护士情绪智力影响因素及干预策略的研究进展
时间：2023-06-21 13:10:06 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
王凌雯，卜秀梅，孙诗涵，符宁宁
健康中国战略背景下护士作为发展医疗卫生事业的主力军，肩负着提升医疗服务水平和质量、保障人民生命健康的重大使命。护士在工作中需要付出情绪劳动去面对病人、处理各种人际关系，由于长期处于高负荷、高压力的工作环境下，护士出现了共情疲乏、抑郁、焦虑等负性心理，严重影响其工作幸福感和从业积极性。作为心理健康的重要预测因子之一，研究发现情绪智力有助于护士减轻压力和情绪带来的负面影响、提高个体心理韧性水平[1-2]。高水平的情绪智力能够有效提升护士的人文关怀能力[3]、有助于护士在工作中保持积极的情绪状态、获得高水平的幸福感[4]。近年来，情绪智力在护士群体中的研究领域在不断地丰富发展，并取得了最新的研究成果，情绪智力影响因素对制定干预策略具有重要的理论指导意义。现综述护士情绪智力影响因素及干预策略的研究进展,旨在为护理管理者进行有效管理进而提高护士情绪智力水平提供依据，同时提供未来研究方向的建议与参考意见。
1.1 定义 1990年Salovey等[5]正式提出情绪智力的概念，将其定义为个体监控、管理自己和他人的情绪、情感，以及运用这些情绪信息指导自己的思想和行为的能力。1995年Goleman[6]编写《情绪智力》一书，该书的畅销引发了学术界对情绪智力的研究热潮，并于1998年将情绪智力定义明确为识别自己和他人情绪的能力、自我激励能力、管理自身情绪及人际关系中情绪的能力。Bar-On[7]在1997年对情绪智力的概念提出了新的看法，认为“情绪智力是影响个体应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。”
1.2 理论模型 情绪智力理论取向主要有两类:以Salovey和Mayer提出的理论为代表的能力模型；
以Goleman、Bar-On提出的理论为代表的混合模型[8]，前者强调情绪智力理解、识别、利用情绪信息的能力，后者则将情绪智力视为能力和一系列人格特质的混合体，而无论是哪一类理论取向，都承认情绪智力是一种能力，能够通过一系列的措施培养提升。
2.1 国内使用的测量工具 目前国内学者在研究中多使用Schutte等[9]编制的情绪智力量表(Emotional Intelligence Scale,EIS)和我国香港学者Wong等[10]根据 Salovey的理论融合中国文化编制的情绪智力量表(Wong and Law′s Emotional Intelligence Scale,WLEIS)来测量个体的情绪智力水平。中文版的EIS由王才康等[11]翻译，在我国大学生、中学生人群广泛应用，量表主要由情绪知觉、自我情绪管理、他人情绪管理、情绪利用4个维度构成，该量表总Cronbach′s α系数为 0.83，具有良好的信度。WLEIS包括自我情绪监测、情绪调节、情绪运用及识别他人情绪4个维度，总得分越高表明被测试者的情绪智力水平越高，该量表的Cronbach′s α系数在0.67～0.90。
2.2 国外使用的测量工具 国外使用的情绪智力量表版本较多，除上述提到的EIS和WLEIS工具外，Brackett等[12]编制的自我报告情绪智力量表(Self-report Emotional Intelligence Scale,SREIS)也运用于护士群体情绪智力相关研究中。土耳其版情绪智力评估量表由Ergin在NickHall开发的情绪智力评估量表[13]基础上本土化修订而成，量表共包括情绪意识、情绪管理、自我激励、同理心和社交技能5个维度，能有效评估护生群体的情绪智力水平[14]。
通过回顾国内外文献发现，护士情绪智力影响因素主要包括一般人口学资料、个人因素、工作环境因素。
3.1 一般人口学资料 综合相关文献发现，影响护士情绪智力的人口统计学变量主要包括：年龄、护龄、婚姻状态、有无子女、受教育程度、工作科室，但其中部分变量与情绪智力的关系尚无明确结论，由于不同研究样本量、研究方法不同，所得结果也不同。
3.1.1 性别、年龄 性别是影响个体情绪智力的重要因素，但由于目前临床护士男女比例存在显著差异，因此并无探究性别对护士情绪智力影响的相关研究，建议未来可通过扩大样本范围来实现该变量的研究突破。年龄与情绪智力水平呈正相关，随着人生阅历的丰富，个体能够更好地进行感知、管理情绪，其情绪智力水平也随之升高[15]。
3.1.2 护龄 指护士从事护理职业的年限，曹胡玲等[16]发现护龄与个体的情绪智力水平呈正相关。也有研究表明低护龄的护士由于缺乏工作经验，情绪识别表达能力更弱；
而高年资的护士由于长期工作产生职业倦怠，会影响个体的情感状态，导致情绪智力能力的下降[17]。既往已有研究指出护龄与情绪智力之间呈现倒“U”形曲线，但这个过程中的临界值却少有研究证实[18]。
3.1.3 学历、家庭情况 学历是情绪智力重要的预测因子，显而易见的是拥有学士学位护士的情绪智力能力比拥有硕士学位的护士情绪智力能力要低得多[19]，高学历的护士接受过更多的教育与培训，在处理自身情绪及与他人交际问题上具有更多的经验与能力。与未婚的护士相比，已婚护士得到了来自家庭的支持和帮助，情绪智力各维度得分明显高于未婚护士[20]。周琳等[21]在其研究中发现人口学变量仅在有无子女方面存在明显统计学差异，而其他变量却无意义，分析原因可能与研究中选取样本量过少有关。
3.1.4 工作科室 在一些特殊的工作科室如重症监护室(ICU)[22]、高干病房[23]工作的护士情绪智力得分高于普通科室护士得分。研究发现精神科护士在对思维、情感、意志活动异常的精神障碍病人进行接触、沟通、观察和心理护理过程中，由于投入了更多的情绪劳动，其情绪智力均分处于中等偏上水平，表明普通科室工作的护士应重视与病人的日常沟通交流[24]。
3.2 个人因素
3.2.1 工作投入 护理服务质量的改善和提高有赖于护士的工作投入，积极的情绪体验是工作投入的先决条件。研究表明护士工作投入与情绪智力、领悟社会支持有关，情绪智力正向预测工作投入，护士在工作中越能够很好地识别、管理自己的情绪，其工作投入状态就会越好；
同时良好的情绪智力能帮助护士领悟到更多的社会支持，将其作为积极可利用的资源，以更加饱满的热情投身于工作之中[25-26]。
3.2.2 领导力 情绪智力是指导管理者实现长期和短期组织目标的重要因素。Apore等[27]发现在诸如中国、俄罗斯等新兴经济体国家中培养护士长更需要考虑的因素是情绪智力水平而不是资质，培养领导者理解他人情绪相关特质的能力，更有助于提高组织效能和追随者满意度，提高个体的情绪智力更有助于护士实现更好的职业发展。
3.2.3 沟通、共情能力 研究证实情绪智力与护患沟通能力、护士共情能力呈正相关[28-29]。情绪智力水平高的护士可以更好地管理自己的情绪，理解病人的情绪，减少冲突、矛盾的发生，在沟通中获得满足，提高了病人的沟通满意度，成为护士与病人进行积极沟通的动力，进一步提升护士的共情能力，有助于护士更好地关怀病人，对病人实施关怀行为。
3.2.4 关怀行为 肖凤等[30]发现情绪智力正向预测护士关怀行为的发生，自我效能感在情绪智力与关怀行为之间起部分中介作用，良好的情绪智力有助于护士在工作中获得满足感，从而提高自我效能感水平，进而促进护士对病人实施关怀行为。
3.2.5 死亡焦虑 死亡焦虑是作为在死亡的必然性被提及时候，个体内心深处受到死亡威胁而产生的带有惧怕或恐惧的情绪状态[31]。研究显示肿瘤科护士由于病人的特殊性经常面临死亡事件，其死亡焦虑普遍处于较高水平,肿瘤科护士的情绪智力与死亡焦虑呈负相关，高水平的情绪智力有助于护士及时发现病人的消极情绪及时对其调整，在降低病人的死亡焦虑的同时，由于得到了来自病人积极的反馈，自身的死亡焦虑水平也得到了缓解[32-33]。提示护理管理者应重视ICU、肿瘤科这类病人死亡率较高科室临床护士的心理健康情况，采取必要的死亡教育与心理辅导。
3.2.6 职业倦怠 临床护士职业倦怠目前整体处于中等水平[34]，职业倦怠与情绪智力呈负相关，当护士的情绪智力水平越低，面对生活工作中的压力无法进行自我调节和管理时职业倦怠现象就会越严重，职业倦怠的发生不利于个体的身心健康，最终会造成护士离职行为发生、导致护理人才不断流失。
3.3 社会环境因素
3.3.1 工作环境 护理工作环境是指具备护理专业本质和工作环境特征的特殊场所，包括充足的人力物力、管理者能力、人际关系等[35]。高强度的护理任务需要高水平的情绪智力进行管理，高水平情绪智力的护士在处理复杂护理工作环境更容易、更投入、减少职业倦怠[36]。医护、护护之间合作的程度对病人康复起着重要作用，研究发现情绪智力有助于促进护士之间、医护之间的有效合作，提高工作效率，更好地提高工作满意度和护理质量[22，37]。
3.3.2 组织氛围 和谐的医护关系不仅有利于病人恢复健康，同时也有利于形成良好的组织氛围，和谐的组织氛围能被护士感知，从而提高管理自身情绪的能力。工作中同事间团结协作、互相帮助、管理上的支持理解，有助于提高护士的情绪智力水平，高情绪智力的领导者往往能激发员工的创新行为，同时能够影响下属的工作态度，进而影响组织的工作绩效[38]。
3.3.3 工作场所暴力 护理工作中护士由于经常遭受到辱骂、威胁或身体攻击，从而导致工作场所暴力的发生。Baoul等[39]的研究发现精神科护士遭受身体暴力的概率为32%，遭受心理暴力的比率为65%，情绪意识、情绪管理与发生身体暴力率之间存在负相关关系，护士在护理和管理病人时缺乏沟通和耐心常常是诱发暴力行为发生的重要因素。因此建议管理者今后在避免暴力培训中加入情绪智力相关内容，从而提高护士情绪智力以降低工作场所暴力的发生率。
虽然有普遍证据表明，通过培训可以改善情绪智力，但在已有研究中，对护理人员进行情绪智力干预的精心设计研究很少[40]，方案制定缺乏系统的理论依据，大部分都以团体的形式进行，且部分研究在干预结束后未进行随访调查，干预方案随着时间的推移对情绪智力改善的长期效果无从考究。
4.1 团体心理干预 团体心理干预的时间一般多为6～8周，每次干预时间多为60～120 min[41]。罗松娜等[42]根据情绪智力框架和理性情绪治疗理论构建了情绪智力培训方案，以团体活动为主，辅以理论讲授。在团体活动中主要采用了小组讨论、角色扮演、游戏、视频欣赏等形式，在经过为期8周的培训后，干预组的40名护士情绪智力得分明显高于对照组，职业倦怠水平也得到了明显降低。研究显示基于团体动力学及情绪智力理论，结合临床护士心理特点构建的团体干预方案能有效提高社区护士的情绪智力、显著改善感知、理解情绪能力[43]。以团体心理辅导形式进行干预虽可以提高团体总体的干预效果，但同时也存在未充分考虑个体差异性的问题，部分个体不愿在团体之中袒露自己的真实想法，这将会影响干预的最终效果。
4.2 巴林特小组培训 该模式最初被用于训练全科医生处理医患关系，后作为一种心理干预技术逐渐在护理领域中被运用。李丹[44]在研究中通过对30名门诊入职新护士采用巴林特小组培训模式进行为期3个月的入职培训后发现，接受传统授课模式的对照组与观察组两组病人的情绪智力各项评分均升高，但观察组的新护士情绪智力总分明显高于对照组，提示相比较传统的培训模式，护理管理者应用巴林特小组培训模式可以取得更好的效果。陈翠华[45]将巴林特小组活动运用于质性研究中代替了传统的半结构式访谈，通过对个人生活事件、护理工作中的冲突以及社会适应冲突三方面的案例进行探讨，帮助参与者实现自身、他人情绪的认知与觉察，最终促进个体情绪表达。结果表明运用巴林特小组模式更有利于挖掘护士深层内心情绪感受，提示研究者们在探讨影响情绪智力影响因素时不仅可以借助量性研究的方法，同时也应该关注质性研究的重要性。
4.3 非暴力沟通小组培训 非暴力沟通强调个体要以观察、感受、需要和请求为沟通要素，鼓励人们真实地表达自己的想法，努力去倾听别人[46]。陈燕燕等[47]成立了非暴力沟通小组，在小组培训过程中主要通过学习非暴力沟通相关理论、演绎工作中的冲突场景这两种形式帮助护士进行自我觉察，进而提高个体的情绪智力水平及幸福感，缓解其焦虑程度。
4.4 其他模式 Sarabia-Cobo等[48]基于情绪智力四分支模型设置了为期4周，每次4 h的工作坊，分别包括1 h的理论内容、2 h的基于工作的小组活动和动态以及1 h的案例工作，并在工作坊开始前、结束时和结束1年后对参与工作坊的护士进行调查资料分析，结果发现参与研究护士在干预结束、1年后的情绪智力和应对方式相比较干预前得分都显著增加。有研究在经过情绪智力培训后发现护士情绪智力水平的提升可以直接导致病人住院体验的改善，因此情绪智力培训应成为护士教育的一部分，在不增加其压力的情况下有助于提高护士提供的护理质量和工作的能力[49]。
回顾以往相关研究发现，目前有关护士情绪智力影响因素的研究多为量性研究，缺乏以个体为研究对象的质性研究，无法了解到影响护士情绪智力个性化的因素，研究者在制定干预策略及培养方案时缺乏理论依据，内容形式较为单一。因此，今后可在研究方法、研究类型、样本选择、样本量计算等方面进一步深入研究探讨，为现有研究中存在差异的部分提供证据支撑、丰富情绪智力在护士领域的研究与应用；
同时探索并拓展情绪智力干预策略的理论基础，发展较强实效性的干预方案，以提升情绪智力的干预效果。
