定期劳动合同诚信问题与第二次用工制度改革

时间：2021-03-30 12:04:22　来源：雅意学习网本文已影响人

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　　摘要：第一次用工制度改革中形成的以定期劳动合同冲破固定工体制的路径依赖，是导致用工成本非正常增加的主要制度因素。虽然诚信理论推力不足，但在劳动合同立法实行20余年后，学界应当意识到定期合同规则中诚信原则缺失所引发的蝴蝶效应，并将其作为当前阶段劳动合同制度研究的中心问题。约定期限约束力的缺失扭曲了定期合同的法律属性和内部逻辑，惩戒性解雇中默示义务问题同样值得研究。如果说第一次用工制度改革的意义在于打破劳动关系的超稳定性，则第二次用工制度改革的意义在于实现劳动关系由超不稳定回归至相对稳定，首要目标是实现“期限内稳定”。从劳动关系诚信化开始制度变迁，《劳动合同法》的立法宗旨才能真正实现，“降低企业人工成本”的政策目标才能以正确的方式达成。
　　关键词：诚实信用原则定期合同约定期限内部逻辑第二次用工制度改革
　　2017年11月，全国人民代表大会财政经济委员会报告提出，人大代表提出的10件修改《劳动合同法》的议案确有立法必要，建议争取列入下一届全国人大常委会立法规划。在《劳动合同法》的第二次修改有可能提上日程之际，必须认识到这是个系统工程，是对我国用工制度进行合理化改革的契机，而不是平息各界激烈争议的权宜之举。在劳资双方的利益博弈中，保护不足与保护过度成了争议的焦点问题，高层设计显然受到了“保护过度”的巨大声浪的影响。《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》（2016年3月17日）提出降低企业人工成本、增加全员劳动生产率的政策目标，中共中央政治局会议（2016年7月26日）强调降低企业成本的重点之一是增加劳动力市场灵活性。
　　在持续多年的《劳动合同法》修改之争中，社会各界将“降低企业用工成本”的实现途径诉诸于废除劳动合同书面形式和无固定期限劳动合同（以下简称不定期合同）的强制签订条件，放松对用人单位的解雇限制等具体规则层面，一些有悖法理的立法基础问题被淹没，首先是诚实信用原则。诚信缺失对劳动力成本和劳动力市场灵活性的影响，特别是，以法律的形式废除固定期限劳动合同（以下简称定期合同）中期限条款的约束力而引发的蝴蝶效应迄今仍未受到应有的觉察和重视。2015年有人大代表提出建立劳动者信用管理体系，人力资源和社会保障部认为，鉴于管理成本和风险防控等因素，建立劳动者信用管理体系需要慎重研究，实际上劳动者最基本的信用义务，即遵守约定期限，早在《劳动法》中就被排除。而把这一义务法定化，是终结二十余年来劳动关系无序化的关键一步。
　　本文不深人讨论劳动立法中诚实信用原则的理论问题和如何调适问题，因为这与民法中没有什么实质不同。本文仅讨论诚实信用原则在定期合同规则中缺失的表现、根源，由此带来的理论扭曲和实践后果，以及弥补的路径和由此对用工制度改革的意义。
　　一、第一次用工制度改革及诚信理论检讨
　　改革开放以前，我国国有企业一直实行固定工制度。第一次用工制度改革始于1982年，目标在于建立劳动合同制度，打破固定工制度所塑造的用工关系超稳定的状态。第一次用工制度改革成功地建立起劳动合同制度，并由1994年通过的《劳动法》确立为法律制度。但检视30余年来的改革成果，劳动关系不稳定不和谐、劳动力市场高度灵活化等负面效果伴随而来。依笔者之见，除了以经济发展为中心的政策导向和执法问题外，立法上的一个关键诱因是以定期合同为劳动关系的主流形式并进行去诚信化设计，主要表现为定期合同约定期限无约束力、惩戒性解雇中诚信义务缺位。《劳动法》（第21条）和《劳动合同法》（第12条）均规定劳动合同的期限分为定期、不定期和以完成一定的工作为期限，但均同时允许在定期合同的约定期限内，劳动者可以无条件单方辞职，用人单位可以有正当理由单方解雇。这赋予了劳动者在约定期限内自由辞职的合法性和用人单位随意解雇的借口，所以我们看到，用人单位一方面采用短期雇佣策略，签订短期劳动合同而且在期限内倾向于擅自解雇，另一方面抱怨劳动者辞职自由，留人难，用工成本高。《劳动合同法》的出台不但没有在实质上改变这种状态，反而招致了前所未有的争议和批评。
　　“增加劳动力市场灵活性”的决策是建立在对我国劳动力市场灵活性的误判之上。劳动力市场灵活性包括用工灵活性和就业灵活性两个方面，而非仅指用工灵活性。劳动力市场灵活性的本质特征是相对性，是灵活性与安全性的适度平衡，而非灵活度越高越好。《劳动合同法》的主要问题并非是由于解雇保护过严而导致劳动力市场僵化，而是固定期限劳动合同解除制度中诚信缺失而导致劳动力市场过于灵活。劳动关系由此松散、脆弱，双方信任难以建立，稳定性得不到支撑而易于破裂。我国劳动关系诚信之低、劳动力市场灵活性之高世所罕见，但人们并未意识到其根源所在。甚至，企业界、一些官员和经济学家将近年来我国的经济下行归咎于《劳动合同法》对劳动合同书面形式的要求、对不定期合同的推进以及解雇保护制度，缺失对一些基本概念和基本常识的认知。
　　劳动关系诚信（以下简称劳动诚信）包括用工诚信和工作诚信两个方面，前者要求用人单位履约守法，后者要求劳动者在求职、在职、辞职和维权过程中诚实守信。诚实信用原则（以下简称诚信原则）先后经历了罗马法、中世纪民法、近代民法和现代民法四个阶段的發展，从诉讼法扩展到实体法，从私法领域扩展至公法和社会法领域，成为普遍的法律原则。所不同的是，私法领域的诚信是“对承诺和协议的遵守和兑现”;在社会法领域，鉴于国家管制权力的介人，诚信的内容由以履约为主拓展为履约和守法并重;在劳动法上，诚信原则在诚实履约外，要求劳动关系双方当事人遵守预告程序、劳动基准、正当解雇等法定义务。诚信原则和劳动法保护劳动者权益的立法宗旨相结合，衍生出劳动者的忠实义务和用人单位的照顾义务。然而，作为劳动诚信的理论基础，诚实信用原则虽然在民法界已经牢固确立，但更大范围内更有影响力的诚信理论的研究存在以下问题：
　　（一）无法应用于包括劳动领域在内的社会和经济建设
　　改革开放以后，商品经济的发展使得诚信以及与诚信相关的一些概念如信任、信誉、信用等成为经济学、社会学、伦理学、心理学、法学、管理学等多学科的研究热点，但基于多学科综合视角的研究比较少见。诚信理论零散不成系统，尤其是没有明确诚信、信任、信用这些概念之间的关系，对经济诚信的研究也基本上将劳动诚信剥离在外。因此，对于形成诚信以及劳动诚信缺失对社会经济影响巨大而亟需改善策略的社会认知，理论推力不够。或者说，学者们对诚信问题的讨论焦距含混，“从而无法应用于社会和经济建设”。严峻的现实需要整合各学科的理论形成推力。笔者以为，伦理学和法学中所要求的诚信品行和规则是社会维系的基石，信用、信任、信誉、声誉等皆为诚信在不同学科和不同社会侧面的折射和应用。每个社会人兼具诚信主体和诚信受体两种身份，法律和道德对诚信主体提出诚实信用之要求。这种要求折射到社会和心理层面，则产生诚信受体对诚信主体的信任，进而形成社会信任氛围和市场主体之间的心理契约，社会秩序得以形成。在经济生活中，诚信道德、社会信任、诚信法律制度和征信体系相结合产生信用经济，包括劳动秩序在内的经济秩序得以持续。在这个意义上，劳动关系是诚信规则、信任心理和信用经济的总和关系。而我国的劳动关系恰恰不具备这样的特征。

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