【关于企业员工职业培训与劳动技能开发的展望】职业培训学校

时间：2019-01-23 03:30:43　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：多年来，围绕企业总体改革思路，以生产经营为中心，积极推进员工的继续教育、学历教育和劳动技能的开发，多层次、多形式、多渠道开展各类培训，为增强员工队伍整体素质的提高和企业的竞争能力，促进企业两个文明建设的发展，作出了不懈的努力。
　　关键词：企业职工；劳动；技能
　　中图分类号：F272.92文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0017(C)-0335-02
　　
　　一、员工职业培训与劳动技能开发现状
　　目前，全集团共有5799人参加各类培训，占员工总数的46.8%。干部培训总人数为2184人，占干部总数的51%，其中项目经理持证上岗人数为736人，持证上岗率达100%；工人培训总人数为3615人，占工人总数的43.1%，其中培训“十一”大员2638人，持证上岗率达100%；培训专业工种技工977人，占技术工人总数的15.2%。组织实施职业技能鉴定，获得《国家职业资格证书》技术工人为2062人，占技术工人总数的32%。现有技师、高级技师231人（高级技师12人、技师219人），占技术工人总数的3.6%。
　　存在的主要问题：一是对企业员工的培训和劳动技能开发的战略地位和基础作用认识不足；二是开展教育培训的力度不够，培训面过窄，职工队伍的整体素质，特别是专业化施工队伍素质达不到企业生产经营和改革发展的需要；三是由于管理模式和体制的制约，员工的培训、考核、使用、待遇一体化的机制不健全，培训与使用脱节的问题比较突出；四是企业的高级技工人数与企业的经营规模、资质等级不相匹配，高级技工人数的比例还低于同行业水平，专业性较强技术工种人才较缺并面临断层的危机。
　　二、员工职业培训与劳动技能开发的指导思想
　　坚持以提高企业整体素质为宗旨，以提高员工业务能力和创新能力为核心，整合培训资源，开发劳动技能，努力实现技术工人从体力型、经验型向智力型、知识型的转变。
　　三、员工职业培训与劳动技能开发的意见
　　（一）提高认识，着眼于企业核心竞争力的培养
　　企业核心竞争力，最终是看企业有无活力，而活力主要体现在企业各个岗位上工作的员工的素质。因此，核心竞争力构成企业的竞争优势，成为企业效益最大化和可持续发展的决定性资源，它随时间积累而不易被其他企业所模仿。目前，集团公司的核心竞争力尚未形成。在软件方面，表现为创新观念和创新意识不强，员工的思想素质还不过硬，法律意识、管理素质都有待提高；在硬件方面，表现为制度建设、制度运行不利于企业能力的产生及其有效作用的发挥。这些，都有待于通过企业核心竞争力的培养加以逐步解决。企业核心竞争力的培养主要有以下几条途径：1、创建学习型企业。学习是核心能力提高的重要途径，集团公司要鼓励员工通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，不断提高素质与增长才干。企业的人才培训目标要包括长远规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划，让员工及时补充和更新知识，使员工既有较高的业务技术造诣，又具有高尚的道德风范，使企业充满活力。2、培养创新意识。创新是成功企业的必要条件。创新是一种自我否定，否定旧我，创造新我，是成功经验的总结与提高，是企业不断发展的动力。在科学技术日新月异、产品生命周期日益缩短、经济结构迅速变化的情况下，一个优秀企业必须具有自觉的创新意识，这里包括技术创新、产品创新、制度创新、经营创新、竞争策略创新等等，而不能因循守旧。因循守旧只能使企业停滞与萎缩，乃至失败。只有创新与开拓，才能使企业发展壮大。3、壮大人才队伍。企业核心竞争力对企业的人力资源有高度的依赖性，因为企业的员工部分地充当了核心能力的承担者。集团公司必须树立人本主义的管理理念，努力壮大企业的人才队伍，形成企业自身的技术专家、管理专家、市场专家、经营专家、理财专家，营造新的人才激励机制、使用机制和培育机制，调动和促进各类人才的积极性与创造性。4、加强制度建设、规范制度运行。加强制度建设是为企业形成核心竞争力提供制度保障，制度建设的重点是制定能够充分调动企业员工的主观能动性和创造性的制度；规范制度运行是为企业核心竞争力的有效发挥提供良好的内部环境。
　　（二）加强专业技术干部的继续教育和学历教育
　　21世纪是知识经济和信息化时代，科技发展的速度越来越快，新的知识和信息迅速增长，新技术、新工艺、新材料、新设备不断涌现，专业技术干部知识老化的速度也随之加快。这种变化需要企业不断地对专业技术干部进行知识更新，以适应日新月异的科技发展。建议集团公司每两年举办一期土建（含铁路、公路、桥梁、隧道、高层建筑等）新技术培训班；每四年举办一期土建专升本学历教育班；其他专业的技术干部采取按需送培的原则送外学习。通过持续开展的继续教育和学历教育，不断提高集团公司专业技术干部的整体素质和企业的技术创新能力。
　　（三）结合实际，开展以岗位练兵为重点的职业培训活动
　　围绕企业生产经营，坚持缺什么补什么的原则，坚持理论培训与岗位训练并举的方针，以开发、应用和推广高新技术，解决施工生产中的难点为目标，采取进修、短训、请专家授课、组织专题研讨和技术攻关等各种形式进行继续教育，并通过现场教学、样板观摩、以老带新等多种形式，开展适应性培训。同时，在集团范围内大力开展以岗位训练为重点的职工培训活动，广泛开展“岗位练兵”、“技术比武”、“导师带徒”、“技术革新”、“岗位能手”、“指标竞赛”等一系列行之有效的岗位训练活动，在企业内部形成比、学、赶、帮、超的良好培训氛围，让优秀技术拔尖的人才脱颖而出，造就一大批技术骨干队伍。
　　（四）推进三个制度，加快技能开发，实施高级技工人才战略
　　推行劳动预备役、就业准入、国家职业资格证书三个制度，是国家近年来改革劳动用工制度推出的新举措。在劳动预备制度和就业准入制度建设方面，按照新的劳动用工政策，员工就业前必须经过相应的学历教育或专业培训，并把掌握岗位操作技能为主要内容的上岗培训作为技术工人岗位培训的基础。在国家职业资格证书制度建设方面，“十五”末对在职技术工人普遍实施一次技能鉴定，使95%以上的技术工人取得《国家职业资格证书》，并对取得《国家职业资格证书》的在职技术工人，按照考核标准和申报条件，逐步推开晋升资格等级鉴定。并将员工获得的毕业证书、上岗证书、国家职业资格证书情况列为员工上岗、任职、聘用和晋升的依据，使之“有什么证书上什么岗”“缺什么证书补什么技能培训”。
　　（五）建立培训、考核、使用、待遇一体化机制
　　在当前形势下，企业要深入探讨职业培训、考核鉴定与工资待遇管理的关系，以培训考核鉴定结果为依据，最大限度地体现按劳分配、岗酬结合的原则，充分发挥待遇对职工的激励作用。目前，重点要抓好培训合格的工队长管理与使用的问题，坚持公平公正、公开竞争上岗的原则，尽快将他们选拔到相应岗位，并从培训合格的人员中择优聘用作业队管理人员，充分发挥他们的聪明才智，使作业队形成现代化管理优势。为理顺关系，立足长远，提高项目部选送员工参加职业培训的积极性，尽快扭转从项目部抽调员工学习难的被动局面。改变项目部职工教育经费划拨渠道，建议各子、分公司员工培训和差旅费由原项目部承担改由子分公司机关承担，项目部每年应将全额职教经费上交子分公司，项目部自己开展的教育培训活动费用在项目科技开发费中列支。
　　（六）完善激励政策，调动员工参加职业培训的积极性
　　目前企业的培训工作，其效果对企业的经济效益和劳动生产率到底有多大的推动作用，往往无法评价。究其原因，关键在于培训无法激发员工的自我需求和内心潜能发挥，起不到激励效果。因此在今后的职业培训工作中，通过一系列措施，要体现出培训就是奖励的新概念。为此要做好以下两个方面的工作，一是要让员工真真实实地感受到培训的存在。通过必要的规章制度向员工宣传先进的培训理念，让员工感受到企业对员工培训的重视，并为获得培训而自豪，真正调动起员工内心对培训的渴望和需求；二是要真正体现培训的奖励概念。让每个员工都明白，获得培训机会是个人的荣耀，是企业对其工作业绩的赞许，只有在工作岗位上表现出色的员工，才有机会获得培训的名额，而企业也会给予晋职发展或安排参加更具挑战性的工作。以此激励员工奋发有为，努力工作，从而促进企业蓬勃发展。
　　作者单位：中铁17局劳资部

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