高校“非升即走”制度改革的守正创新

□ 文/刘 进

“非升即走”是现代大学制度和高校治理体系的重要组成部分。本轮以“非升即走”为核心的中国高校人事制度改革，有利于推动高校治理水平和治理能力的提升，释放和激发学术职业活力，促进高等教育内涵式发展，提升中国高等教育全球竞争力。中国当前的“非升即走”制度改革仍处于早期探索阶段，仍存在各类矛盾与问题。这些矛盾与问题的解决，核心在于守正创新。“守正”即遵循“非升即走”制度设计的基本理念、基本原理、基本方向、基本规律，严守改革底线；
“创新”即在充分借鉴他国经验的基础上，根据中国实际进行理念、实践、方法等本土化改造，有序推进中国本土学术人才评价创新，扎实推进“非升即走”制度完善与政策定型，构建形成具有中国特色的高校人事管理制度体系。

过去二十年，“非升即走”制度改革从理念走向实践，逐渐成为中国高校、科研院所尤其是研究型大学人事制度改革的主流方案。“非升即走”制度改革，根本意义在于打破学术职业“铁饭碗”，促进学术人才适度流动，激发大学教师内生动力，形成高校竞争发展良性格局。虽然如此，与国企改革等重大体制性改革类似，“非升即走”制度改革是高校人事制度改革的关键组成部分，涉及到广大教师的最根本利益，改革过程即使慎之又慎仍面临重重阻力。当前，“非升即走”制度改革在全国主要高校全面铺开并已取得初步成效，极大释放了高校学术职业动能，但改革面临的各类挑战也逐步显现，这至少包含四个方面的内容。

1.改革并未面向全体大学教师，无法全面激发学术职业活力

“非升即走”制度改革，核心目标之一在于通过科学评价与适度流动，全面激发大学教师群体学术职业活力。但是，目前各高校“非升即走”制度改革对象，主要是青年教师尤其是新入职青年教师群体，资深教师等较少纳入改革范畴。事实上，青年教师大多处于学术职业初期和学术阶梯底层，出于赚钱养家、职称晋升、同辈“内卷”等动机，即使不引入“非升即走”等新评价办法，该群体也具有较为强烈的高等教育参与积极性。反而是以资深教师群体为代表的先期入职教师，既过多占有学术与行政资源，又缺乏有效的激励措施和必要的惩戒手段，该群体往往成为高校学术职业活跃度低、学术生产力弱、薪酬和管理成本高的特殊人群。当前，各高校“非升即走”制度改革主要面向青年教师群体，是因为该群体学术市场议价能力薄弱，新员工更便于开展管理制度改革。决策者也顾忌一旦面向全体教师推进人事制度改革，则可能激发并形成各类尖锐矛盾。此外，决策者大多本身也属于资深教师群体，是传统人事制度体系中的既得利益者，并不具备通过“非升即走”进行“自我革命”的强烈动机。显然，单纯面向青年教师群体的“非升即走”制度改革，既不是完整意义上的人事制度改革，也无法全面激发学术职业活力，并可能导致教育改革不彻底不公平、“双轨制”运行带来的巨大成本和新生问题，客观上形成在“非升即走”改革中“捡软柿子捏”的选择性改革现象，制度改革成效大打折扣。此外，一些高校为弥补资深教师学术生产力不足、改革困难等问题，甚至在本轮“非升即走”改革过程中不断加码，超负荷制定青年教师评价考核任务，试图通过青年教师的超常规发展，在总量和平均数等方面弥补资深教师的不足，这可能带来新的各类严峻问题。

2.改革并未改善青年教师境遇，反而形成新的雇佣和依附关系

中国学术职业体系具有显著的分层效应特征。新入职青年教师大多处于学术职业金字塔的底层，不仅职称、收入偏低，“青椒”生活困顿，而且客观上存在着对于金字塔中高层行政官员、资深教师等的依附关系。在传统的人事管理制度体系下，青年教师在职称评聘、博导申请、招生名额分配、项目申报、薪酬获取以及其他各类资源争夺过程中处于弱势地位，学校及院系部门等领导、学科带头人（责任教授）、各级各类学术委员成员、资深教授、本土近亲繁殖教师等，部分垄断了学术话语权尤其是各类晋升晋级评审权限，客观上形成了对于青年教师的支配地位。青年教师作为被评价对象，只能通过加入金字塔中上层课题组、主动甚至义务承担各类任务甚至其他“灰色”方式，形成对学术金字塔中上层行政官员、资深教授等群体的依附关系。而本轮“非升即走”制度改革，非但没有改变青年教师的弱势境遇，反而进一步强化了青年教师与大学之间的雇佣—雇主关系，行政官员、资深教授等群体，在“非升即走”制度设计下，进一步代表雇主（大学）行使评价考核权力，进而掌握了更多的学术话语、晋升话语、资源话语等权限，甚至直接参与青年教师的“升”与“走”决策，这进一步弱化了青年教师的社会地位，进一步加剧了青年教师对于行政官员、资深教授等既得利益者的强依附关系，也进一步限制了青年教师的学术话语权、学术自由和创新发展活力，有可能激化甚至恶化各类矛盾。

3.改革并未触及人才评价核心，反而可能助长“五唯”之风

“非升即走”制度改革，本应按照学术职业内外部规律，形成新的更为科学的高校人才评价制度，扭转传统“五唯”等错误评价导向。但本轮“非升即走”制度改革至今并未完全实现上述目标，有可能反向助长“五唯”风气。

一是刚性评价周期可能影响重大原创性成果产出。3年～6年以结果为导向的刚性“非升即走”制度评价，与需要较长周期开展的重大基础性研究活动规律相悖。被评价对象急于在有限周期内完成评价考核任务，在选题上往往避难择易，可能导致基础创新、原始创新、重大创新选题不足，学者无法真正进入学术无人区自由探索，现有评价体系对于学术研究失败的宽容度也不够。在研究结果上可能导致“短视”“碎片化”等问题，学者或过度追逐学术热点而忽略中长期重大学术问题；
或拆分甚至重复发表学术成果，无法形成重大系统性成就；
或以刊评文、重视学术发表、迎合期刊而忽视研究成果本身的创新价值。

二是结果导向评价指标助长“五唯”风气。“非升即走”制度改革以来，一些高校与青年教师签订的岗位责任协议，相较于传统的人事评价制度，往往考核要求更明确、数量和质量要求更高、更加注重显性标志，这非但无助于改善传统人才评价弊端，反而有可能进一步助长“五唯”之风。

三是“非升即走”制度改革营造形成新的功利性评价文化。“非升即走”制度改革形成了早毕业、快发文、争帽子等功利性学术文化，不利于中国学术职业健康发展。本文对中国815所本科高校19.3万名大学教师的简历分析发现：近年来，我国“象牙塔内循环”“三门教师”问题日益严峻，大学教师连续获得本、硕、博学位并直接进入高校任教成为主流趋势，这形成了封闭式的人才流动，导致大学内外部人员、信息、资源等交流缺乏，教师严重脱离社会实践、发现解决问题能力弱化、产教融合与协同创新问题突出，并造成教师队伍本身缺乏实践实训能力，影响学生培养质量，进一步加剧“卡脖子”技术攻关人才培养的挑战。与此同时，近年来一些高校不断涌现出“90后”甚至“95后”教授，不断制造“学术明星”，带来年龄“内卷”；
一些高校教师身体健康受损、意外死亡和恶性疾病发生率增加，类似现象的背后与显性的学术人才评价文化有关。“非升即走”制度模式下，“不发表就走人”成为主流逻辑，学术人才根据评价标准“对号入座”，能不能发出顶刊论文、能不能评上人才称号，已经成为“非升即走”人才评价的指挥棒。这可能造就一批极端功利主义、精致利己主义学者，那些擅长发文、握有“帽子”的青年学者迅速取得成功又反向强化了上述成功逻辑，进一步巩固了“五唯”导向。而这些问题的背后则是对中国学术职业生态的破坏，虽然表面上看近年来中国学术论文总体数量、各类顶刊论文发表、高被引论文等呈“井喷”增长趋势，但很多研究成果本质上仍然是以学术发表为逻辑的“学术套路”的产物，以原创性重大发现为目标的基础研究突破、以“卡脖子”技术为代表的重大应用突破仍然少之又少。现行的“非升即走”制度评价，非但没有破除传统科技人才评价的各类弊端，反而加剧了高校人才评价的浮躁心态，突显了一些关键期刊、关键奖项等的重要性，过度强调结果导向而非过程导向（只看论文发表在哪里、不看论文讲了什么；
只看是否获得人才称号、不管通过何种手段获得），进一步形成“重科研轻教学”等各类评价导向类问题，对于中国学术职业生态带来更深层次的危害。

4.改革并未理顺大学—教师关系，反而可能加剧各类博弈

“非升即走”制度改革，客观上造成了高校与青年教师之间的疏离感与激烈博弈。在传统人事管理制度体系下，教师一旦进入大学就获得了天然的制度保护，这些以户口、编制、不以分流为导向的评价政策等编织而成的制度体系，虽然容易造成学术职业“铁饭碗”、低流动性、竞争烈度不足等各类问题，但也客观上为青年教师安心开展教育活动营造了较为安全的环境场域。而“非升即走”制度改革，则打破了青年教师的职业安全感，加剧了大学与教师的博弈。从大学视角看，“非升即走”制度模式下，大学可以中长期开展教师考察，动态做出教师聘任与否、聘任等级、薪酬水平等关键决定，大学作为雇主、甲方，时刻保持着对于青年教师的高压考核，容易促成青年教师不断产出各类成果，这虽然增强了学术职业活力，但也增加了大学对于管理对象进行“学术剥削”的可能性。例如：一些高校在人事招聘环节，聘任了远远超过预期留任教师规模的青年教师，导致青年教师入职后无论多么努力最终都会遭遇大比例淘汰，但大学在此过程中却积累了大量由青年教师创造的教育成果，这客观促进了大学排名等进步，对青年教师却显失公平。又如：一些高校“非升即走”标准模糊，或在政策执行过程中动态调整“非升即走”考核标准，或根据教师表现动态设定分流比例（如末位淘汰），类似做法也严重破坏了大学与教师的契约关系，青年教师的学术职业稳定性、安全感、幸福感、获得感下降。

5.改革并未畅通评价分流通道，反而形成短视功利倾向

在中国现行的人才评价制度体系尤其是评价环境下，教师一旦惨遭淘汰，就很难再被同层次高校接纳，造成巨大的机会成本和试错成本，因此被聘任教师对于大学的归属感和忠诚度也不断下降，“非升即走”制度模式下，大学可能只是青年教师学术职业的始发站或者中转站，青年教师在入职过程中小心谨慎，与大学招聘活动展开激烈的信息博弈，尽可能争取各类权利、资源等最大化，并做好随时流动、及时止损的各类准备。上述博弈形成了大学与教师的新型契约关系，双方博弈过程中滋生了新的教育或社会问题。例如：近年来一些高校在竞争优质青年教师过程中，将原本属于讲师（或助理研究员）的青年教师聘任为“特聘研究员”“特别研究员”“百人计划”等，本质上是通过五花八门的称号设计，形成对青年教师的迷惑性以及吸引力，迫使青年教师以正高级身份对外竞争更多各类资源，但这显然扰乱了学术职业整体秩序，对于其他严格遵循以正高级身份申报各类重大项目（如国家社科基金重大项目）的高校和学者个人显失公平。

上述分析已可清晰看出，当前“非升即走”制度改革的核心问题，主要集中在两个方面。一方面，部分高校的“非升即走”制度改革，严重背离了制度设计的原始初衷。例如：“非升即走”制度设计的缘起，虽然包含有明确的学术评价导向，但这一制度设计更主要的目标是为了最大限度地保护大学教师，而目前中国的“非升即走”制度设计，过度强调了评价属性而弱化了保护属性，反而影响了学术职业生态，营造出高竞争、低稳定、不安全的学术场域。另一方面，部分高校的“非升即走”制度设计，在本土化创新过程中衍生出各类问题。例如：一些高校在传统“非升即走”制度基础上，人为增加了学术论文数量与层次、科研经费规模、人才称号获得等刚性指标，本质上是把高校各类竞争性评价指标，通过“非升即走”制度传递至青年教师群体，这些“夹带私货”的本土制度创新，背离了“非升即走”制度初衷，并带来各类问题。

上述问题的解决，关键在于促进中国高校“非升即走”制度改革走向守正创新。所谓守正，即回归“非升即走”制度本身，正本清源、不忘初心，严格遵循学术职业基本规律，严守“非升即走”制度基本原则；
所谓创新，既要全面消化吸收全球“非升即走”制度精髓，又要结合本土实际务实创新，并有效剥离“非升即走”制度目标之外的其他附着改革目的。

1.“非升即走”的制度守正

一是回归评价与保护教师的基本立场。从历史回溯来看，“非升即走”制度设计，虽然包含有评价和分流教师的目标任务，但更核心的目标是通过评价遴选出合格教师并创造形成安全稳定自由的学术环境。中国高校“非升即走”制度改革，应回归“非升即走”制度设计的本源与初心，应在现行制度体系过度重视评价指标的基础上，大幅增加有关保护教师权益、稳定教师队伍、营造安全学术环境的理念与制度举措。

二是回归“保护大多数、分流极少数”的基本理念。学术职业属于“母职业”（Key Profession），大学与教师之间不是完全市场意义上的雇佣与被雇佣、管理与被管理、考核与被考核的从属关系，中国“非升即走”制度改革应限制高校权限，限制既得利益者权力，提升新入职教师地位，降低教师考核与分流焦虑，舒缓教师对于大学的对抗、博弈情绪，其关键是不能明确甚至隐形设置“非升即走”分流比例，不能过度频繁调整人才评价标准，不因为后来聘任者学术产出能力提升而动态增加或拔高评价标准，不设置教师横向比选分流方案。应遵循“保护大多数、分流极少数”的全球主要研究型大学“非升即走”制度共识，对于被分流对象应尽可能提供更多机会、提早告知可能结果、协助进行流动安置。

三是回归立德树人人才评价的基本方向。国外的“非升即走”制度评价，核心方向是大学教师的育人职能发挥情况，而非单纯的论文、项目等显性成果。当前，中国不同院校、学科等虽有实际情况差异，但人才评价应以立德树人为核心。“非升即走”评价导向，应全面覆盖以人才培养为核心的教学、科研、社会服务、国际化、同行影响力等诸多方面，构建多元化评价、多样化成才的学术人才评价体系。

四是回归学者独立属性的基本目标。全球范围来看，一些国家明确规定不允许青年教师加入任何现有课题组，在迫使青年学者开展原创性研究的同时，也避免了其在学术生涯早期遭遇学术压榨与学术盘剥。当前，中国“非升即走”制度改革应更多鼓励青年学者独立开展教育活动，适度解除新入职教师对于传统教育体系尤其是既得利益群体的依附关系，避免青年学者成为廉价学术劳动力，多鼓励青年学者原创性开展学术研究活动。

五是回归良性的学术文化。中国“非升即走”制度改革，应更多营造形成良性竞争与合作的学术场域，应为教师提供安居乐业与从容治学的良好环境，采取有力举措降低教师职业焦虑，纾解学术职业内卷文化，鼓励竞争合作并重。应在人才评聘、项目申报、人才称号申请过程中取消年龄门槛、职称门槛等前置条件，营造更为公平的学术环境。明确反对各高校“学术造星”运动，遏制教育焦虑与“五唯”蔓延。此外，应采取制度举措形成面向基础创新、原始创新、重大创新的宽松、宽容的学术文化，保护学者长线开展研究活动，宽松研究试错。

2.“非升即走”的制度创新

“非升即走”制度是西方“舶来品”，其纳入中国高校教育管理体系必然需要经历本土化过程，其核心是结合国情、校情科学推进制度创新。

一是应树立正确的制度创新观。尤其是要避免盲目创新或功利化创新。全球范围来看，“非升即走”制度本身已非常成熟，中国高校在推行“非升即走”制度改革过程中应遵循“非升即走”制度的基本规律，保留“非升即走”制度的主要内核，围绕科学开展人才评价、有效保护大学教师等基本原则进行制度设计与本土创新。应着力避免盲目创新，尤其是要避免在“非升即走”制度改革过程中，附加包含大学各类意志的功利化目标。“非升即走”制度在西方学界经过长周期运用与完善，已经是世界范围内公认的较好的科研人才评价管理体系。中国在借鉴学习外国经验的过程中应尽可能取其精华，尽可能全面吸收其对于人才评价管理的理念、做法、技术上的优势，避免在自身学习不透、理解不深的情况下盲目创新，尤其是“大拆大建、大破大立”式创新，避免因此丧失“非升即走”制度本身的各类优势，无法实现中外学术劳动力市场互认与人才流动，增加中国本土改革和创新失败风险。

二是应结合本土实际推动中国特色的“非升即走”制度构建。中外在教师评价尤其是国家战略、高等教育属性、中长期发展目标等方面存在客观差异，应结合国情、校情等进行“非升即走”制度的本土创新。但是，这些创新活动应建立在全面消化成熟的“非升即走”制度体系的基础之上，创新改革还应经过充分的调研论证，全面听取决策者尤其是被评价者意见，审慎创新。在此过程中应避免千校一面、同质内卷、恶性竞争，不同层次类型特色高校应寻求符合校情的独立的人才评价道路。这其中，最为关键的是应将“非升即走”制度设计与中国高等教育战略性目标紧密相联，“非升即走”制度设计应与中国进军世界人才高地、探索未来科技无人区、打造各类战略科技人才、突破“卡脖子”技术挑战等国家方略紧密联系，为此应在具体的制度设计尤其是评价导向中予以贯彻，避免因评价目标导向设定错位，过度偏重论文、专利等目标而导致学术研究空心化、产教融合脱节等问题加剧。

三是应加强创新监督。“非升即走”涉及到广大学者的根本利益，近年来随着中国学术劳动力市场的逐渐饱和，高校逐步占据买方学术市场的优势地位，一些“非升即走”制度设计中的“霸王条款”，有可能造成对于学者权益的严重损害，但在此过程中遭遇不公正对待甚至被迫分流的学者却往往申诉艰难。为此，教育行政管理部门、人力和社会保障有关部门等应出台专门政策，强化对于大学教师权益的保护，畅通申诉渠道，加大对各高校“非升即走”制度设计与执行的监督审查，切实保障学者权益。

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