高校聘任制改革：女教师群体面临的困境与出路_困境群体
时间：2019-01-13 03:23:42 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
2003年5月北京大学推出《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，掀起了全国高校聘任制改革的序幕。三年来，高校聘任制改革引起高校教师和全社会的广泛关注和讨论。聘任制旨在优化教师队伍建设，提高教学科研质量。事实上聘任制是西方的舶来品，在我国高校的实行不免会出现各种问题，有必要探讨聘任制的内涵及其实施的伦理原则。在提倡构建和谐社会的今天，积极处理好改革、稳定、发展的关系是构建和谐社会的重要论题。因此，高校教师聘任制改革过程中，难免触及一些群体的切身利益，其中女性教师群体作为一个特殊的群体值得我们关注。
一、高校聘任制的内涵及其伦理原则
任何一种社会制度都是对社会成员的权利和义务进行分配的一种规范，协调利益分配中的冲突，保证社会能够良性运行。社会制度的实施要保障大多数人的利益，其制定和实施必须遵循一定的规则，即制度的合理性、正义性。正如哈佛大学哲学教授罗尔斯所说：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。一种理论，无论它多么精致和简洁，只要它不真实，就必须加以拒绝或修正；同样，某些法律和制度，不管它们如何有效率和有条理，只要它们不正义，就必须加以改造和废除……正义否认为了一些人分享更大的利益而剥夺另一些人的自由是正当的，不承认许多人享受的较大利益能绰绰有余的补偿强加于少数人的牺牲。”[1]
“高校教师聘任制是在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组成教师任用和管理制度体系。”[2]它有利于建立高校的选拔机制、实现人力资源的优化配置。通过激烈的竞争机制，提高教师队伍整体水平，提高高校的教育教学质量。高校教师聘任制是“一种教师任用和管理制度，它们的正义状况直接制约和决定着学校教师的个人职责和义务”。[3]因此有必要探讨聘任制实施的伦理原则：平等原则、公平原则和补偿原则。
平等，在罗尔斯看来即“每个人对于其他人所拥有的最广泛的基本自由体系相容的类似自由体系都应该有一种平等权利”。[4]平等是公民应该享有的平等自由的一种权利。教师平等权利包括学术、思想、人身的自由，享有获得合理的物质和精神生活的权利，而不论他们的性别、年龄、信仰、学历、家庭背景如何。换言之，不同的教师群体在自由权利的享有上都是平等的。
公平，即“在机会公平平等的条件下，职务和地位向所有人开放”。[5]一种社会制度在进行权利和义务的分配时，任何人都有同样的机会获得，同时制度实施过程中也应该保证程序的公平。教师聘任制的实施应保证所有教师都有同样的录用、晋升、发展的机会，而且聘任的教师岗位是开放的，面向全社会所有具有该资格的教师和人员。
补偿是“为了平等地对待所有人，提供真正平等的机会，社会必须更多的关注那些天赋较低和出生较不利的社会地位的人们”。[6]对于处于不利地位的群体而言，他们应获得社会制度的补偿，以保证社会的稳定发展。高校实行聘任制改革，势必会触及特定群体的既得利益，对于处于不利地位的教师群体，如女教师群体，应该给予关注和补偿，以保证高校教师队伍在性别、年龄、学历等方面保持平衡。
二、高校女教师在聘任制改革中面临的困境
高校女教师群体是一个特殊的群体。受到社会、家庭等方面的影响，女性群体中能够接受教育的机会明显少于男性群体。能够接受高等教育而成为知识分子的女性在社会中所占的比重更小。经过学识、学术、科研能力的严格考核，进入高校从事教学科研活动的女知识分子就少之又少了。虽然她们和男性教师群体一样从事教学科研活动，但在聘任制改革过程中明显处于弱势地位，因而面临着各方面的困境。
首先，在高校中女教师承担着繁重的教学任务，时间上、精神上的压力很不利于女教师从事学术和科研活动。据（2001年）统计，我国高校中女教师占专任教师总数的39.57％，但其中担任公共课的教师、教员、助教在教师总数中所占的比重分别是40.44％、51.63％、49.54%，而担任教授和副教授的女教师分别只有15.64％、33.27％。[7]高校女教师具有博士、硕士、学士学位的人数分别占教师总数的15.96％、31.42％、45.07％。[8]这说明女教师在高校中大多只是低职称的教学人员，只有小部分具有较高学历和职称的女教师有机会从事科研学术工作。而在聘任制改革中，科研学术成果是衡量教师能力的重要标准，以此决定是否录用以及相关的福利待遇。因此，有很大一部分女教师在聘任制实施中会遭遇到下岗分流的危险。
其次，聘任制改革引入竞争，建立“能上能下，能进能出”的激励机制，择优聘任，注重效率。“在实践中，大多数高校实行‘固定任期＋终身任期’的模式，即高校与部分教师签订一定期限的合约，而与部分教师签订终身合同。出于对历史原因的考虑和稳定师资队伍的需要，并且为了避免改革带来过大的震撼，高校大都对资历较长的老教师、教授实行终身聘任。”[9]这似乎是公正的。由于历史、社会、传统因素的影响，女教师职称和学历明显低于男性教师，在聘任过程中处于不利地位。但根据（2001年）统计，从高等学校专任教师的职称和学历情况可以看出，女教授、女副教授只占教师总数的15.64％和33.27％。这就说明在聘任制中，只有少数的女教师能够获得终身聘任的资格，其学历和职称较低的女教师则面临解聘的危险。高校在公开招聘教师和评审过程中，女教师也会遭遇不公正待遇。例如，许多高校考虑到女教师生理、家庭、结婚、妊娠等因素，在招聘岗位时注明只招男性教师。在评审过程中，评审人员对女教师也会“另眼相看”，在具有相同学历和职称的情况下，男教师会被优先考虑和录用。
第三，由于女性自身的特点，高校女教师大都安于现状，缺乏竞争意识，对于进修深造的积极性不高。考虑到女教师会受到家庭、子女等因素的影响，高校的一些深造和培训的机会，大都会给予男性教师。据（2001年）统计，在职人员攻读博士和硕士学位的学生中，已获得博士和硕士学位的女教师占总数的25.37％和30.74%，正在攻读博士和硕士学位的女教师分别占教师总数的26.34％和27.96％。这说明女教师在职培训和发展的机会少，在聘任制改革中处于劣势地位。
现阶段由于我国的户籍制度、医疗、保险、养老、住房等社会福利保障制度未能跟上社会改革的需求，人才的自由流动也会意味着各种社会福利的损失。由于女性自身的特点，她们大都不喜欢更换工作单位，倾向于稳定的工作单位和地点。注重人才流动的聘任制无疑附加给她们不得不流动的压力，切身利益也会受到损害。
三、完善聘任制改革关注女教师群体的权益
聘任制本身具有公正性，但在具体实施中受到主客观方面的影响难免有失偏颇，因此聘任制有待在实践中不断完善。
首先应建立合理的教学科研分配制度，使她们享有平等自由的教学和科研活动的权利。“有条件的高校可设立女教师进修基金、学术活动基金和科研基金，支持她们的进修与学习及从事科研活动，从而有助于她们的事业发展。学校及社会还可设立一些专供年轻、低职称的女教师申请的科研课题，一方面解决她们难以申请到科研课题的问题，另一方面在她们科研起步阶段为她们提供帮助，这对她们今后从事学术研究将大有益处”。[10]
其次，科学公平的评价体系，改变在聘任制中只注重科研学术成果，轻教学成果的体系。客观评价女教师的科研能力和教学成果。在选聘教师过程中，要“严格选拔程序，坚持公正、公平、公开的选拔机制；重视同行专家和社会舆论的评价，要注重应聘教师的能力，特别要全面考察其学术影响和学术道德水平。”[11]不应该对女教师有性别歧视，对于有教学经验和科研能力的女教师应优先考虑和任用，保证高校教师队伍在性别比例上的平衡和稳定。
再次应该为落聘女教师提供制度保障和补偿。聘任制除注重效率外，应建立相应的保障机制，对处于弱势地位的女性教师提供制度保障。应保障她们的医疗、保险、养老、住房等社会福利，为女教师的流动解除后顾之忧。分流意味着转行，从熟悉的工作岗位进入陌生的行业，对于下岗分流的女教师造成物质和精神上的伤害，应给予多种形式的补偿，如给与再培训的机会，创造就业机会，给与精神鼓励等。
女教师群体应不断提升自身的教学科研能力，通过深造获得更高的学历学位，发挥女教师的特殊优势，在激烈的竞争中占有一席之地。同时高校应为她们提供更多更好的成长环境和发展机会，稳定的工作环境，调动和引导女教师群体的积极性和创造性。
参考文献：
[1][4][5][6]罗尔斯著.何怀宏，何包纲，廖申白译.正义论[M].北京社会科学出版社，1988：1，2，56，79，96 .
[2][11]纪宝成.高校教师聘任制仍需改革与完善[J].北京高等教育，2005（7）.
[3]赵敏，刘献军.论教师聘任制的伦理原则[J].教育研究与实验，2005（1）.
[7][8]中国教育统计年鉴（2001）.北京人民教育出版社，2002.
[9]林秀莲.聘任制改革与青年教师责权利统一刍议[J]高等工程教育研究，2006（2）.
[10]张建奇.关于高校女教师工作状况的调查[J].集美大学学报，2005（12）.
