县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度探讨
时间：2022-11-05 19:30:05 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
●王晓琛
早在2016年7月1日人社部就已经印发相关文件提出建立县乡事业单位管理岗位职员等级晋升制度。2018年7月6日，中央全面深化改革委员会第三次会议审议通过了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，提出了要开展该制度下的试点工作，确定了15个试点县（市），在原有的晋升制度的基础上，将个人的德才素质、资历以及工作实绩也一并纳入到晋升制度的具体细则中去，并根据县以下事业单位岗位类型的复杂、工作内容较为繁琐等实际情况进行了解，以实现对于应聘人员的综合素质的综合考量，尽可能地为其提供一定的发展空间，而不仅仅是流于表面形式。在2021年2月19日的我国全面深化改革委员会第18次会议上，审议通过了《关于县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度的意见》。
我国事业单位岗位类别主要分为三大类，分别是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。现阶段，管理人员晋升制度主要是采用行政级别管理模式，这样一来，便导致县级以下的管理单位岗位的最高级别只能达到科员（九级），极少数正科级事业单位管理岗位级别最高能达到科级正职（七级），县级以下事业单位八级以上管理岗位晋升空间狭窄，晋升通道明有实无，进而导致在实务的过程中可能会出现相同资历的管理岗位人员工资待遇低，如以相同的工龄来比较，一个专科毕业的人员参加工作10年以后，基本可以评上一个中级职称，相当于一个副主任科员（即管理岗位八级）的工资待遇水平，但县级以下事业单位管理岗位绝大多数人一辈子都只能停留在管理岗位科员（九级）及以下工资待遇水平。这种工资待遇差别极大影响了基层干部的工作积极性，通过各种优惠政策公开招聘的人员也难以长期留住。
当前，专业技术岗位和工勤岗位的晋升渠道相对来说已经较为完善，但是县级以下事业单位管理岗位达到九级后难以有更大的发展。因此，如何在确保事业单位三大类别岗位发展待遇相同的情况下，对县级事业单位管理岗位晋升渠道进行整改和完善是政府部门需要面对的新问题。另一方面，通过与过去几年的数据对比，发现从管理岗位和工勤岗位向专业技术岗位单向性流动的人员越来越多，由于专业技术岗位聘用受结构比例限制，导致很多人员无法聘用。若不及时改革管理岗位职员等级晋升制度，事业单位岗位设置中积聚的矛盾会越来越突出，直接影响了干部职工的工作积极性。
现行制度拉大了事业单位人员待遇差距，不利于事业单位人员职业发展，阻碍了事业单位人才合理流动。
根据上级工作部署，2022年1月1日起开始实施县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度。2021年10月底前要完成县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度调研摸排、资金测算和财政预算安排工作，12月底前要完成实施方案上报审批工作。2021年6月，福建省南安市为做好前期基础数据调研工作，全面掌握县级以下事业单位及其管理岗位人员情况，已下发通知各乡镇（街道）、雪峰开发区、经济开发区党政办及市直各单位，按照“实事求是、客观公正”和“谁主管、谁负责、谁填报”原则，做好基础数据摸底工作，填报《南安市事业单位管理岗位聘用情况统计表》和《南安市事业单位管理人员花名册》，以能够对全市县级以下事业单位的管理岗位情况进行全面、到位的了解。
截至2021年12月，南安市共有805个事业单位，现有编制总量19490名，管理岗位现实有人员1364名，其中任八级管理岗位人员共98名，任九级管理岗位人员共577名，任管理职位的专技人员共688名。经过调研，当前南安市管理岗位职员等级晋升制度面临的问题是：
一是县以下事业单位职务晋升空间小。由于受事业单位管理岗位最高等级机构规格“天花板”的制约限制，县以下事业单位大都为股级单位，正科、副科事业单位不多，最高管理岗位大都只能设置到九级，事业单位现有管理人员职务晋升空间小，大都只能聘用在九级职员岗位上，现在的年轻干部，对于职称越来越重视，干部的考试能力也越来越高，部分取得职称的管理人员选择转岗到专业技术岗位以达到提升工资待遇的目标。但是大部分由于职数的限制，让很多年轻干部即使考上了职称，也聘任不了。尤其是现在单位的干活主力都集中在年轻干部身上，职称评上去了工资才能涨，如果因为各种原因涨不了工资，影响了干部的干事激情。
二是事业单位管理岗位设置不够科学合理。编制部门下达的事业单位“三定”方案中，有的未对事业单位“三类”岗位（管理、专业技术、工勤技能）之间的结构比例予以明确，导致同类型事业单位或不同类型事业单位的管理岗位的设置不够科学。根据《关于印发〈泉州市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）〉的通知》（泉委办〔2008〕73号）的相关要求，事业单位应保证管理岗位在整体岗位中占比50%以上。专业技术岗位和工勤技能岗位占岗位总量的比例以及内部人员结构应当分别控制在相关文件既定的标准范围之内。但是，根据编制部门下达的事业单位“三定”方案中，较难清晰界定事业单位的工作性质是承担社会事务管理职责还是以专业技术提供社会公益服务，且管理人员晋升空间小，导致事业单位设置专业技术岗位的积极性较高，而不愿设置过多管理岗位，管理岗位数占岗位总量的比例未达到上级部门文件要求的50%以上。其管理人员（含承担领导职责的管理人员和承担管理任务的专技人员），选择参加专业技术资格评审或考试，在专业技术岗位上投入较多，致使整体事业单位岗位向专业技术岗位倾斜。管理岗位与其主要职能不相匹配。
三是任管理职位的专技人员是否参与管理岗位职员等级晋升及如何晋升问题。按照相关规定，事业单位人员不能够同时在两类岗位上任职，但是在实际开展工作的过程中仍然存在专业技术岗位和工勤技能人员兼任管理职位的情况。特别是卫生系统和教育系统管理岗位人员均同时聘用专技岗位（“双肩挑”）。由于卫生、教育系统以专业技术为主，专业技术岗位设岗均超过80%，甚至个别100%专技，单位设置管理岗位数量太少，如果按各单位单独设置岗位，设置七、八级管理岗位太少，不利于管理岗位职员等级晋升。
四是大部分已经聘任到中、高级职称的专技人员转岗意愿不高。而在初级受到职数限制始终无法提高待遇的专技人员都普遍表达了极高的转岗意愿，到时候方案实施过程中打通三类岗位间互相转聘的情况下可能会出现初级专技人员排队等转管理的局面，这个时候现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，建议给予一定的过渡期。即已经通过聘用的，可以按照当前的应聘的职务开展相关工作，在后续的工作中，事业单位管理人员可以通过竞聘、职员之间竞争、部门之间的人员的调整实现既定的岗位结构比例。
事业单位管理岗位职员等级晋升制度要大力探索独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列，建立公平、公正、有序的事业单位职员职业发展体系。
（一）提高政治站位、加强组织领导
开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度，是党中央加强基层人才队伍建设作出的重大决策部署。其有利于充分调动地方基层干部的工作积极性，投身入地方的建设工作，对于地方经济的发展和管理提到了一定的促进作用。为切实加强组织领导，平稳有序推进落实，建议成立县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度工作领导小组，由分管副市长任组长，组织、人社、财政、编办等部门主要同志任副组长，部门分管领导为成员，负责我市方案的制定、上报，并做好统筹协调及对各单位工作指导，为晋升工作提供坚强组织保障。
（二）全面摸清底数、规范人事管理
深入开展调研，多听取基层建议，对存在的问题逐一梳理研究，统一政策口径，以此项工作为契机，对各单位内部的基本情况进行详细的梳理，如对于机构编制、岗位设置、人员构成、人员聘用等方面都应当进行细化的考量，按照《关于印发〈泉州市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）〉的通知》（泉委办〔2008〕73号），规范各个事业单位的岗位设置情况，明确管理岗位职数及匹配现有管理人员数量，摸清底数，对实施范围内人员的入职、岗位聘用、任职年限、考核、奖惩等情况逐一核实，形成工作台账，为晋升工作提供扎实基础保障。
（三）明确单位职责职能，合理设置岗位结构比例
根据事业单位内部岗位和职能作用进行划分，其主要分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类。但在过去几年实践中，由于管理岗位职员等级晋升制度存在问题，大量管理岗位人员转岗到专业技术岗位，导致三类人员结构比例严重不合理。事业单位应当以职员等级晋升为契机，从总体上对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位总量的结构比例进行控制，以实现进一步完善岗位管理制度，打通三类岗位间相互转聘的通道，使岗位设置更加科学，促进社会公益事业的发展。
（四）吃透政策要求，制定工作方案
在全面核实掌握事业单位及其管理人员情况基础上，准确把握，认真落实各项政策规定，及时制定南安市事业单位管理岗位职员等级晋升实施方案。从实施范围、晋升程序、方法步骤等方面作了具体要求，从考核、管理、晋升等方面进行全面规范，为晋升工作提供有力制度保障，确保职员等级晋升工作平稳有序推进。
（五）严格操作程序，稳步择优晋升
县以下单位工作性质主要是覆盖面较广，且类型不同，较为复杂，基于此，相关部门首先应当根据其工作内容和类型的不同设置相对应的晋升指标，进而实现真正的事业单位职员等级与岗位等级适当分离，从根本上避免了所有岗位一把抓的现象发生。其次，在管理岗位晋升考核方法的选择方面，应当从多方面、多角度对晋升对象进行了解。对于考核的指标进行细化，尤其对既定工作的完成度和实际的工作效果进行调查，确保在考核的过程中做到公平公正，防止个别投机取巧的现象发生。
（六）超前谋划防风险，营造良好环境
职员等级晋升工作涉及广大基层干部切身利益，政治敏感性很强，必须始终坚持问题导向、底线思维，着力抓好风险防控各项工作。一是深入开展基层单位调研工作，组织开展普遍性谈心谈话，“面对面”了解意愿、解释政策、疏通情绪、教育引导，特别是要对军转干部等重点群体、因党纪政务处分影响等不能列入晋升范围的人员以及任职时间较长或临近退休等晋升意愿比较强烈的人员进行谈话，及时消除化解存在的苗头性、倾向性问题，保障职员等级晋升工作顺利进行。二是抓舆情防控。事业单位管理人员在开展相关工作时应当注意紧跟国家政策，在执行、务实中贯彻落实，做好相应的引导预期工作。建立舆情风险防控机制，制定应急预案，做好分析研判。会同宣传、网信、公安等部门密切关注各方面动态，妥善做好舆情处置，避免发生负面炒作和群体性事件，为职员等级晋升工作顺利推进营造良好氛围。
（七）坚持能上能下，实行动态管理
八级及以上职员等级数量全市统筹调剂使用，对重点工作推进有力、考核排名靠前、获得重要奖励的事业单位予以倾斜。注重关心关爱基层，在晋升名额分配上向乡镇（街道）事业单位倾斜，增强基层一线干部的归属感、荣誉感。对不能胜任岗位职责、长期不能坚持正常工作、考核不合格等人员取消晋升待遇，避免“熬资历混年头”晋升到手、工作到头等现象，充分体现能上能下、竞争择优的正确用人导向，为晋升工作提供机制保障。
职员等级晋升制度，可以有效解决基层事业单位管理人员晋升通道狭窄、基层机关事业单位人员混编混岗、基层机关事业单位人员收入分配不平衡的问题，完善事业单位人事管理制度，焕发基层管理人员队伍活力，受到基层普遍欢迎，对促进基层事业发展产生了积极而深远的影响。
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