经济性裁员的法律规制
时间：2021-03-27 20:01:50 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要经济性裁员制度是劳动法律中一项非常重要的制度,但是,目前由于我国法律的诸多缺陷,使得该制度的重要性难以体现。只有借鉴境外较为成熟的立法例,并认真联系我国的实际和可能,才能构建适合于我国的裁员制度,这样既能保证企业活力,又不以牺牲劳动者的合法权益为代价。
关键词经济性裁员 劳动合同 单方解除
中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)05-081-01
一、我国经济性裁员制度的现行规定
经济性裁员,又称裁员性辞退、非过失性辞退,是指企业等用人单位在生产经营发生重大变化时,为改善经营,辞退一部分虽没有过错违纪行为,但不符合企业要求或多余的职工。①设立经济性裁员制度的初衷是为了保护劳动者的合法权益,同时也依法规范(或保护)用人单位的裁员自主权,在劳动者和用人单位之间实现某种利益的平衡,从而维持社会的安定。
以国家对裁员的规制是否考虑裁员人数为标准,裁员可分为规模裁员和规模以下裁员。②关于适用经济性裁员制度的人数标准,《劳动法》对此并无规定,紧随其后的劳动部规章《企业经济性裁减人员规定》对此也未明确,而在《劳动合同法》中最终对经济性裁员的人数标准做出了明确规定。与此标准密切相关且相辅相成的是适用裁员制度的用工规模标准,我国现行的法律法规对此均没有明确规定。
关于经济性裁员的事由,《劳动法》中仅规定了两种情形。《企业经济性裁减人员规定》在《劳动法》第27条的基础上仅对两种适用经济性裁员的事由予以明确。《劳动合同法》第41条在此基础上将经济性裁员事由扩展为四种,其中前三种针对具体的情形,第三种情形仍然依赖于地方政府规章明确,第四种则是兜底性条款,体现了该条文的弹性,为在前三种情形未能涵盖的特殊的情况下灵活适用经济性裁员留下空间。关于违法裁员的效力问题,无论是法律,还是劳动部门规章均没有直接规定。
二、现行规定之不足
关于我国经济性裁员制度的不足之处,学界不乏批评,其中多有真知灼见。这些看法多半是从比较法的角度来评论我国经济性裁员制度的得失,却往往忽略了一个大前提,即我国的法律对劳动者的合法权益未给予完整而充分的保障,如罢工权和团结权。
下面我们重点探讨裁员制度的“后天失怙”问题,举其要者,有以下几个方面:
首先,对用人单位的用工规模有失考量。《劳动合同法》未考虑用人单位的用工规模。对于用工规模不足20人的用人单位,按照《劳动合同法》的规定因法定的经济原因裁减2人甚至1人就要启动经济性裁员的相关程序,对用人单位的要求未免苛刻。③
其次,对裁员的期限缺乏明确规定。根据《劳动合同法》的规定,只要由于法定的原因裁减20人以上或者占企业职工总数10%以上的,就要启动经济性裁员程序。这在实践中会引起两方面的争议,一方面,不论期限,只要裁减人数累积达到上述的裁减规模,就启动经济性裁员程序,这对用人单位要求未免苛刻。另一方面,不论期限,只有一次性(或同一日)裁减人数达到上述规模,才启动经济性裁员程序,这样会为用人单位裁员时“化整为零”留下豁口。
最后,经济性裁员的效力认定标准模糊和违法裁员的处罚力度有待加强。关于用人单位违法解除劳动合同的行为效力,我国法律并未明确。但法律以用人单位违法解除劳动合同须支付赔偿金的方式,实际上默认了用人单位的违法解除劳动合同的行为具备法律效力,即通过支付赔偿金,使违法行为合法化。
三、我国经济性裁员制度的完善
(一)加强宪法对劳动者基本权益的完整而充分的保护
解决“先天不足”的问题,就要通过修宪,对劳动者的应然权益进行完整而充分的保护。倡导“解雇自由”的国家立法例可为借鉴,如美国。美国的雇佣自由制度认为,解雇劳动者是用人单位自己的事,法律不应横加干涉。后来,美国通过普通法或判例确立的公共政策例外、明示合同、默示合同、承诺禁止反言和诚实信用等诸原则,对劳动者的权益加强了保护。④这种做法基本满足了保障劳动者权益的需要。
(二)法律法规层面的完善
下面就我国现行法律法规的程序方面,提出解决裁员制度后天失怙的几点建议:
1.法律应当考量用人单位的用工规模。多数国家或地区的法律都把用工规模纳入考量,以用工规模的大小来决定是否启动经济性裁员的程序。德国和欧盟将启动裁员程序的用工规模限定在20人以上,美国将这一底限定为100人。我国未将用工规模纳入考量,其弊如前所述。在金融危机背景下,部分学者主张对中小企业实行“豁免”,即制定特别法,在解除劳动合同时,赋予中小规模的用人单位以更大的自主权和灵活性,可谓颇有见的,附者甚众。依我之见,为此制定特别法,远不如修改现行法以增强其弹性更为可行。
2.应当设置一个合理的裁员期间。我认为,将裁员期间设定为90天更为合理,因为90天通常为一个季度,统计起来可能更为方便,但又不限于一个季度,因为是任意连续的90天,也有横跨两个季度的可能。德国30天内裁减5名以上,欧盟30天内裁减10人以上,二者相较,德国对裁员限制较严,而欧盟的限制则较宽,我国如果设置裁减20人的期间为90天,则对裁员期间的限制则正处于宽严之间。
3.应当明确违法裁员行为的效力和加重对违法裁员行为的处罚。我国应当摒弃对支付赔偿金就将违法行为合法化的做法,不但要对违法裁员行为进行处罚,而且应认定违法裁员行为无效。这样做既符合违法行为无效的一般法理,又平衡了劳资双方的利益。
四、结语
笔者在撰写此文时,通过查阅资料,深知我国裁员制度的缺陷包括但不限于前述种种,缺陷之多,争议之大,使相关法律条款形同具文。在完善该制度时,应尽量全面推进,否则,有一疏忽即有可能形成“短板效应”。因此,讨论此主题的文章虽多,但无足惧,只要有新意,哪怕是一点点,就值得欢迎,对推动该制度的完善就不无裨益。
注释:
①许建宇.劳动法新论.杭州大学出版社.1996年版.第98页.
②王全兴.劳动法(第三版).法律出版社.2008年版.第179页.
③林嘉,邓娟.金融危机背景下的经济性裁员问题研究.“金融危机与劳动法的实施”学术研讨会论文集.第23页.
④王益英主编.外国劳动法和社会保障法.中国人民大学出版社.2001年版.第293页;彭小坤.劳动合同单方解除制度研究.法律出版社.2009年版.第53页.
