论公司规章制度的制定
时间：2021-03-29 12:07:22 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要企业规章制度是用人单位加强劳动管理,保障职工劳动权利和履行劳动义务所必需的行为准则,它对于提高企业劳动生产效率,保护职工和企业双方的合法权益,促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。我们应当关注企业内部规章制度的建设问题,使企业内部规章制度在法律的约束下健康发展,实现企业的有效管理。
关键词规章制度 劳动关系 法律约束 有效管理
中图分类号:D922.29 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)07-038-02
一、公司规章制度的法律性质
公司的規章制度是公司对内部员工进行管理的诸多规范文件的总称。要准确理解企业规章制度,有必要将其与相近的概念进行区分,尤其是与公司章程之间的区别。从形式上看,公司章程是公司登记机关要求公司设立的所要提交的法定文件之一,没有章程就不可能有公司;而公司内部的规章制度则非设立中的必备文件。一般而言,不管公司章程的性质如何,它都被视为是公司内部各利益主体划分权利义务的利益平衡器,但公司规章则不具备这一功能,相对于公司章程,它的范围对象主要是指向作为公司雇员的劳动者。
公司规章制度的概念有多种,如规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度,主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则,是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。如同公司法理论对公司章程的性质有诸多不同观点一样,公司规章制度的法律性质也有许多不同看法。有的认为公司规章是合同附款,即规章制度虽由单位行政依法定程序制定和公布,并以单位行政文件的基本形式存在,但在与劳动者订立劳动合同时作为附款,而另一种理解则是授权法说。其依据是《劳动法》第4条之规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度”,用人单位从其依法成立之日起就根据劳动法获得了制定本单位规章制度的权利,用人单位制定规章制度是一种授权的“立法”,具有一定的约束力和强制性。可以确定的是,无论公司章程的性质取何种观点都不能否定其内部自治性。
公司规章制度具有自治法规的性质,但不能与其制定的法律依据基本原则与制度相抵触,否则就没有法律效力。公司的规章制度作为公开性文件,无论在英美法系国家还是大陆法系国家,只要依法定程序制定并公布,就会起着推定通知的效力,就这一点来说,公司规章制度与公司章程具有相同和特征。正如凯尔森在其《法与国家的一般理论》中所分析的:“章程是整个国家法律秩序之内的一个次级秩序,章程不得违法乃不言自明之理。国家法律只决定社团法人可以干什么事,而社团章程所调整的独特内容是决定由哪些人去干这些事。”因此,用人单位的规章制度是劳动法律法规和政策的一种延伸,规章制度不得与其相抵触。
二、规章制度制定过程中存在的问题
自从改革开放后,特别是进入市场经济时代,国家与市民社会得与分开,政府通过职能转变使企业得到发展空间,对职工的管理开始有自己的活动空间,一些法律和行政法规也授权企业制定自己的规章制度,然而缺乏国家法律对其程序与内容的明确规范,探索阶段的规章制度制定出现不少不合法、不合理的现象,制定的条文不是违背法律基本原则,侵害职工利益,就是重惩罚轻奖赏或者设置不合理的工作任务等。
这些条文的制定在企业管理中往往受到被管理者的抵触,但由于自身是被管理的弱者,许多劳动者明知自己权利受到侵害,因维权成本高昂,无力或不愿挑战这些规章制度。实践中,一些公司的内部规章制度有的在工时、休假、加班等方面违反劳动法的基本标准;有的规定合同期间不能结婚生育,同一单位员工不能谈恋爱、上下班要搜身检查、类似的规定已经严重侵犯了公民的基本权利。违法的公司规章制度是当然无效的,但这种规定往往只有在职工离职或被迫无奈,向劳动仲裁或人民法院寻求保护时才会得到处理。公司制定的劳动规章制度除合法外,还应在工资报酬、休假请假制度、离职制度、罚款额度和工作定额上做到客观合理。要使公司内部的规章制度有效就必须在其制定过程中依照相关法律制度,在法律许可范围和幅度内根据自身公司特点来确定具体内容,因此有必要对检视现行有关公司规章制度的相关法律。
三、《劳动合同法》关于规章制度的规定
国家关于企业规章制度方面的规范性文件有的是以通知形式出现,有的是以法律形式出现,现行规范中也许最重要的就是《公司法》和《劳动法》及《劳动合同法》中关于规章制度的规定。
1995年《劳动法》第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”在行政规章中,《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第3条规定“:用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,应给予警告,并责令限期改正;逾期不改的,应给予通报批评。”到了1997年由于各地企业在制定规章制度中对企业职工权益侵害案件的不断出现,有必要对企业规章制度的具体内容类型进行规范。为此劳动部颁发了《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,它规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其它劳动管理等28项内容,而且要求劳动行政部门从内容和程序两方面对其进行审查,符合规定的,才予以备案。这是劳动行政部门出台的关于制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查。
但需要明确的是,上述劳动法中关于规章制度的若干法律文件都主要是针对公司或是企业这一主体的要求,违背这些条件,更多从行政责任方面对用人单位进行规范。如何从劳动者权益保护角度出发,使其在鉴定劳动合同时就可以适用更好的规范来维护自己的利益,新《劳动合同法》给出了答案。新《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。该法第八十条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,该规章制度无效,由劳动行政部门责令改正,给予警告。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。在此,如果公司规章被发现违反法律法规的规定,授权劳动者可以解除合同、在受到损害的还可以索赔、公司的规章制度不仅视为无效,还可能会受到行政处罚,因此在制定内部规章制度时,公司更要谨慎行事,确保其制定的内部管理文件符合法律规定,这是在规章制度合法性方面的要求。
此外《公司法》也规定:公司研究决定改制以及经营方面的重大问题,制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。如果公司在制定这类规章制度时没有履行这一程序,其合法性就会受到挑战。
但许多公司的规章制度也许并不违反法律,但在合理性方面却存在问题,须知法律只在保护劳动者权益的基本制度上得以体现,但如何确定诸如工作量方面由于不同企业的设备技术千差万别,法律无从规范,因此只能在程序上保证制度过程中劳动者的利益得到体现。现阶段,对规章制度在程序上的要求不是法律,而是司法解释来完成的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条明确规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规之政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定确定了规章制度有效性的三个基本原则,即规章制度的制定必须经过制定程序合法、内容合法、公示程序,三者缺一不可,否则必然导致规章制度无效,在劳动争议仲裁或诉讼中败诉,可见公司规章制度的合法与否事关公司内部管理的合法有序,需要重视其内容的合理合法,并履行必要程序。
