试用期就是无薪期吗
时间：2021-03-29 16:04:48 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
5天的工资
2007年8月10日，葛先生的职业生涯有了一个新起点——他被大华公司录用了。劳资双方约定试用期一个月。但是，这个职业新起点很快就到了终点，就像夏日清晨的一场急雨。8月15日，葛先生由于不能适应新的工作环境，遂向大华公司提出辞职。部门主管和人力资源部均予以批准，但不同意支付工资。
大华公司的理由是：葛先生只上了几天班，尚未对公司有任何贡献，反而接受了公司对他的培训投入。换句话说，葛先生在这几天里应得的报酬还不够支付公司的培训费呢!如果还要支付给他工资，太不公平。同时根据公司的相关文件规定，从2003年B月起，新进员工在公司工作不满15天离职的，不予支付工资。公司指出，公司在新员工入职培训时已将这条规定如实说明，并且只有在员工同意接受此项规定后，才办理正式录用手续，公司已尽到告知义务。总之，劳动合同是葛先生在自愿情况下约定的，符合《劳动法》第17条规定的“平等自愿、协商一致原则”，系依法订立的合同，因此具有约束力，合同双方都必须遵守。总之，葛先生工作不满15天离职是其主动的选择，应自负其责，公司不能支付工资。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。因此，葛先生辞职和公司批准辞职都是合乎《劳动法》中的相关规定的。
本案的焦点在于试用期内辞职是否应向员工支付工资，或者换句话说，站在劳动者的立场上，本案中公司的规定和做法是否合法?葛先生是否有权主张公司支付工资?
其实，葛先生与大华公司之间的纠纷不仅仅是一个偶然的个案。在现实生活中，确实广泛地存在这种问题。然而，《劳动法》虽然没有详细的条文规定在试用期内解除劳动关系，工资将如何结算，但并不是说，试用期就可以没有工资。
试用期=无薪期?
为了保持劳动力市场的生机和活力，劳动者适当流动是市场经济的题中应有之义。因此，劳动法赋予劳动者依法解除劳动合同的权利。葛先生和大华公司之间是合法的劳动关系，应当适用《劳动法》。
1995年的《劳动法》对试用期的工资虽然没有提到，但其第四十八条中明确规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”这实际上是为企业确立了一个最低的工资底线。同年，劳动部的劳部发[1995]309号文(全称《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法，若干问题的意见》，以下简称《若干问题的意见》)第五十七条指出：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
《若干问题的意见》是劳动部就贯彻执行《劳动法》过程中出现的若干问题，提出的最全面、最权威的解释，也是政府规章，具有法定效力。本案中的大华公司所制定的内部文件与《劳动法》和《若干问题的意见》相抵触，显然是无效的，不能说经员工同意就有效。
新的《劳动合同法》第二十条弥补了《劳动法》的粗疏，明确指出：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”《劳动合同法》是《劳动法》的组成部分，实际上是依据《劳动法》而制定的，虽然从明年起才开始实施，但法理和根据是从《劳动法》一脉相承而来，是《劳动法》在劳动合同方面的细化，从中我们可以窥见《劳动法》的立法精神。
因此，员工工作了，就应该有工资。无论员工工作多久，也无论是否在试用、熟练、见习期内，用人单位都必须支付工资。工作了几个月就应该给几个月的工资，工作了几天就应该给几天的工资，同时用人单位支付员工的工资不得低于当地最低工资标准。
就本案的具体情况，葛先生完全有权主张工资薪酬，如果公司拒付，自劳动争议发生之日起60天内可以向劳动部门申请仲裁。对仲裁不满意的，葛先生还可以依法起诉，人民法院应予受理。
给HR经理提个醒
对于公司和人力资源部经理来说，最少有以下几点值得注意：
第一，在本案中，公司应当在与劳动者办妥离职手续时，一次性付清劳动者的工资。根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)规定，劳动者日工资的计算方法应按制度工时天数来折算，即标准日工资=约定月工资额÷20.92天。
第二，如果是经员工举报，由劳动行政部门出面责令支付工资，根据《劳动法》第九十一条，劳动行政部门还可以“责令支付赔偿金”，这也是公司可能承担的责任。
第三，为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用，不分试用期、见习期、实习期等，只要存在劳动关系就应该办理，这是用人单位的法定的、强制性的义务，依法不得免除、不得降低。本案虽然劳动者没有提出这个问题(实际计算起来也是微乎其微)，但作为公司，应当有这样的理念。
第四，作为公司来说，失误是难免的，更重要的是防患于未然，应注意梳理公司规章制度，保证符合国家法律法规和其他部门规章、地方立法、各项政府规定，及时修改有关制度，做到合法经营。
第五，在已经出现问题的情况下，要尽量减少损失，取得员工的谅解，协商解决，不必闹上仲裁庭或法庭，以避免支出更大的成本，甚至影响公司形象，造成不良的社会影响。
