借助岗位分析指导钢铁集团企业开展人力资源管理
时间：2021-01-29 04:00:22 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘 要]任何一个企业的战略目标最终都要落实到岗位，其生产、工作流程也要落实到岗位，岗位是企业所有活动的最终指向。而借助岗位分析，可以明确各岗位的职责、工作内容、工作流程和工作权限，有益于企业战略的分解和执行，有助于为人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬设计、人力资源规划等提供依据和标准，更有利于企业的标准化、科学化管理。
[关键词]岗位分析；人力资源；管理
中图分类号：TF089 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）23-0063-01
钢铁行业是我国国民经济的支柱性产业，在工业现代化进程中发挥着不可替代的作用。我国的钢铁企业绝大多数都是新中国成立后恢复或建立的，经过近60年的发展，我国的钢铁工业取得了举世瞩目的成就，企业也逐步步入了成熟的发展阶段，随着企业生产中科技含量的不断增加，自动化程度的逐渐深化，企业规模的快速扩张，快速变化的市场环境对企业的经营管理提出了新的挑战，构建高效的企业经营和管理模式自然成了企业应对挑战的重要战略选择，而人力资源管理的标准化、科学化是实现这一战略的根本保证。
一、企业人力资源岗位体系管理存在的问题
随着企业不断发展壮大，企业的组织机构发生了变化，人们的知识结构、技术技能都随之发生了变化，相应地企业内各岗位的工作职责、工作内容与以往更是大相径庭，近年来，企业的岗位管理体系存在以下问题亟待解决：
（一）部门职责没有岗位与之匹配。随着新业务、新职能的出现，导致现有岗位职责无法涵盖。
（二）岗位职责不明确。岗位职责界定不清，没有明确职责分工，造成员工不清楚应该做什么，或是造成相互之间的工作推诿，严重影响工作效率。
（三）岗位设置不合实际。岗位设置与工作流程和习惯不吻合，导致具体工作中岗位间的协调较多，靠会议而非制度办事，不利于工作开展。
（四）岗位价值与薪酬水平不匹配。新技术的应用导致一些岗位的重要性发生变化，岗位价值有待重新评估并重新匹配薪酬。
（五）人岗不匹配。人员能力达不到岗位要求，需进行必要的培训。
（六）管控权限分配不合理。
二、岗位分析的作用
要解决上述问题，必须要进行岗位分析。岗位分析是以一定的方法对组织中的各岗位的工作信息进行全面的收集，并对该岗位设置的目的、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该工作岗位所具备的资格条件等进行分析、研究和评价的过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。它是人力资源管理的一项基础职能，是联系人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬设计等人力资源管理工作的关键环节，对公司的业务流程优化、工作效率提高发挥重要作用，要实现人力资源管理的战略价值——促进组织绩效的提升，必须从岗位分析入手。
三、岗位分析的内容
岗位分析是指对工作进行整体分析，主要包括三个方面，即：工作内容分析、任职资格分析、工作环境分析。其中：
（一）工作内容分析包括岗位职责分析，对岗位职责的内容、履职的程序和方法、重要程度等进行分析；岗位关系分析，对工作的制约关系、协作关系等进行分析；劳动强度分析，对标准工作量、工作压力进行分析。
（二）任职资格分析包括身体与心理素质分析，即完成岗位工作所必须的身体健康程度、心理承受能力等分析；知识和技能分析，即准入学历、资格证书、外语水平、专业知识等分析；能力与经验，即相关工作经历要求和任职者所要具备的组织协调、沟通表达能力等分析。
（三）工作条件分析包括物理环境分析，对岗位所处温度、湿度、粉尘、气压、放射等因素分析；安全环境分析，对工作环境的危害性、危险性、危害程度、职业病等安全因素分析；社会环境分析，是对岗位所在地的生活环境、工作单调性、人际交往等社会因素的分析。
四、岗位分析的方法
岗位分析的方法有很多，常见的有问卷调查法、工作写实法、访谈法、关键事件法和资料分析法等。各种分析方法均有优缺点，具体工作中可根据实际进行选择。
五、岗位分析的步骤
（一）明确岗位分析的目的
在进行岗位分析之前，首先要明确岗位分析的目的，即确定所收集到的信息到底用来干什么，解决什么管理问题。岗位分析的目的直接决定了要收集何种类型的信息以及收集信息的方法。
（二）确定所需分析的岗位
在进行岗位分析时，为了保证岗位分析的质量，应选择有代表性、典型性的岗位。尤其当需要分析的工作很多，并且这些岗位又比较相似时，就更应选择有代表性的岗位进行分析。
（三）确定分析方法和采集信息
信息来源主要有：工作执行者、监督管理者、顾客、以往岗位分析资料等。
在选择信息来源时应注意：
1.不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别；
2.岗位分析人员要公正地听取不同的信息，不要事先存有偏见；
3.在使用各种职业信息文件时要结合实际，不可照抄照搬。
（四）信息收集并分析
岗位信息的收集和分析阶段是岗位分析的核心阶段，包括以下三个相关的活动：
1.按选定的方法、系统和程序地收集信息；
2.对各种信息进行研究，包括信息描述、信息分类和信息评价；
3.对所获得的信息进行解释、转换和整理，使之成为可供使用的条文。
（五）编写岗位说明书
在信息分析完成后，编写岗位说明书。岗位分析的结果或直接成果是岗位说明书，它把所分析的岗位的职責、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。一份完整的岗位说明书由以下几个方面内容构成。
1.岗位识别。包括岗位名称、部门、汇报关系、工作编号、工资水平等，同时应列出工作分析人员的姓名、人数和工作分析结果的批准人。
2.岗位综述（概要）。用简练的语言说明岗位的性质、中心任务和责任。
3.工作联系。说明工作承担者与组织内外其他人之间的联系。包括：受谁监督；监督谁；此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可升迁至此的职位；与哪些职位发生联系等。
4.岗位职责。逐项罗列工作执行者的岗位职责。
5.岗位权限。说明工作承担者的权限范围，包括决策的权限、监督权限以及经费预算等。
6.岗位的绩效标准。说明期望任职者达到的标准是什么，最好定量。
7.任职资格说明。包括：学历要求；需要培训的时间和项目；经验要求，一般能力要求，如计划能力、组织能力、领导能力、控制能力、信息管理能力等；个性特征；兴趣爱好；性别、年龄要求、体能要求。
8.工作环境。列出岗位一般工作条件，如噪声水平、照明、湿度、危险性以及工作时间特征和工作均衡性等。
（六）岗位分析结果的运用
在这个阶段，核心问题在于如何促进岗位分析结果的运用。它包括两个方面的具体活动：
1.制作各种具体应用的文件，如提供招聘录用文件、考核标准、培训内容等；
2.培训岗位分析结果的使用者，增强管理活动的科学性和规范性。
总之，岗位管理是人力资源管理的基础工作，通过科学的岗位分析工作，可以掌握现有人员的工作效率与工作效能情况，为岗位人员的优化提供第一手的资料素材。在此基础上，可以进一步将公司的企业战略、经营策略与岗位说明书进行对比，进而判断现有岗位与企业发展战略和经营策略的匹配度并做以调整。做好岗位管理，就为人力资源管理打下了坚实的基础。
参考文献
[1] 孙会峰：战略性人力资源管理.电子工业出版社，2013.9.
[2] 李维明，辛文昉：岗位分析方法研究.经营管理者，2009（6）.
