浅谈建筑施工企业治安保卫人员的管理
时间：2021-05-18 04:01:46 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘要]本文通过对建筑施工企业治安保卫人员工作期间思想心理管理的探讨，为加强企业治安保卫工作、促进企业施工建设和谐发展提出了可资借鉴的做法。
[关键词]建筑施工企业；治安保卫；情绪管理
在建筑施工企业分散、点多、线长、面广以及工作条件艰苦、环境恶劣、工作时间长、劳动强度大等客观背景下，如何管理好治安保卫人员、如何发挥团队的战斗力、如何忠于职守为建设平安企业、和谐企业营造良好的治安氛围。成为建筑施工企业安全施工、文明施工的重点，也是建筑施工企业治理隐患、安全生产的重要工作。
一、试用期员工的管理
在试用期，要以包容的心态，消除新员工不安的情绪。新员工初来乍到，对新的工作环境、工作条件在思想上有一个感性认识过程，同时有一个适应过程。在这个适应的过程中，新员工总想通过自己的能力证明自己的价值，但往往会在工作上、人际交流沟通上产生一些失误或误会。这个时候，各层级管理人员和老员工要给予关心和包容，给他们一个宽松的工作环境。这对新人员来讲，非常重要，他们会由刚来的陌生、试探逐渐融入到团队中。因此，对新员工一定要包容，这点非常重要。
非正式交流。掌握新员工思想的动态。考虑到新员工刚来是非常敏感的。因此多采用非正式的交流，让员工在轻松愉快的氛围下讲出自己各种想法的原因所在。各层级管理者在获知这些想法的原因后，一是要对新员工思想中应该肯定的部份给予及时肯定，对于思想中不稳定因素或不正确因素，要给予及时的引导，让新员工在不断调整、适应环境中尽快成长。
给予工作的指导与交流，让新员工从工作中稳定思想情绪。影响新员工思想情绪的主要和最终决定因素，还是在于工作。工作上如果得心应手，新员工就会表现得非常积极，也乐意与团队更多的人在一起分享这种积极的心情。如果工作上存在困难，这种困难不管是人际关系上的还是工作本身的，都势必会影响到员工的心情，产生低落的情绪。因此，各层级管理人员要及时给予新员工工作上的指导，这种指导不只是工作本身，还包括工作人际关系，让新员工从工作中稳定情绪，持续发展。
二、稳定期员工思想管理
防止疲劳心理，影响员工积极情绪。由于建筑企业的治安保卫工作均在荒郊野外、或在复杂的闹市区，尤其是在夜晚、气候变化或节假日，持续工作时间长，部分员工由于昼夜值班时间长、劳动强度大，一段时间后就会出现一种“疲劳”的心理，这种心理让员工感到没劲或迷茫。出现这种心理，各层级管理者要预先掌握这方面的常识，不要看到某个员工最近工作出现疲劳心理的时候，就以为员工没有努力工作。在这个时候，各层级管理者要从工作上、生活上给予指导帮助，让员工学会自己从疲劳心理中尽快走出来。
注意不稳定因素与不和谐的声音。随着建设项目的进行，一些不稳定的因素与不和谐的声音开始出现，在员工之同出现这种因素或声音是正常的。引起这些因素和声音产生的原因，有的是工作原因，有的是个人原因，如某一点没做好、奖金发得少或家中有事脱不开身，等等。各层级管理者在这些不稳定因素与不和谐的声音中，要分情况介入，如果只是个体间的个案，就不用小题大做，应主动找当事人了解情况，积极说服。
建立有效的交流沟通渠道。各层级管理者要经常询问员工工作的执行情况、进度情况。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到，自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要。从而进一步激发员工的工作热情。同时也应该经常注意员工是否有不良表现。这不仅仅影响到目标和任务能否完成，而且不良的思想、行为、情绪具有的传染性，很容易形成团队的不良风气，沉淀为团队的不良价值取向，积重难返。看到有不良表现的员工，应主动与其交流，注重事实；而不是听取他人的评论，轻易断言，妄下结论。
学会激励，促进员工情绪良性发展。有的管理者对员工的成绩或过失未及时给予鲜明的态度，这样下去，员工对团队的价值导向不明。就会逐渐与各级管理者疏远。长此以往，员工还可能对各级管理者下发的任务产生抵触情绪、消极怠工，严重的可能会直接影响到团队的内部良性氛围和企业的信誉。其实肯定和赞扬作为一种人之常情、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，将大大激发员工的工作热情，带来积极的情绪。
营造培养人才和鼓励学习的氛围来保持员工积极向上的理想。作为各层级管理者来讲，不但要管理好员工，更要有主动培养员工的意识。让员工在工作过程中得到培养，得到进步。争取做到干一个项目，培养一批骨干的结果，让想进步的员工得到及时的指导，将来承担企业更大和更多的工作。让落后的员工得到改进。不断前进，不断提高个人的工作能力和团队协作能力。这些学习氛围的营造，员工在获得工作成功的同时，也保持旺盛的积极情绪。
三、离职潜伏期情绪管理
与离职潜伏期的员工坦诚交流，获取影响团队不利情绪的信息。在长期艰苦的条件下工作过程中，总会有个别员工在不同的阶段决定要离开岗位，那么，如何正确疏导和稳定辞职潜伏期的员工情绪呢?
处于离职潜伏期的员工，其个人情绪一般会有所表露：低落、抵触、烦躁等。各层级管理者这个时候一定要了解员工产生这些情绪的原因所在，及时找员工本人进行交流，正确疏导离职情绪，给予其必要的关注与关心；要与辞职员工坦诚交流。找到其辞职的真正原因，并从辞职员工身上获取团队内存在的不利情绪有哪些，这些情绪产生的根源在哪里。也可以听听辞职员工对这些根源的分析及解决方法。同时，企业在获取自己不稳定因素的同时，也要帮助辞职员工客观分析，分析辞职员工有利的情绪、不利的情绪，并对这些情绪对工作带来的影响给予一个真诚的忠告，让辞职员工客观的认识自己的情绪给工作带来的影响。如果各层级管理者忽视了这些不利因素的掌握。那这些不利情绪就会逐步蔓延。给企业带来更多的辞职人员。
及时稳定周围员工的情绪。各层级管理者在关注处于辞职潜伏期员工情绪的同时，也要密切注意其周围的员工，这些辞职潜伏期员工的情绪是否影响到周围员工的情绪，是否对周围员工的情绪产生了误导或动摇。因为处于辞职潜伏期的员工在这个时候的工作思想是消极的，这种不利的东西很容易影响到周围的员工。因此各层级管理者要密切关注，及时稳定周围员工的情绪，保持团队整体良性情绪的发展，积极关注、消除离职员工带来的不安定情绪。这个时候，各层级管理者要关注团队内的思想动向和员工反应，可以通过一对一的辅导或公开会议的方式正确引导，让各种不利的情绪得到疏导。让员工正确认识和对待。各层级管理者对这种可能带来不安定的情绪不能置之不理，因为这种情绪一旦蔓延，整个团队的情绪发展就会脱离控制。对处于辞职潜伏期的员工，各层级管理者通过努力仍然没有达到预想的目标，这个时候，就要采取积极主动的态度，不能让辞职潜伏期的员工长时间影响更多的员工，影响整个团队的情绪。因此，各层级管理者对于那些说服不了或改变不了辞职态度的员工，必须迅速的作出辞退，以保持整个团队心理的健康稳定。
