年终考评实施方案
时间：2021-07-01 16:06:52 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
年终考评实施方案
第一章
总则
一、考评目的
为了对公司各层级团队及个人年度工作表现进行综合评定，为公司的激励政策及人事决策提供参考依据，有效激励员工为新一年度目标而努力。
二、考评原则
遵循公平、公正、公开原则，即考评标准明确，考评程序规范，考评过程透明，考评结果公开。
三、考评组织
年终考评领导小组由董事长、总经理、各副总经理等组成。
四、 考评对象与主体
表 1：考评对象与主体 考评对象
考评主体
考评复核
公司 福斯康姆集团 董事会 董事会 总经理 总经理 董事会 董事会 体系负责人 分管各体系的副总经理、经理 总经理 总经理 部门负责人 体系下二级部门负责人 体系负责人 总经理 其他人员 公司总部其他人员 部门负责人 体系负责人
第二章
公司考评
一、考评对象
福斯康姆集团（包括福斯康姆、福智达、宝安分公司及福斯康达）。
二、责任主体
财务部 三、考评方式
公司年度考评根据公司年度经营目标完成率得分进行评定，计算公式如下：
公司年度经营目标完成率=销售额完成率*70%+利润额完成率*30%
四、考评流程
1、数据收集
每年 1 月初，由财务部核算福斯康姆集团上年度销售额及利润额数据，提交董事会及年终考评领导小组审核。
2、绩效评分 财务部根据公司年度经营目标（包括销售额与利润额）与收集的绩效数据，核算公司年度经营目标完成率得分，并报董事会及总经理审查。
3、绩效系数确定 根据公司经营目标完成率得分，分数所处不同区间分别对应不同的公司等级和系数，具体标准如下表：
表 2：公司绩效等级系数表 公司年度经营目标完成率 绩效等级 绩效系数 [120%, ∞
) 卓越 1.2
[100%,120%) 超额 1.1
[90%,100%) 优秀 1.0
[80%,90%) 良好 0.9 [70%,80%) 达标 0.8
[60%,70%) 未达标 0.6
[0%,60%) 差 0.5
第三章
总经理考评
一、考评对象
集团公司总经理。
二、责任主体
总经办、人力资源部。
三、考评方式
总经理的年终考评以公司与总经理签订的年度业绩 KPI 考评的方式进行。
四、考评流程
1、数据收集 次年 1 月初，由人力资源部联合总经办收集并审核公司上年度经营数据，提交董事会、总经理审核。
2、绩效评分 人力资源部根据附件 1《总经理年度考核方案》，核算总经理绩效得分，并提交董事会、总经理审核确定。
3、绩效等级确定 根据总经理绩效得分所处不同区间分别对应不同的绩效等级，具体标准如下表：
表 3：绩效分数等级表 绩效得分 绩效等级 [90,100] A [80,90) B [70,80) C [60,70) D [0,60) E
第四章
体系负责人考评
一、考评对象
公司各副总经理及体系经理。
二、责任主体
总经办、人力资源部。
三、考评方式
体系负责人考评以所分管体系年度业绩考评得分结合 360°考评的方式进行。计算公式如下：
体系负责人年终考评分数 = 年度业绩指标分数*60% + 管理指标分数*20% + 360°考评分数*20% 其中 360°考评以被考评人的上级、下级、周边部门以及本人评价得出综合平均值为最终结果，详见下表：
表 4：体系负责人/部门负责人 360°考评原则表 考评主体
调查人数
结果计算方式
所占权重
上级 上级领导 1-2人 调查对象评分 20% 下级 下级成员 5—10人 取调查对象平均分 30% 周边 关联部门负责人 全体 取调查对象平均分 40% 本人 1人 调查对象评分 10% 四、考评流程
1、数据收集 当年 12 月底，由人力资源部联合总经办组织开展对体系负责人的 360°考评，并由人力资源部负责汇总核算，并将核算结果提交总经理审核。
2、绩效评分 次年 1 月初，人力资源部根据体系负责人年度考核方案及 360°考评得分，核算各体系负责人绩效得分（附件 2《体系负责人年度考核方案》），并提交总经理及各体系负责人审核确定。
3、绩效等级确定 根据各体系负责人绩效得分所处不同区间分别对应不同的绩效等级，具体标准如表 表 3 3 ：绩效分数等级表。
第五章
部门负责人考评
一、考评对象
各体系截止当年度 12 月 31 日任职满半年的二级部门负责人。
二、责任主体
各体系负责人。
三、考评方式
部门负责人考评以部门年度指标得分及个人季度绩效结合 360°考评的方式进行。计算公式如下：
部门负责人年终考评分数=年度业绩指标分数*50%+管理指标分数*20%+季度考核成绩*20% + 360°考评分数*10% 个人季度考核成绩折算原则：为了避免因各部门考核标准不同造成的差异性，年度考评时，将季度考核成绩根据绩效等级折算为统一标准分数，按折算后的分数取平均值。各绩效等级折算原则如下：
表 5：季度绩效等级折算分数表
绩效等级
折算分数
A 95 B 85 C 75 D 65 E 50
其中 360°考评原则如表 表 4 4 ：体系负责人/ / 部门负责人 360 °考评原则表。
三、考评流程
1、数据收集 当年 12 月底，人力资源部组织开展对部门负责人的 360°考评，由各体系负责人收集并整理各部门负责人绩效数据。
2、绩效评分 次年1月初，各体系负责人根据各部门年度业绩考评得分及360°考评分数，核算各部门负责人绩效得分（附件 4《部门负责人年度考核方案》），并提交总经理审核确定。
3、绩效等级确定
根据部门负责人绩效得分所处不同区间分别对应不同的绩效等级，具体标准如表 表 3 3 ：绩效分数等级表。
第六章
员工考评
一、考评对象
年度内至少参与一次季度考核的正式员工，包括小组组长、基层员工。
二、责任主体
各部门负责人。
三、考评方式
基层员工考评以季度考核平均分数结合年终行为能力评价的方式进行，计算公式如下：
员工年终考评分数=季度考核折算成绩*70%+行为态度*20%+能力素质*10%
其中员工季度考核成绩折算原则如表 表 5 5 ：绩效等级折算分数表。
四、考评流程 1、员工绩效数据收集与综合评价 当年 1 月初，各部门负责人收集本部门员工的季度绩效数据，并对员工在全年内的工作态度及综合素质进行评价。
2、考评评分 部门负责人根据员工年度综合表现、季度考评成绩和综合评价情况，对员工全年进行综合评分（附件 5《员工年度考核表》），并提交体系负责人审核。
3、绩效等级确定 根据员工绩效得分所处不同区间分别对应不同的绩效等级，具体标准如表 表 3 3 ：
绩效分数等级表。
第七章
绩效结果运用
年终考评是对公司各层级团队、个人年度工作表现的综合评定，体现团队和个人的业绩贡献及能力态度，所以年终考评结果将运用于以下方面：
1、年终奖金的发放；（详见附件 6《年终奖金分配方案》）
2、团队及个人评优； 3、薪资调整； 4、职位晋升与任免； 5、其他人事决策方面。
第八章
其他说明
1、本年度中岗位有变化的员工，年终考评方式以当前职位为准，参照原岗位的季度绩效表现； 2、绩效申诉：年终考评结果确定后，员工对本人考核结果存在异议的，可依次与部门负责人——体系负责人——人力资源部——年终考评领导小组进行申诉； 3、其他未尽事宜，由人力资源部及年终考评小组进行决议与解释。
4、附件：
附件 1：《总经理年度考核方案》 附件 2：《体系负责人年度考核方案模板》 附件 3：《360°考评表》 附件 4：《部门负责人年度考核方案》 附件 5：《员工年度考核方案》 附件 6：《年终奖金分配方案》
附件 1 1 ：X XX 集团 9 2019 年度 总经理 年度考核方案
被考核人：
职位：
总经理
考核期间：9 2019 年 年 1 1 月 月 1 1 日 —— 2019年 年 2 12 月 月 1 31 日
一、业绩指标
序号
指标类型
KPI
权重
目标值
指标释义/ / 计算公式
考评标准
数据提供单位
实际完成值
单项得分
得分
1 1
财务指标
销售额完成率 30% 2.5 亿 销售额完成率=年度内实际销售额/年度计划销售额*100% 得分=销售额完成率*权重*100 财务部
2 2
利润额完成率 10% 1000万 利润额完成率=年度内税后净利润额/年度计划税后净利润额*100% 得分=利润额完成率*权重*100 财务部
3 3
收入费用率 10% 20% 收入费用率＝[（营业费用+管理费用+财务费用+其他业务支出+营业外支出）÷(年度销售额+其他业务收入+营业外收入)]*100% 得分=目标收入费用率/实际收入费用率*权重*100 财务部
4 4
客户指标
成品返修率 5% 0.50% 成品返修率=年度内客服收到维修商品/年度内发出总成品数 得分=目标成品返修率率/实际成品返修率*权重*100 客服部
5 5
内部运营指标
研发项目达标率 20% 100%
年度规划项目：通过项目立项并要求在 14年底需完成试产的项目 年度达标项目：按照项目计划按时完成的项目，视为达标项目。
研发项目达标率=年度达标项目数/年度规划项目数*100% 得分=研发项目达标率*权重*100 项目管理部
6 6
产品规划 15% / 产品的发展战略、具体策略和实施步骤能及时、快速、有效地兼顾市场变化和公司战略；并能提前完成产品相关立项需求，内容明确清晰，过程改动少。
产品规划工作从工作开展及时性和质量效果采用以下方式评分：
准时优秀：[90,100]分 准时良好、滞后优秀：[80,90)分 评委评分
准时一般、滞后良好：[70,80)分 准时合格、滞后一般：[60,70)分 准时较差、滞后合格：[50,60)分 滞后较差[40,49)分。
7 7
关键人才流失率 5% 0 公司关键人才流失率指公司总部及分公司经理级以上人员主动离职人数。
年度内，无离职，得 5分； 离职 1 人，得 4 分； 离职 2 人，得 2 分； 离职达 3 人，得 0 分。
人力资源部
8 8
员工满意度 5% 85% 年度员工满意度调查问卷分数。
得分=实际满意度得分/目标满意度得分*权重*100，最高得满分。
人力资源部
二、绩效加减分项
编号
指标名称
考查内容
记录
得分
1 1
加减分项 在本职工作基础上做出创新、优化、提升事项，给公司带来显著的经济、管理效益，或者是由于本职工作的失误对公司造成较严重的经济管理损失的，经公司董事会、年终考评领导小组审核认定后，每项最多给与±10 分的激励或处罚。
年度综合绩效得分
绩效等级
附件 2 2 ：X XX 集团 9 2019 年度 体系负责人 年度考核方案
被考核人：
职位：
考核期间：9 2019 年 年 1 1 月 月 1 1 日 ——9 2019 年 年 2 12 月 月 1 31 日
一、业绩指标
序号
业绩指标
（ 60% ）
KPI
权重
目标值
指标释义/ / 计算公式
考评标准
数据提供单位
实际完成值
单项得分
得分
1 1
2 2
3 3
二、管理指标
序号
管理指标
（ 20% ）
KPI
权重
目标值
指标释义/ / 计算公式
考评标准
数据提供单位
实际完成值
单项得分
得分
1 1
内部流程制度建设 20% / 梳理、优化本体系业务流程和制度，保证体系业务高效无风险运转。
1.流程制度文件健全、清晰； 2.流程制度培训宣导到位，流程制度知晓度高； 3.流程制度及时优化，符合公司业务发展，执行顺畅。
根据指标描述的内容及标准，按实际输出工作成果及达成效果评分：
优秀：90-100 分； 良好：80-90 分； 一般：70-80 分； 合格：60-70 分； 较差：40-60 分。
评委评价
2 2
人才梯队建设 40% / 建立本体系内的人才储备与培养机制。
1.体系内各层级均有人才储备； 2.各储备人才均有相关培训措施； 3.人员异动均能及时补充到位。
根据指标描述的内容及标准，按实际输出工作成果及达成效果评分：
优秀：90-100 分； 良好：80-90 分； 一般：70-80 分； 合格：60-70 分； 较差：40-60 分。
评委评价
3 3
体系费用控制率 20% 100% 严格按照年度预算，控制本体系费用预算：
1.各项费用不超标； 2.无异常费用。
按照财务部制定各体系确认签字的年度费用预算标准进行评分。
财务部
4 4
团队建设 20%
注重团队文化氛围建设氛围的建设，并运用了一些管理方法或活动举措。
1.团队氛围活跃，展现出积极向上的精神面貌； 2.部门成员相对稳定，无因人员流动影响到部门工作进度和质量； 3.团队内部协作好，团结互助，凝聚力、战斗力强。
根据指标描述的内容及标准，按实际输出工作成果及达成效果评分：
优秀：90-100 分； 良好：80-90 分； 一般：70-80 分； 合格：60-70 分； 较差：40-60 分。
评委评价
三、0 360 考评
序号
360 °考查
（ 20% ）
考核主体
权重
考查内容
单项得分
得分
1 1
上级 20% 见附件 3《360°考核表》
2 2
下级 30%
3 3
周边 40%
4 4
本人 10%
四、绩效加减分项
编号
指标名称
考查内容
记录
得分
1 1
加减分项 在本职工作基础上做出创新、优化、提升事项，给公司带来显著的经济、管理效益，或者是由于本职工作的失误对公司造成较严重的经济管理损失的，经公司董事会、年终考评领导小组审核认定后，每项给与±10 分的激励或处罚。
年度综合绩效得分
绩效等级
附件 3 3 ：0 360 度考评表
被考评人：
考评日期：
考评维度
考查指标
评价内容
标准
评定
团队管理 公正性 管理公开，处事公正，对下属一视同仁，同时督促其它部门和人员； ...
