人力资源管理中薪酬激励策略研究
时间：2023-06-01 15:10:37 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
方亚君
(内蒙古开放大学 党委统战部，内蒙古 呼和浩特 010011)
薪酬激励是企业人力资源管理中高效的激励方式，客观合理的薪酬激励机制决定着企业人力资源的存量和质量，也是提升广大员工工作积极性、岗位认同感、组织归属感，增加企业生机、活力、凝聚力的有效措施，以此提高企业的核心竞争力。但是，随着新时代新经济的发展，企业的薪酬激励存在着一些亟待解决的问题，需要企业和相关部门在工作流程中高度重视，不断优化完善。
(一)激励机制的内涵
激励是人类活动的一种内心状态，如内心想争取的条件、希望、愿望、动力都属于激励的内容。可见激励就是引导人们向着既定目标，用一定的精力前进的力量，属于心理上的驱动力，具有激发动机、形成动力、鼓励行为的作用。[1]
激励机制是心理学所说的激励理论，是用合理的激励方式和措施获得良好的激励效果。在人力资源管理过程中，激励机制根据人的心理需求，采用多种办法驱动人的内生动力，激发员工工作动力，调动员工的工作态度，使员工努力完成工作目标，并实现组织目标与自我目标的统一。
(二)薪酬激励的内涵
薪酬激励是员工个人通过把握主动权，获得报酬的一种激励方法。与精神激励和物质激励相比较，薪酬激励是最适合现代人力资源管理新理念要求的激励方式。它是让每个员工自已掌握主动权，实现每个员工的个体诉求，让员工通过不断努力工作换来对等的经济报酬，与每个员工自身利益直接挂钩的激励方式。有着提高员工的工作态度与积极性，防止人才流失，促进企业人才引进的作用，增强企业持续发展的主要动力。
(三)薪酬激励与薪酬激励机制的关系
薪酬激励是员工结合自己工作岗位踊跃表现，争先创优，增加自己的岗位绩效，从而谋求晋升机会，体现岗位带来的价值，获得员工的尊重，提高人力成本使用效益；
薪酬激励机制是薪酬激励科学运转过程中协调企业内外部各个因素的机制，由此可见企业必须制定、优化薪酬激励机制，使企业内部形成共识，形成向心力，形成凝聚力，才能体现薪酬激励成果，向企业的战略目标奋斗。薪酬激励高度完善形成薪酬激励机制，二者相辅相成，进一步优化企业人力资源管理模式，保持企业内部人才资源的稳定有序发展，为企业发展提供人才保障。
(一)发挥企业薪酬潜力的作用
企业面对互联网高速发展的环境下，求得生存发展，必须做好薪酬管理，发挥薪酬作用，通过优化薪酬管理体系，合理设计薪酬分配方式，跟进薪酬激励机制，体现激励杠杆的功能，突显薪酬激励优势。发挥企业薪酬潜力作用，通过薪酬员工得到体力、脑力劳动消耗的补偿，推动员工主动为自己规划发展，加速成长；
在工作中自觉主动、充满动力响应企业的安排，体现自我价值，为企业减少人员流动，降低人员上岗的培训成本；
员工的表现决定着企业的经济收益，人力资源更是决定着企业发展的创新能力、生产效率。
(二)高质量人才队伍建设
当下经济大环境，人才流动已经成为常态化，企业为推进“人才强企”的目标，人力资源管理高度重视留住、引进高质量人才工作。企业为增强核心竞争力，制定薪酬管理制度并采取薪酬激励等相应的措施，把人才的贡献度、工作成就、自身价值、个人诉求等内容都体现在薪酬激励中，以此保留住现有的高质量人才，也让高质量的人才充分认识到他们所有的劳动付出都是有所回报的，也深感企业的诚信度、包容性、升值空间，愿意为企业付出自己的人力资本，发挥自身效能，呈现自身价值；
[2]企业内部高质量人才的稳定程度是企业引进外部人才的前提条件，企业人力资源管理与灵活多变的薪酬激励相结合吸引外部的高质量人才加入企业，进而优化了企业人才队伍的结构，强化了高质量人才的队伍建设。
(三)人力资源管理中的应用价值
1.提升企业价值
薪酬激励能够实现“企业价值”和“员工价值”的增值。薪酬激励机制在实施过程中，首先，从企业角度来看，要对所有的部门、岗位、人员进行精细化分析和评估，根据价值创造量进行计酬与分配，从而实现企业“价值创造”；
[3]其次，从员工个人角度看，能够实现员工与岗位的最佳匹配，激发员工潜能，员工创造力自觉无限拓展，从而实现了“员工价值”；
企业和员工实现双赢，提高企业的市场竞争力。
2.体现品牌价值
企业文化是企业得以长足发展的基石，没有文化的沉淀，企业就没有独特的魅力，从而失去竞争的优势。企业文化是企业具有独特的价值观、精神效应、经营理念的行为准则，使员工呈现出高度的使命感、持续发展的动力。企业文化经过薪酬激励机制优化，会提升企业文化的社会知名度、认可度，树立良好的企业品牌形象，产生独特的品牌效应，实现品牌价值。[4]
3.彰显劳动力价值
建立在企业战略目标基础上的薪酬激励，主要目的是用合理的报酬回馈员工的劳动，满足员工的物质和精神需求，体现员工的劳动力价值，维持人力资源和人力资源家庭进行再生产时所需的生活资料价值，提升人力资源使用费用(保健、教育、生活等费用)。
(一)错误定位薪酬激励目标
薪酬激励的目标是为企业吸引、汇聚、激励人才。薪酬激励机制执行目标是帮助企业完成战略目标。企业的战略目标也是企业的长远发展计划和指导方向。因此，为了实现企业的战略目标，企业薪酬激励机制必须要跟企业的战略目标相匹配。当下企业薪酬激励目标在定位问题上普遍有两个问题：其一，对企业战略目标不清晰，导致企业的薪酬激励机制失去了明确的指导方向，其设计方案和执行过程缺乏针对性。其二，很多企业尽管建立自身发展战略目标，但与企业的薪酬激励机制和发展定位、文化理念、市场环境相脱节。同时，企业的薪酬激励机制的设计和执行是不能改变的，那就无法适应多变的市场环境，结果不但不能服务好企业的战略目标，返而阻碍了企业的下一步发展。
(二)薪酬激励机制建设不完善
薪酬激励要想发挥出激励的作用和效果，首要任务是设计出薪酬激励机制来保证高效实施。运用机制来约束领导者的思想行为和员工的工作导向，提高工作的操作性和执行性，从而取得预期的激励效果。就当下体现出来的实际情况，企业内部员工的薪酬收入没有大差距，干多干少差不多；
部分老资历员工认为旧的劳资体系挺好，导致人力资源管理部门在薪酬管理、薪酬激励时，遇到一定的阻力，工作中会出现漏洞和偏差，比如薪酬分配、人才培养、绩效考核制定等不能顺利实施，影响薪酬激励的实施效果，如果不思考解决的措施并及时补救就会出现反面的效果，导致员工在工作中思想和情绪消极，失去工作动力，失去整体意识和责任感，开始浑水摸鱼、不再积极向上，不将自身的智慧主动发挥在工作中。
(三)薪酬设计不合理
薪酬设计是否合理是薪酬激励实施的根基，是薪酬激励体现企业对员工所做贡献的认可和答谢的标准。薪酬这个概念，在现代企业发展中还没被企业管理人员高度重视，有的还会在认知上存在或多或少的误区，这些误区会引起管理过程中的一些问题。很多管理人员还存在于旧的薪酬管理认知中，从思想上没有完全转变。薪酬激励的本意是惠及员工的方法，但管理者认为是变相的提高薪酬，不按照薪酬设计来执行，所以给员工带来一些不公平的问题，严重打击员工的工作积极性。薪酬激励根本发挥不出其应有作用，员工也得不到有效的激励，感觉员工之间的收入差距也没有太大的改变，甚至会给员工带来一些心理上的压力和负担。因此，只有消除这种认知误区，构建合理薪酬设计，制定薪酬激励机制，推进薪酬激励科学有效实施，激发员工潜能，促进企业发展。[5]
(四)薪酬激励不透明，员工信任度缺失
薪酬激励制定过程存在以下三个方面的不足，一是企业做各部门各岗位职责调研时缺乏与员工之间进行有效沟通、互动，没有反映出员工的诉求，导致员工心里没有安全感，出现不信任。二是员工之间相互攀比，私下通过各种途径打听自己与别人在薪资方面的差距，心里产生落差和不满，把消极情绪带到工作上。三是员工因薪酬激励的不公开、不透明，存在多方误解、不满，信任度的缺失，导致薪酬激励在推行中出现阻碍。
(一)顺应时代的变革，树立全新薪酬激励观念
1.现代企业为了在激烈竞争中取得胜利，就必须转变观念
企业的领导和管理者要深刻认识到竞争的对象已经从资源、发展空间、市场份额悄然转变成人才竞争，人才资源才是企业的第一资源。所以企业的管理者要顺应时代的变革，思想观念一定要转变，人才资源是第一资源的全新理念。提高对这一理念的认知，要树立当代的薪酬激励观念，由收入分配制度观念转变成人力资源投资观念。当务之急是管理者要学习和掌握薪酬设计、诊断、决策等方面的专业知识，并借鉴国外先进的案例及成功的做法，在接纳人力资源外部专员和内部员工的广泛意见后，制定出适合本企业战略目标的薪酬激励机制。[6]
2.薪酬激励机制目标的准确定位
企业人力资源管理中的薪酬管理、薪酬激励机制都是根据企业的战略目标进行设计，薪酬激励机制的目标是服务于企业实现战略目标。薪酬激励机制设计过程要把企业的属性和薪酬的导向，还有企业在市场竞争中面对的内部、外部环境的影响因素都要考虑进去，才能制定出一套与时俱进的薪酬激励机制。
(二)完善薪酬激励机制建设
在现代经济快速发展背景下，企业间的竞争内容也与之改变，重要原因是收入分配制度的改变，使企业对薪酬激励机制建设愈发重视，企业只有营造公平、公正的工作环境，才能为企业和员工的发展提供基础保障。为此，在完善薪酬激励机制建设环节中，应把握以下四个方面：一是健全岗位评价，保障薪酬内部公平。管理人员要对设立的岗位进行分析，如岗位承担的劳动强度、责任大小、责任范围、需要的知识、能力等方面对岗位进行价值量化评估，反映岗位价值，从根本上解决薪酬不公平的问题，实现企业内部员工同岗位薪酬拉开差距的目标，如实反映员工的贡献度。二是薪酬激励机制是企业的重要内容。人力资源管理部门一定要根据员工的职责、岗位设置、职务分配、员工情况等做深入的调研和谈话，掌握基层工作情况和员工意向、诉求等全方位的考量来制定薪酬激励机制，保证薪酬激励机制的公平公正性，否则将体现不出薪酬激励机制目标，反而会引起诸多问题。三是考核机制要与薪酬激励机制相互结合，为企业发现人才，激发潜能，营造良好的工作环境。四是薪酬激励机制实行动态管理，所有的机制都有“固有”的情况，但随着市场经济的变革与竞争对手的情况，薪酬激励机制要根据情况进行调整，保持企业的竞争活力，体现薪酬激励机制的重要性。
(三)完善薪酬设计
薪酬激励中薪酬设计是关键环节。因为在员工的心中，薪酬是自己工作所得，是自身价值的体现，也是企业对自己的工作认可度，同时代表员工的个人发展前景，所以薪酬的设计一定要合理，把员工和岗位二者科学结合起来，才能发挥员工的工作积极性。完善薪酬设计主要有以下四个原则：一是公平性原则。企业为员工发放薪酬是判断企业对员工公平与否的判断标准，员工一旦发现不公平，就会发生相互猜忌、信用度缺失等一系列的矛盾。二是竞争性原则。员工的薪酬要有吸引力，否则无法与其他企业尤其是同行或相近行业中竞争人才，在成本可控的范围内，薪酬要与员工的能力相匹配。三是激励原则。在企业的内部各个岗位上的薪酬拉开差距，采用灵活的薪酬体系，进行岗位评估，体现岗位价值。四是经济性原则。企业对岗位成本进行核算，对待专业技能硬、专业技术强等特殊岗位要重点核算，合理的进行薪酬分配。薪酬设计的完善让薪酬激励发挥出最大价值。
(四)薪酬激励实施公开、公平、公正和员工有效沟通
薪酬激励实施过程要向员工公开，实行透明化管理，让员工心里有数，有章可循。公平、公正原则是薪酬激励机制的宗旨，秉承这一宗旨把激励效果体现出最大化，相反就会让员工感到不公平，心存芥蒂，严重打击了工作的主动性、创造性。
坚持公平、公正原则从下面三个方面考虑：一是薪酬制度要建立在统一、客观标准之上，最大化地解决员工的不满和意见。二是薪酬制度必须体现公开和民主，薪酬标准制定过程，要征求员工的建议和想法；
在薪酬制度设计与执行过程，要做到薪酬策略、薪酬方案、薪酬标准、薪酬结构等方面全方位公开并且透明，这样使制度既让员工感到公平公正，也让员工感到组织的信任度。三是薪酬激励过程要与员工进行有效沟通互动。通过沟通互动向员工传递企业核心价值与绩效观，实现企业的薪酬激励目标。在薪酬激励的制定和执行中，员工的反馈可以进一步调整薪酬激励策略，使其更加科学、有效。
(一)提升薪酬管理与战略目标之间的联动性
企业管理者在薪酬管理体系的管理过程中要与企业的发展形成联动性。第一，企业在不同时期、不同阶段都会有不同的需求和战略目标，员工的薪酬要随企业的成本收益而变动。第二，管理者要实行动态管理，企业目标有所改变，员工的岗位也会有所调整，一定要依据岗位职责和员工的特点进行岗位的人员设置，使员工发挥应有的价值。第三，确定、确保员工的岗位工作与薪酬相互切合，厘清两者的关系，避免产生误会、矛盾。[7]第四，人力资源部门要关注员工和企业发展的一致性，从实际出发不断修订工作中的相关细则。第五，在企业的发展阶段，薪酬管理与战略目标之间不停的做出调整，促进薪酬管理与战略目标的高度切合，确保企业的有效运行，提高企业竞争力。
(二)运用多元化的薪酬激励
现代企业在制定和实施激励政策时，还应充分重视激励内容多样性的重要性，采取按员工最大意愿进行精神物质双重奖励结合的方式来提升员工的获得感和满足感，最大限度地刺激员工的主观能动性。第一，需要做的是企业需要深入结合员工在当前这一阶段的最大的愿望和自身发展具备的普遍的和独特的优势来合理设置奖励的具体内容，并将明确的激励内容以文字的形式保存并给员工进行宣讲，让每一个员工都知道努力工作可以多获得的奖励。第二，需要做的是在进行激励内容制定时要充分考虑灵活性和激励内容的多样性，让员工根据自身的实际需求选择收益最大化的奖励，通过为员工提供学习和培训机会的方式，给予员工能够提升自己技能水平和基本素养的机会与精神层面的奖励，充分将员工的工作积极性调动起来以促进激励机制执行效果的稳步提升。[8]
(三)薪酬激励机制创新与时俱进
现代企业经营发展过程中制定和实施的薪酬激励机制是否具有活力，这就要求企业在制定和实施薪酬激励机制时，应该严格地按照市场经济发展的要求，优化和完善企业的薪酬激励机制内容，避免企业员工对薪酬激励失去热情，所以，企业人力资源管理部门在日常工作过程中，必须根据市场发展需求和企业自身实际情况，将薪酬激励机制的设计和实施作为企业长期战略发展的重要工作内容，才能保证薪酬激励的活力，使员工感受到激励内容的新鲜感，激发员工好奇心和激情。此外，企业人力资源管理部门，还应不定期地进行现有薪酬激励机制中的政策体制、内容、奖励方式进行创新和升级，通过更换激励内容和优化激励体制的方式，推动企业的全面发展。
(四)执行全面监督薪酬激励机制
薪酬在企业发展过程中得以实施，企业要进行全面的监督，防止人情化、形式化。企业内部制定监督机制并与薪酬激励机制进行配套使用，保证激励效果的执行力度。企业的人力资源部门成立专门的监管、督查小组，小组成员要明确薪酬激励机制的流程，实行公平、透明的监督检查手段。在监督检查过程查到当下员工激励中的不足或企业存在的漏洞，及时做出解决的办法和补救的措施。此外，企业要按员工管理办法考核员工日常表现，按岗位工作量完成情况考核员工工作的饱和度，按照年终考核考查员工贡献度，并结合企业的发展提高员工薪酬分配，体现薪酬的公平性。
薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成，承担着激发员工创造力，加速员工成长的重要责任。在现代经济竞争环境下，企业通过薪酬管理的改革，结合激励机制公平公正的原则制定出与企业战略目标步调一致的薪酬激励机制。薪酬激励通过薪酬激励机制落地实施，展现出满意的激励效果，帮助企业提升经济效益、实现社会效益，助力企业持续发展。
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