试论比例原则在我国劳动法中的运用
时间：2021-04-01 12:00:30 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要 比例原则来源于德国行政法，目的是为了规范行政裁量权，保护相对人的利益。劳动关系具有经济性和人身性的双重属性，由于劳动者对用人单位的人身依附性，使得劳动关系出现了不平等性。由此，劳动法引入了“倾斜保护”的原则，而这一点和行政法保护相对人的立法理念不谋而合。本文认为将比例原则引入劳动法领域，有利于进一步贯彻落实“倾斜保护”的立法思想，更好地保护劳动者的合法权益，平衡劳资双方的关系，从而促进和谐劳动关系的建立。
关键词 比例原则 必要性 劳动关系 倾斜保护
作者简介：高梦伊，华东政法大学社会法学专业。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.07.299
一、比例原则
（一）比例原则的含义
比例原则来源于德国行政法，目的是为了规范行政裁量权，保护行政相对人的利益。行政法意义上的比例原则是指行政权力的行使除了有法律依据这一前提外，还必须选择对人民利益侵害最小的方式来进行。 德国对比例原则的法释义学贡献最大，对比例原则的阐释构成了“三阶理论” ，即妥当性、必要性和法益相称性。也有国外的学者将其概括为合目的性（Suitable to achieve a legitimate purpose）、必要性（Necessary to achieve that purpose）和狭义比例原则（Proportional in the narrower sense）。
1.妥当性：
妥当性也称合目的性，是指行政行为的做出必须符合行政行为所要达成的目的，不能与目的相背离。这是对行政行为目的上的要求，针对的是目的与手段的客观联系 。在客观上存在多种行政措施时，行政机关必须选择可以达到行政目的的措施，否则就违反了比例原则。
2.必要性：
必要性也称法益侵害最小性，在强大的国家机器面前，公民的力量显得相当渺小，合法权益随时可能受到侵害。因此，当完成同一个行政目的有多种行政措施可以选择时，行政机关必须在这些措施之间进行权衡，选择对行政相对人的侵害最小的手段，即通常所说的“不得已而为之”。从这一点不难看出，行政法意义上的比例原则就是为了制约行政机关的行政行为，最大限度地维护行政相对人的合法权益。
3.狭义比例原则：
狭义比例原则也称比例原则、相称原则、利益衡量。即行政机关所采取的措施可能对行政相对人利益造成的侵害和其所要达成的行政目的之间必须合乎一定比例。 这就要求行政机关在目的和损害后果之间进行衡量，只有当造成的损害后果小于目的所带来的利益时，这样的行政行为才被认为是可行的。
（二）比例原则在劳动法中的适用可能性
比例原则源自德国行政法，目的是限制行政行为，减轻行政行为侵害行政相对人利益的可能性，是一个公法上的原则，而劳动法植根于社会法领域，公法上的“比例原则”，是否能为社会法属性的劳动法所用呢？
1.劳动关系的特殊性：
我们认为，劳动法属于社会法法域， 社会法所体现的是社会利益；调整对象往往是传统的私法主体，当事人双方的关系在表面平等的掩盖下，存在着实质的不平等。 从劳动合同的角度来看，合同双方是平等的民事主体关系；从劳动关系的实现过程来看，劳动者通过出让劳动力来换取劳动报酬。因此，劳动关系既具有财产性又具有人身性，既具有平等性又具有隶属性，劳动者对用人单位形成了一种人身和职业上的依附性，用人单位在劳动关系中处于强势地位，掌握更多的信息，拥有更多的话语权，更容易在劳动过程中侵害劳动者的权益。比例原则在公法中的适用就是为了平衡行政关系双方地位的不平等，更好地保护行政相对人的权益，将其适用于劳动法又有何不可呢？
更重要的是，我们在在劳动法领域引入了倾斜保护劳动者的原则。倾斜保护作为劳动法的基本原则由“倾斜立法”和“保护弱者”两方面组成。 这种倾斜保护的思想就是考虑到了劳动关系双方的实质不平等，目的是维护劳动者的合法权益。倾斜保护石是了“平衡”双方利益，在这之前，必然是对劳动关系双方的地位、利益和损失进行了衡量和比较，这和比例原则的制度设计不谋而合，有异曲同工之妙。
2.比例原则自身的内涵和性质：
比例原则强调平衡“人权保障”和“实现公共利益” 的目的，以实现保护私权利、控制公权力的机制设计。 劳动关系是社会关系的重要组成部分，在劳动法中，引入倾斜保护的思想，是为了保护劳动者的权益，促进劳动关系和谐稳定发展，从而有利于社会平稳运行，这与比例原则的目的与机制设计不谋而合。
二、国外对比例原则在劳动法中运用的实践
在法律相对发达的欧洲地区，比例原则在劳动法中的适用已经不再是一个新鲜的课题了，而这种适用在就业歧视领域尤为典型。欧盟和德国是最早将比例原则的审查模式引入企业就业歧视抗辩审查的地区和国家之一。
在欧盟法中，歧视按照其表现形式可以分为直接歧视和间接歧视。直接歧视一般由法律条文直接列出，如性别、年龄、种族、宗教、信仰等，因此法官并没有很大的自由裁量权。而间接歧视则被用来针对那些有其实效果的措施，某些表面中立的条款，使特定群体陷入不利地位，就构成了间接歧视。 间接歧视更具有隐蔽性和复杂性。就业歧视的抗辩表现为资方对劳方进行不同等对待的合理性因素。 比例原则在就业歧视的审查中主要表现在以下三个方面：一是比例原则审查主要适用于表面中立的间接歧视；二是不过分纠结于对合法目的的审查，即企业目标原则（Grundsatz des Unternehmenszwecks）；三是将招聘、升职等就业措施置于企业目标之中衡量。平等是法律所追求的最终目的，但是雇主不可能对所有雇员同等对待，他们往往出于企业经营的需要而选择最适合自己的员工。事实上，法律所追求的“平等”也并不是所有无差别的对待，而是追求合法和合理的界限。 德国学者毛雷尔教授在《国家法教科书》中将比例原则的审查概括为两个阶段，即 “二阶审查模式” ：第一阶段是目的合法性审查，第二阶段是合适性、必要性和合理性审查。如前文所述，德国法在实践中对不过分纠结于合法目的的审查，因此审查的重点是第二阶段，即合适性、必要性和合理性审查。
