我国高校教师职务聘任制改革的案例研究 职务聘任管理高校可能吗?
时间：2019-01-14 03:25:07 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
在处于激烈变革的当今世界,各国之间的高等教育竞争实际上就是大学师资力量的竞争,为此,许多国家的高校都优先把师资队伍建设作为重要课题之一,有的甚至把实行教师聘任制视为高校改革成功与否的关键。自2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,明确指出要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,全面推行聘用制度以来,我国又先后多次下发有关教师职务聘任文件,国家的持续高度重视,充分表达了持续推进教师职务聘任制度改革的决心。教育部党组成员、人事司司长李卫红在北京交通大学召开部分直属高校教师聘任制改革工作调研会时指出:“高校教师聘任制改革是关系高校教师队伍整体素质和工作水平的提高,影响高等教育工作全局,与教育中心工作密切相关的一项十分重要的人事制度改革工作。”[1]这使得高校教师职务聘任制度改革获得了强大的推动力,各高校不再像以前对教师职务聘任制改革持观望、等待的态度,特别是2003年年初,北京大学《教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)的公布,在全国范围内掀起了高校教师职务聘任制度改革的浪潮。目前高校教师职务聘任制改革已经积累了丰富的经验,取得了成效,对高校改革和发展起到了积极的推动作用,但现行的教师聘任制还不是真正意义上的教师聘任制,在具体实施环节还面临一些问题。我们以上海大学、北京大学、华中科技大学几个典型大学为代表,来分析我国高校教师职务聘任制的实施及带给全国各高校的借鉴经验。
一上海大学――率先实施高校教师职务聘任工作
我国高校首次职务聘任工作的实施是在上海大学进行的。上海大学组建仅10年,就跻身国内高水平高校行列,成为国家“211工程”建设高校,正是由于以“教师职务聘任制”为核心的人事制度改革。2001年6月,上海大学推出“教师职务聘任制”试点,学校的教授副教授岗位公开招聘、择优聘任。“评教授”改为“聘教授”,“教授终身制”被废除。至2002年4月首批聘任结束,全校共有920名教师聘任到正、副高级职务岗位。
在推出教师职务聘任制试点之前,学校经过多次调查核定,力求科学合理地设置了专业技术职务岗位;本着有利于博士点的学科建设,有利于推动教师通过竞争承担教学、科研任务,有利于从国内外、校内外吸引优秀的学科带头人和教师队伍的稳定发展的原则,校方采用了结构比例法加学科法,将高级职务岗位设置到各学院,再由学院把各级职务岗位设置到二级学科;教师根据个人特长和意愿竞聘岗位,学院则根据岗位需要选聘,经过公示后正式聘任。
一项国内没有先例的人事制度改革在上海大学获得了成功,教师职务聘任制打破了上海大学按部就班、论资排辈的旧例,使青年人才脱颖而出,全校40岁以下博士竞聘到教授、研究员岗位的22人,占晋升聘任正高岗位总数的33.85%;教师职务聘任制在学校内营造出力争上游的氛围,教师抢着承担教学任务,努力争取研究课题,主动进修提高自身实力;一些教师竞争上岗后主动放弃了社会兼职,全身心地投入到校内的教学、科研工作中。这一年,全校74名青年教师通过考试攻读在职博士,是2000年的两倍多。实行“教师职务聘任制”,迈出了学校人事制度改革的第一步之后,上海大学乘势而上,以“人才引进与职务聘任并轨”的方式,吸引校外优秀拔尖人才加盟,快速提高了教师队伍总体水平。
以教师职务聘任制改革为起点,上海大学的教师聘任逐步实现了开放、吸纳的良好运转态势,通过人才引进与岗位聘任制并轨操作,每年向校内外公布本年度教师各类岗位,对校内外的应聘者进行同步考核、评价、聘任,吸引国内、国际人才加盟。据有关统计,学校近三年内引进学科带头人、学术骨干以及优秀博士毕业生约280人,仅2002年就引进海外人才24名。
在对竞聘上岗的教师定期考评业绩时,上海大学注意“量”和“质”的协调,既考核一个聘期内的成绩,也尊重教学科研工作的连续性,为教师提供良好的进取氛围。如今,上海大学根据学校发展需要,设置了终身教授和长聘教授岗位:中科院院士、工程院院士和相当于这一级水平的教授聘为终身教授;优秀的学科带头人和优秀年轻教授聘为长聘教授,长聘教授的聘期分为五年、十年、十五年。通过这些探索,上海大学教师队伍的构成由单一的固定模式向多元化发展,即固定型、中长期型、短期聘用型、兼职型等多种类型相结合,形成了相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的合理结构。
自1999年起,上海大学就开始了人事代理制度的探索,当时,主要在新进校的大学本科及以下学历人员中试行,其人员主要分布在教辅、校办企业管理和工人等岗位。在人事代理制的实践中,上海大学不断规范和完善工作程序和管理制度。2003年,人事代理制实施范围扩大到硕士以及硕士以下学历新进校人员,并与上海市人才服务中心合作,成立了市人才服务中心上海大学工作站,使学校的人事代理工作水平迈上了新台阶。人事代理制度建立起的灵活用人机制,与其他改革措施相配套,建立起了教师的流动退出机制,一种良性、高效运转的用人制度初步建立,一种竞争、促进发展的人才机制逐步形成。
对上海大学教师职务聘任制的改革,复旦大学校长王生洪的观点是:一评定终身、教授职称“能上不能下”已经成为国内高校传统体制中的顽疾[2]。目前国内许多高校都在摸索,宗旨相同――建立开放、流动、具有活力的激励机制,但大多仍局限在岗位津贴、行政职务任免上做文章,相比之下,上海大学以评代聘将“雷打不动”的职称这一“身份标识”,用三年一聘的职务取代,步子相当大,勇气可嘉。人事改革的最终目的是要建立起完全与国际接轨的用人制度,由校方一年一聘,聘职各异,职位只在本校任期内有效,落聘走人,非固定教研岗位可由外来访问学者、临时外聘教师担纲。
上海交通大学原校长谢绳武认为,高校要实现真正的教师聘任制,除了观念转变,还要有两个条件:一是高校要有足够的办学经费。“差”的出,“好”的进,有财力才能请到世界上最好的教师,才能在世界范围“流”起来。但从目前高校经济实力来看,大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下,优胜劣汰,流动机制是关键。[3]
二北京大学――最引起轰动的人事制度改革
2003年北大的人事制度改革方案经媒体报道后,在整个社会引起了广泛的关注,无论与北大有关的人还是无关的人,对此事都表现出了极大的兴趣。这份《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)对教师聘任和职务晋升的基本政策、学术标准、组织和程序以及学术委员会等内容进行了详细规定:采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上,副教授层面的流动比例控制在总量的l/4以上。为改善教师队伍的学缘结构,避免学术上的“近亲繁殖”,方案还规定院(系)原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师等。
北大这一方案的改革力度前所未有。出台的教师聘任改革方案,引起了学校内部和社会各界的强烈反响。有学者认为,北大的改革方案是向中国大学的人事制度抛出了“一颗重磅炸弹”。不少教师对设计此方案的动机表示理解,对其可操作性表示怀疑,有的甚至将这一方案称为北京大学的“休克疗法”。
北京师范大学教育系劳凯声教授说,北大的方案并非完全独创,主要是学习西方的做法。现在中国大学面临着很大的竞争压力,因此提高教师队伍水平是各个学校都绕不过去的瓶颈性问题。[4]
北京大学校长许智宏在谈到北大这次轰轰烈烈的人事改革时,谈到北大现在人事体制的主要弊端,对中国高校来说比较具有代表性。[5]这些弊端首先是教师基本是只能进不能出,没有分流的机制。其次是每年一次“运动式”的职称评定制度。第三个弊端是,虽然高校人才结构目前逐渐趋于合理,但仍然是以内部晋升为主,不少院系还存在着大量留用自己培养的博士生的现象,这种方式不利于最大程度地吸引和培养优秀人才。第四是在旧的人事制度下,各院系没有足够的用人自主权。建议学校要有一个宏观的编制控制量,要根据学科发展和社会需要来确定一段时期内各院系的编制。
笔者认为,北大人事制度的改革本身是大势所趋,无可厚非,不仅仅是北大,中国所有高校的人事制度都应改革。北大的改革,首先是从教师开始,这毫无疑问抓住了关键,因为,教师是立校之本,没有一流的师资,就不可能有一流的学校。可以说,只有改革,才能建立优胜劣汰机制,才能打破分配上的铁饭碗,才能培养和凝聚优秀人才,才能与国际接轨。对不合时宜的具体制度予以改革是必要的,但同时我们又不能忽视制度本身赖以生存的社会环境。我国改革开放以来,在政治、经济、文化等方面取得了长足进步,但与发达国家相比仍有差距,权力过于集中、经济欠发达、法制不完备等依然存在。高校的改革是一项系统工程,我们在进行人事制度改革的同时,要对关系其生存的要素进行根本性改良和改造。否则,人事制度的改革目标将难以实现。
三华中科技大学――全国率先实行“分级制”的试点高校
原先我国高校教师分为教授、副教授、讲师、助教4个级别,教授、副教授基本上都是终身制,但根据教育部和人事部联合发布的高校教师评级定岗办法,这4个级别将细分为13个等级,不同级别享受不同待遇。教授岗位细分为1至7级,其中正教授包括1至4级,副教授包括5至7级;中级岗位分3个等级,即8至10级;初级岗位分为3个等级,即11至13级。
根据规定,各高校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例,全国总体控制目标是:二级、三级、四级为1∶3∶6;五级、六级、七级为2∶4∶4,八级、九级、十级为3∶4∶3,十一级、十二级为5∶5。高校的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,必须分别纳入相应岗位设置管理。高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%,其中,教师岗位一般不低于岗位总量的55%,管理岗位一般不超过岗位总量的20%。
有些部属高校根据国家这些相关规定,已启动了教师评级定岗工作。
华中科技大学是全国率先实行“分级制”的试点高校,已于2007年底完成了首轮教授评级工作。该校人事处相关负责人认为:把教授、副教授分级,是对教师的激励。目前华中科大二级教授要控制在教授总人数的10%,三级教授人数在30%左右,这样就有了竞争和压力,形成了良性的激励机制。
武汉大学教育科学院博士生导师陶梅生教授也对“分级制”予以肯定。[6]他说,原先高校教师只要职称一样,待遇就完全一样,且教授的各类职称基本上都是终身制。评级定岗则对级别较高的教师适当提高工资水平,鼓励了内部竞争,刺激了教师培养人才、科学研究、服务社会的积极性。
但有专家认为,分级制不利于体现高校的自主权,认为中国要实行分级制,怎么个分法,每个级别的标准,都应真正体现教师的学术能力和贡献。“分级制”可能对部分教师的积极性有挫伤,尤其是年轻教师参加工作不久,工资低,压力又大,若收入差距太大,可能造成心理上的不平衡。
笔者认为根据教育部和人事部联合发布的这一相关新规定,教授不仅要按照成就评定不同的级别、享受不同的待遇,学校还可以在教师岗位中尝试设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位,这样既能够体现同等职称条件下教授的不同贡献程度,也能够体现教授在教学和科研方面的不同贡献,让不同层次的人都能找到自己的价值所在。这一做法,很好地避免了过去那种教授评价标准完全由科研成果来决定,教学型的教授即使付出再多也不能得到适当回报的局面。但是分级制推出后,带来的最大问题就是:教授的学术发言权,是否也会受到“级别”的影响?二级教授是否一定比三级教授权威?这些问题都将在评级定岗工作中会体现出来,需要一个时期来解决。
四总结――从三所高校的教师聘任改革中得到的借鉴经验
通过以上三个代表学校的改革实践,我们看出了实行高校教师职务聘任制存在的一些问题,中国人民大学校长纪宝成在其文章《以改革精神把教师聘任制完善和实施好》中就指出:我国的教师职务聘任制在这20多年里取得了一定的成绩,但聘任制流于形式,评价体系不健全,过多强调短期效益等问题不少,建立在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。[7]
国内高等教育研究创始人、厦门大学教授潘懋元在接受记者采访时也曾说“教师聘任制在高校似有若无!”[8]他表示,打破教师终身制、以合同聘任教师,是高校希望通过分级流动制和引入外部竞争机制、建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度、全面提高教师队伍的整体水平的一次积极尝试,但是,制度的不完善、人情味过浓使得这一美好愿望流于形式,并没有给高校带来新的气象。
尽管现在我国高校实施教师职务聘任制式还存在着很多问题,但实践证明,总体的改革思路是清晰的,方向是明确的,步骤是稳妥的,确实取得了相当大的成绩,我们要从以上三个学校的改革中吸取到可借鉴的经验,取其精华,弃其糟粕。
首先,要设定合理的高校教师职务聘任程序。设置岗位;设计各职务岗位职责和任职条件;公开招聘;学术评议;择优聘任;签订聘任合同;聘期考核。要切实地把这些环节应用到教师聘任中,不要流于形式。教师职务评聘过程中,建立起科学的教师考核评价体系,为合理使用人才提供可靠根据,增加教师招聘工作的透明度。
其次,要建立优秀的高校师资队伍。只有促进高校师资队伍建设,改善高校教师队伍的年龄结构、职务结构、学历结构,才能为学科建设奠定坚实的基础。大学教师队伍要由单一的固定模式向多元化发展,形成固定型、中长期型、短期聘用型、兼职型等多种聘用类型相结合,建立良好的用人机制,要遴选合适教师、防止“近亲繁殖”,发掘教师潜力,提高教师素质,充分调动院系在教师职务聘任工作中的积极性、创造性和主动性。为了解决好高校教师职务长期得不到确定和晋升的问题,使一批优秀的中青年教师能得到晋升和聘任,调动广大教师的积极性和创造性,促使他们更加努力学习,积极创造教学和科研成果,笔者建议启动教师评级定岗工作,鼓励内部竞争,形成良性的激励机制。
再次,要科学设岗,以实现教师资源的合理配置。我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系,在扩大教师队伍规模的同时,高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变,在岗位设置时不能因人设岗,而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况,以学科建设为核心,以提高教学、科研水平为基础,按照国家、地区规定的教师职位合理比例,科学规划教师岗位,合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责,明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作,并将所有内容分为若干类,量化成不同分值,制定相应的评价标准,作为每年对教师进行考核的依据,同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。
最后,要加强高校内部的民主建设,充分保障学术自由。高校应重视发挥教师工作的自主性和创造性。为了鼓励教师进行创新活动,学校应该建立一种宽松的工作环境,使得他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。高校管理者应采用支持和协调为主的领导方式,给予教师自由发展的空间,允许教师自主决定任务,充分保障其学术自由。
参 考 文 献
[1]教育部召开高校教师聘任制度改革调研会[N].中国教育报,2005-5-27.
[2]王毅.研究型大学的创新之路―复旦大学校长王生洪访谈录[J].教育发展研究,2006(10).
[3]谢绳武.经济全球化与高等教育的国际化[J].中国高教研究,2002(1).
[4]吴娟.北大改革教师聘任制引起争议[N].文汇报,2003-6-9.
[5]许智宏.以机制改革为动力促进科技与育人创新[J].中国高等教育,2006(21).
[6]部属高校教师将分13个等级[N].楚天都市报,2008-3-6.
[7]纪宝成.以改革精神把教师聘任制完善和实施好[J].中国高等教育,2005(7).
[8]李爱华,孙琛辉.约束似有若无:高校教师应对聘任合同心情复杂[N].科学时报,2007-9-4.
