海峡两岸劳动合同法律制度之比较
时间：2021-03-30 12:03:27 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
据了解，我国现有台商投资企业有7万多家，仅深圳一地就有数十万人在台企就业。由于缺乏对大陆劳动管理法律规定的了解，面对变革调整中的劳动法律，许多经营者表现的不知所措，甚至有些茫然。
实际上，大陆于1995年1月1日起施行的《劳动法》，台湾于1984年8月1日起施行劳动基准法（后数次修正，以下简称劳基法）及劳基法实施细则等附属法规及相关解释令，都对劳动合同有着详尽的规定。本文拟从几个方面比较两岸劳动合同制度的异同，期望可以更好地规范劳动用工管理，促进劳动合同制度的进一步完善。
一、劳动合同法律适用范围比较
大陆《劳动法》的适用范围就是劳动合同制度的实行范围，即中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。台湾劳基法规定了劳方为受雇主雇用从事工作获致工资者,资方的行业范围，采取列举加兜底式，分别列出农林渔牧业、矿业及土石采取业、制造业、水电煤气业、运输仓储及通信业、大众传播业。包括银行业等三十一个行业。
相比之下，大陆劳动法的适用范围是很狭窄的，仅对企业里的劳动关系产生效力，排除了广大的农业劳动者、灵活就业人员、家庭保姆、勤工俭学学生、非法定劳动年龄者、个人雇工等等。当前大陆建筑行业普遍采用工程层层转包、分包的形式，从而产生的数千万建筑农民工劳动合同关系混乱，一直是社会的热点和焦点问题。厦门市劳动保障部门近几年受理的突发事件中，高达80% 是建筑农民工引发的。相信劳动合同法出台后能有效的解决这个问题。而台湾劳基法则覆盖了大部分行业的大部分受雇者。
二、劳动合同的种类和形式比较
劳动合同也叫劳动契约。大陆劳动合同分为个人劳动合同和集体劳动合同。大陆劳动法规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。台湾劳基法认可以口头方式订立的劳动契约但“劳动契约以口头方式订立者，劳工之受雇仍应依照有关劳工法令之规定办理”。在保护事实劳动关系上，台湾法更明确，两者目标相同。
三、劳动合同期限和内容比较
劳动合同的期限可分为三种，有固定期限、无固定期限和完成一定的工作为期限。台湾劳基法规定，劳动契约分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作为定期契约；有继续性工作为不定期契约。对于各类定期劳动契约的期限，劳基法实施细则里有不同的限制，最长为一年。大陆劳动法规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月，台湾劳基法实施细则规定，劳工之试工期间，不得超过四十日。
值得注意的是，为了避免用人单位只使用劳动者的“黄金年龄”，更好的保护劳动者的合法权益，大陆劳动法特别规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，这个规定的出发点是好的，但在劳动力供大于求的现状下，由于无法达成“双方当事人同意续延劳动合同”，在实际应用中这个条款很难落到实处。另外，在实际操作中，不分工种、不分岗位，试用期过长（比如六个月）容易产生法律漏洞。季节性生产明显的企业，在旺季大量招工，转入淡季再大量裁员，这样一方面在试用期可以支付较低的工资，另一方面用人单位只要以不符合录用条件为借口裁员，就可以规避支付经济补偿金。可见台湾劳基法对试用期的规定刚性更强，不容易被用人单位利用。
两岸劳动法律对劳动合同必备条款的规定相差不大，台湾劳基法除了大陆劳动法规定的劳动合同期限；工作内容；劳动保护条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任，当事人可以协商约定其他内容外，台湾的劳基法还列举了一些法定事项，如经济补偿金（资遣费）、退休金的支付等。比较而言，台湾法通过劳动合同更明确双方当事人的权利义务。
四、劳动合同订立和解除规定比较
1、劳动合同的订立、变更和无效
劳动法规定，订立和变更劳动合同，应当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动法还规定了违反法律、行政法规的劳动合同，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。台湾劳基法也有类似规定，法律行为违反强制或禁止之规定者，无效。如劳雇双方所签志原抛弃退休金、资遣费请求权者，因违反劳基法相关规定，其约定无效。台湾法对于采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，另一方当事人可以随时解除劳动合同，并由对方承担违约责任。显然，对于劳动关系的约束，大陆法看上去更严格，但过于笼统，易产生岐义，近年来颇受争议的零工资就业就是例证。相比之下，台湾劳动法律的规定更明晰。
2、劳动合同终止和解除的法律责任
劳动合同的终止和解除是劳动关系中极为重要的环节，直接对应双方当事人的权利义务，因此两岸都对此作了极为周详的规定。
（1）劳动合同的终止
劳动法规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同终止，一般情况下用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。台湾劳基法规定，定期劳动契约期满离职者不得请求雇主加发预告期间工资和资遣费。而不定期劳动契约期满雇主应按每满一年发给相当于一个月平均工资的资遣费。
资遣费即经济补偿金，大部份的劳动合同都是有固定期限（台称不定期）的劳动合同，劳动合同终止用人单位要支付经济补偿金，这个规定台湾法的标准比大陆的要高，大陆在《劳动合同法（草案）》中也有相同规定。在台湾劳基法的施行过程中也常出现雇主把劳动契约签成固定期以规避支付资遣费的情形。
（2）劳动合同的解除
用人单位解除劳动合同----
对于在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的、被依法追究刑事责任的，两岸均规定用人单位可以随时解除劳动合同，并不承担解除劳动合同的责任。此外台湾劳基法还列举了其他情形，如无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日，等，用人单位可以随时解除劳动合同。
特别强调的是两岸劳动法都可对劳动者严重违反规章制度(或工作规则)作出可以解除劳动合同的规定，但大陆劳动法只对规章制度作原则性的规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。而台湾劳基法规定用人单位的工作规则必须具备工时、休假、劳动报酬、考勤、奖惩及升迁、应遵守之纪律、福利措施等十二项必备事项并报主管机关核备后公示。相对而言，这样详尽的规章制度即能更好的保护劳动者的权益也能够更好的规范企业的劳动管理。大陆的劳动合同法草案中规定“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定”，未经此法定程序的规章制度无效，这种通过规章制度的制定让劳动者介入企业经营理的作法较台湾更进一步。
对于劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,两岸规定一致，用人单位均可经告知后解除劳动合同，并支付一年工龄一个月的经济补偿金。大陆劳动法对预告期一律规定为一个月，台湾劳基法的预告期视劳动者工龄而定，为十至三十天，在此期间劳工在工作时间外出另谋工作，每星期给假不超过二日，请假期间的工资照给。雇主未依规定预告解除的，应支付预告期的工资。
劳动者解除劳动合同----
两岸对于劳动者可以随时解除劳动合同的规定相似，在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。除此之外，台湾劳基法“雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者；契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者”劳工可随时解除劳动合同，这种规定对用人单位的约束非常大。对于上述情形（除试用期外）解除劳动合同的，两岸均规定用人单位应按一年工龄支付劳动者一个月的经济补偿金。
大陆劳动法规定了劳动者的辞职权，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。对劳动者行使辞职权不附加任何条件。如果劳动者违反劳动合同约定应依法承担违约责任，给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。台湾劳基法也有相似规定，但劳动者应根据自己的工龄给予雇主十至三十天的预告期，另外雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。大陆劳动法规定经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。台湾劳基法虽未提及，但应属当然。两岸都规定劳动者自动辞职的用人单位不用支付经济补偿金，台海两岸的用人单位时常会出现故意降低劳动条件，逼迫劳动者自动辞职，为此规避支付经济补偿金的情形。由此引发的劳动争议占厦门市每年的劳动争议案件相当大的一部份。
（3）用人单位不得解除劳动合同的规定
大陆劳动法和台湾劳动法都规定，女职工三期；患职业病或是工伤的职工在医疗期内，不得终止或者解除劳动合同外，大陆劳动法的禁止性规定范围更广，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的不得与劳动者解除劳动合同。劳动合同到期的应顺延到期满。
纵观两岸劳动合同制度，台湾地区劳动合同法律规定对劳动合同当事人双方权利义务规定的更明确，因此更易于操作，大陆由于尚未出台《劳动法实施细则》，在劳动法施行过程中更多的是根据各具特点的地方法规施行，带有浓重的地方特色。目前，《劳动合同法》还处于草案阶段，相信出台后对完善和改进劳动合同制度有着极大的促进。（作者单位：厦门市劳动监察支队）
