富士康事件的诱因分析及预防机制构建
时间：2021-05-29 12:01:01 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：本文从组织视角分析了富士康事件的起因，从如何看待非正式组织的作用、薪酬体系、工作内容设计等方面寻找引发此事件的诱因，在此基础之上结合企业当前业务规模持续扩大的现实情况提出了预防措施。
关键词：富士康；非正式组织；科学管理原理；培训课程选修
作者简介：何迪（1982-），女，吉林通化人，通化师范学院工商管理学院教师，澳门科技大学博士生，研究方向：企业人力资源管理。
中图分类号：F241.4 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.38 文章编号：1672-3309（2012）06-93-03
富士康事件因为涉及的人数众多、影响范围较大而受到了广泛关注。如果摒弃企业外部的各种社会性因素，从企业组织本身寻找引发此类事件的深层次原因，不但可以有效避免同类事件的发生，更有助于推进企业对以员工为本的管理理念的真正认同。
一、基于企业组织自身的诱因分析
就业难、通胀快等外部因素可能是导致这一集体自杀事件的部分原因，但实际上真正可控的因素均存在于企业的内部，重新审视这些企业内部的因素更有利于客观分析和判断。从企业组织视角来看，该类跳楼事件产生的原因可能存在于以下几个方面：
1.没有正确看待非正式组织存在的意义和价值
自霍桑实验起，人们就开始意识到正式组织中总是寄生着非正式组织，且在很多情况下，非正式组织的存在不利于正式组织目标的实现。因为非正式组织最消极的地方就在于它可能会削弱正式组织的权利，以及转移正式组织的目标。因此管理者对非正式组织的存在常怀有敌意，甚至会采用直接打压的方式阻止、破坏非正式组织的发展，富士康在深圳的45万员工就是在这种动机的驱动下被刻意的阻隔开。同一宿舍的员工来自不同的地域、分别属于不同的工种、倒班的班次不同，具有亲友关系、同学关系的员工更是不会被分到同一宿舍，这种安排几乎将非正式组织存在的可能性降到了最低的程度。
富士康对待非正式组织的态度显然是存在偏差的，当非正式组织与正式组织的目标不一致时，确实会影响正式组织目标的实现，但非正式组织也有其存在的积极意义。基于兴趣、爱好、情感等因素形成的非正式组织不但能够缓解员工的心理压力，提供娱乐等正式组织无法满足的功能，也为普通员工提供了各类管理实践的机会。毕竟正式组织不可能提供无限多的管理岗位，如果允许、鼓励同乡会、游泳协会等非正式组织的存在，企业几乎不需要投入任何资金就可以帮助那些充满热情的员工在非正式组织中得到管理实践的机会。而富士康的做法是把各种非正式组织扼杀在了摇篮中，员工丧失了与外界的各种情感上的交流，成为活在真空中的人，最终陷入了无限的绝望之中。
2.对员工只注重技术、纪律培训，缺乏心理层面的关怀
为了保证40多万员工能够有序、高效的生产，富士康采用了军事化管理，并辅之以洗脑式的入职培训，期望员工能够做到绝对服从。此外，为了保证生产运作的效率，企业对员工进行了较为严格的操作技能培训，不允许在生产中出现任何多余的动作。在这样的环境中，人被当成机器一样使用，员工在技术上虽然无可挑剔，但在心理层面无法得到丝毫关怀和呵护，即使承受了巨大的心理压力，他们也被要求达到同样的效率，员工被当成是会说话的工具，这种思想观念几乎倒退到了奴隶社会。
从形式上看，富士康内确实也配备了心理咨询的专业团队，但问题的关键是这些专业人士存在的意义和价值究竟是为了预防对企业不利的恶性事件再次出现，还是真正地关注员工的心理健康。提升对员工心理层面的关怀并不是简单的安排心理咨询师和员工面谈，关键是了解员工真正的心理压力来源以及渴望得到的心理慰藉，只有这样才能采取有针对性的措施去化解心理危机，同时也是为企业解除了一些本可以避免的定时炸弹。
3.对科学管理方法过分迷信
科学管理之父泰勒的科学管理方法在100多年后仍然深刻的影响着现代企业的管理运作，因其在提高生产效率方面的成效显著，许多管理者非常推崇甚至是过分迷信这套管理方法。应该说，当前经济社会发展状况与泰勒所处的时代已不可同日而语，其局限性也在当下的企业管理活动呈现出了放大化趋势。
1898年泰勒在钢铁厂进行的搬铁块试验中，工人每天的搬运量从12吨提升到47吨，同时日薪也从1.15美元增长到3.85美元，因采用了科学的管理方法劳动生产率提高了3.6-3.9倍，这让很多生产型企业的管理者都为之着迷，并毫不犹豫的采用了科学管理原理。然而，他们却忽视了这个搬铁块试验中一个非常重要的细节，即工人发现这套新的方法让他们觉得可以节省体力同时又可以领到3倍以上的工资，工人是自觉自愿的选择标准化的操作方法的。而我们在富士康看到的现实则是员工感觉体力透支，所有的体能都被耗尽，被迫在生产线上连续十几个小时从事高强度工作，却仅能得到维持温饱的工资。
二、预防同类事件的措施
富士康在业务持续扩展的情况下，员工的规模可能还会进一步扩大，企业的订单压力也会变得更大，以往存在的问题不但不会消失反而可能会进一步恶化，因此，适时的进行采取一些预防措施是十分必要的，也是非常迫切的。
1.利用非正式组织激发员工活力
过去富士康对待非正式组织的态度过于保守，实际上，鼓励员工自发的组织各种兴趣爱好团体、同乡故友联谊等活动并不会影响正式组织的管理运作，反而更有利于保持组织的活力。企业需要注意的只是在必要的时候对非正式组织进行适当引导，保证其目标和宗旨不与企业的总体目标产生冲突，其它的方面都可以任其发展，不必强加干涉。更积极的做法是企业能够为非正式组织提供场地、活动经费等方面的支持，使其活动的开展能够得到企业的正式认可。作为一种非正式的沟通管道，员工会因为自己的团体活动得到企业支持而对企业产生感激之情，这种情绪会在小团体中蔓延，并逐步影响到全体员工，最终使这种对企业的正面评价成为一种主流的观念。通过这种非正式的沟通渠道逐步形成企业的良好口碑，可以有效的消除员工的抵触情绪和极端想法，对恶性事件的预防有较积极的作用。
