员工幸福感显著相关。但是，员工幸福感在一段时间内是稳定的，可能是由于一个人的生活或工作状况在这段时间内是稳定的。因此，员工态度稳定的事实不应作为充分理由来反对成功运用培训法与情境工程法的可能性。需要指出的是，甄选快乐员工的做法可能会引起一些对潜在伦理问题的担忧。但是，对于甄选员工所使用的人员测评方法其实只是一个参考依据，其用途主要是为了排劣，所以并不能单以此来判断一个人是否是快乐员工。富士康在招聘和甄选人员时，常常进行人员测评，而其测试题目除了专业技能知识外，更偏重情绪调查和心理测试，对人格有一定的测评，以帮助企业排除情绪较差的员工，甄选出较为积极的员工进入企业。（2）培训法。培训法是通过帮助员工学习如何过得更快乐来改变他们。不同类型的压力管理培训对员工的快乐感有积极作用。有许多策略能帮助员工个体主动地自我监控或者管理他们的感知，从而加强积极的瞬时情绪表现，抑制消极的顺势情绪表现。培训的方法有很多，通过培训帮助员工积累积极的心理资源，提高员工幸福体验度。乐观主义的习得性方法也可帮助员工在工作中表现得更有效。美国西南航空公司在员工培训方面有很大竞争优势。该公司有最有效的工作队伍、最低的员工辞退率、最受好评的服务。公司以人为本的企业文化把员工放在第一位，强调优良服务从员工开始，用培训法在提高员工技能与知识的同时，也打造了一批高效而快乐的员工。（3）情境工程法。情境工程法，包括改变环境由此改善或至少不阻止员工的幸福感。有研究表明：工作环境强烈影响员工的幸福感。情境工程法提供各种选择去创造快乐和满意的团队。事实上，提供显示的社会支持可减少工作压力带来的负面影响。而且，为了与员工工作情绪不断增强的表现相联系，雇主会操纵或重组企业的许多组织因素。Google（谷歌）以为员工提供良好工作环境而著称，谷歌的工作环境不仅是硬件完备，也有人性化体现。弹性的工时制、托儿服务、休闲娱乐场所等为员工提供了体贴服务，让员工工作更幸福。
三、基于工作特性和工作场所的工作干预模式
根据由工作特性和工作场所确定的员工工作情境，本文提出了与不同情境相匹配的以员工为中心的工作干预模式（见图1）。模型中，粗体的工作干预方法为主，括号内的方法为辅，从而提高员工幸福度。
（1）工作特性机械式、工作场所软性化的甄选法模式。在工作特性机械式而工作场所软性化的情境下，一方面由于工作要求更为细致、工作单一化、任务独立且工作主动性不够，常需要技术型人才；另一方面，工作场所的软性化标志着员工工作环境更能满足精神需求，较强调员工内部关系的和谐氛围、注重以人为本的管理思想。这一模式主要出现在企业的高级技术人才和基层管理人才之中，他们工作环境较为宽松和谐，工作特性难以改变，最佳的工作干预方法则是甄选法。只有员工职业性格和能力与岗位相符，员工幸福感才能有较大提高。对于高技术工作，员工若能力达不到、兴趣不相符，这将是员工工作压力的重要来源，从而影响员工幸福感的提高。对于基层管理类员工，综合素质要求和人格特质匹配，能更好地提高员工工作绩效。因此，首先需用招聘与甄选把关，并采用培训法进一步提高员工工作满意和幸福感。（2）工作特性有机式、工作场所软性化的情境工程法模式。在工作特性有机式、工作场所软性化的情境下，要求工作风格的灵活性和工作经验的丰富性。这类工作主要出现在企业高层管理人员、创意设计人员以及艺术表演人员之中，他们面对灵活多变的环境，工作成果大多基于丰富的个人经验以及天赋，工作环境较强调软性化，以充分发挥其能力与水平。适合此类工作的人并非多数，所以需要认真挑选，若人岗不匹配会使工作幸福感降低，也影响整个工作绩效甚至公司运营。以情境工程法为主、甄选法为辅的工作干预模式有效提高此类员工的工作幸福度。具体措施包括：提供宽松自由的工作场所，让其充分发挥自创造力；实施弹性工时制，给予时间的自由；设置合适的甄选标准，实现挑选人才后备军，同时也能激励员工更加努力。（3）工作特性机械式、工作场所硬性化的培训法模式。在工作特性机械式、工作场所硬性化的情境下，通常要求员工工作风格较为严谨，强调工作技能熟练性。当员工熟练掌握工作技能时，其工作幸福度往往会显著提高。由于工作性质相对枯燥乏味，员工容易产生工作倦怠，提供有趣的工作场所可以减轻工作压力，让员工心情愉悦。这类工作主要出现在企业基层技术人员、精细制造部门之中，他们工作性质的简单性、单一性以及缺乏自主创造性是影响其工作幸福感提高的主要原因。企业可采取以下培训措施：一是定期开展培训课程，建立员工积极心理培训机制；二是开展师带徒的技能培训机制，让员工提升工作技能的同时感受积极的自我效能；三是制造工作场所乐趣，工作生活丰富化。以主动培训法为主，情境工程法为辅的工作干预模式可以让员工对工作认同感与成就感更强，同时也丰富了员工工作生活内容，多方面感知到幸福。（4）工作特性有机式、工作场所硬性化的情境工程法模式。在工作特性有机式、工作场所硬性化的情境下，即要求工作任务一致性、工作自主性、以及快速反馈，工作灵活性较强；而且，其工作环境常具有局限性，环境更强调基础设施的完备，对于软性的人际关系、场所乐趣等要求不高，能高效地完成目标是工作迫切需要的。所以这一模式主要出现在技术研发人员、中层管理人员以及中层技术人才之中，其工作起着重要的承接作用，灵活性较大但又受制度限制、高层监督与管理。其工作压力主要来源于工作性质有机性与工作场所硬性化所带来的冲突和矛盾。而其工作性质难以改变，这时需要通过情景工程法去改变环境以此改善或者不阻碍员工幸福感。托儿服务、公平付薪能有效减轻其工作压力，同时配备完善的人力资源技术以及信息支持会更加改善其工作绩效，从而提高工作满意度。此外，员工的技能跟进会使其感到得心应手，同时在工作中学习如何过得更快乐以改变情绪和心情，更能有效提高员工幸福感，比如通过培训法帮其养成建设性自我对话的习惯、为其提供时间管理方案等。
参 考 文 献
[1]孙建：人本管理研究[J]．博士学位论文．2003
[2]乔伊斯·S·艾斯兰，马林·E·特纳，戴维·A·科尔布主编，顾琴轩译．组织行为学·经典文献（第8版）[M]．北京：中国人民大学出版社
[3]Thomas A.Wright，Russell Cropanzano．State and Trait Correlates of Job Performance：A Tale of Two Perspectives[J]．Journal of Business and Psychology．2004：365～383
