个性化还款协议【个性化协议及其在企业管理中的运用】

时间：2019-03-29 03:28:34　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：个性化协议是由雇主与员工协商而订立的、能使双方均受益的个性化工作安排，其不仅可以满足员工的个性化需要，而且是企业吸引、留任和激励员工的重要方式，对我国的企业管理具有重要的借鉴意义。
　　关键词：个性化协议管理运用
　　一、个性化协议（I-DEALS）的概念
　　个性化协议（idiosyncratic deals，简称为i-deals）是意在使单个员工和雇主双方均受益的，经两者协商而定的，个性化的工作安排，具有非标准化的属性（Rousseau，2005）。Rousseau（2005）最早提出个性化协议的概念，并将其作为当代雇佣关系的一种新形式，区别于传统的工作设计方式即从上至下的工作再设计（top-down work design）和从下至上的工作制作（bottom-up job crafting），个性化协议通常是自下而上由雇员提出，经过双方商议以后由雇主做出批准的。这种协议形式不仅能充分体现雇员在制定与其工作相关的活动、环境和雇佣条件等方面发挥的积极作用，也能兼顾企业的利益，最后实现双赢。与传统的雇佣关系模式相区别，个性化协议具有四个关键特征（Rousseau，Ho，Greenberg，2006）：一是协商性，以个人谈判的形式进行；二是异质性，使组织内部在奖励和福利等方面具有一定程度的异质性；三是互惠性，目的在于同时满足雇主和雇员的利益；四是形式和范围存在差异。
　　根据时间、内容和发起方式三个因素可以对个性化协议进行不同的分类。
　　表1 个性化协议的分类
　　
　　为了实现工作-家庭平衡、获得光明的职业发展前途或者使工作更加符合个人的需求和偏好，员工都可能就职业生涯管理、发展机会、工作时间安排、工资水平、工作任务内容和工作量等内容与雇主进行谈判。
　　1.发展型个性化协议。指为个人特别提供一个机会来发展其个人技能和竞争力以满足个人专业或职业生涯发展的期望，例如具有挑战性的工作任命、个人绩效识别、有针对性的培训和职业生涯发展机会等。
　　2.灵活型个性化协议。使工作日程安排个性化并且允许工作时间根据个人需要进行调整，以更好地满足个人需要和偏好，例如个人对工作日程安排的决定权。
　　二、个性化协议（I-DEALS）在企业管理中的运用
　　在管理实践中，企业都会与员工签订一份雇佣协议，个性化协议与传统的劳动合同是存在差异的。劳动关系包含三个层次：劳动基准、集体合同和劳动合同。劳动基准即由法律强制规定的最长工作时间、最低工资和基本劳动条件等；集体合同是国家赋予劳动者集体谈判订立劳动合同的权力，以克服双方的不平衡性；而个别劳动合同是由劳动者个人与用人单位协商确定的合同内容（张妮，陶丽琴，2008）。从法律角度分析，劳动合同法事实上是赋予雇员和雇主对部分合同内容进行协商的权利的，即雇佣合同具有开放性。但是在过去由于资本短缺，导致雇员与雇主实际地位不平等，劳动合同内容和条款都是由雇主单方面制定的，雇员只有接受或者不接受的选择，这样的劳动合同便成为雇佣关系的附随物。但是随着劳动力要素生产率的提高及其在生产中地位的日益重要性，雇员与雇主之间的平等地位终于能够实现，雇员与雇主对雇佣协议进行平等协商的要求也日益迫切，而且雇员个性化的要求也越来越强烈。个性化雇佣协议的提出正好能够满足这个要求，成为雇佣关系双方达成劳动协议的一种机制。
　　1.个性化协议与员工吸引和留任。个性化的雇用协议也是组织吸引留住核心人才的措施之一。《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》显示，在2009年3月至2010年2月期间，中国企业员工的总离职率为8.55%，其中，自愿离职率为6.12%。研究发现，很多员工主动离职是因为企业人力资源管理管理制度不完善（黄海艳，2009），不能满足员工的个性化需求，例如工作时间和地点的调整、培训项目的参与等。因此，组织会为具有特殊需要的员工提供有弹性的工作安排，帮助其减少可能存在的工作-家庭冲突，使员工不致因为对工作安排具有特殊需要而离职。并且，与不具有弹性工作安排的组织相比，弹性安排也能成为这类企业吸引员工的一种方式。
　　2.个性化协议与员工激励。研究发现，接受个性化协议的员工在工作中具有更强的工作动机，因为个性化的安排不仅能够满足员工的现实需要，还能够让员工感觉到组织对自己的关心与重视，使员工从情感上对组织产生认同，愿意为组织付出更多。组织则不仅可以受益于员工的高绩效，而且可以赢得员工的情感承诺，积累未来发展的资本。
　　3.个性化协议与组织公平。个性化协议的实施不仅涉及到组织与雇员双方，还会影响到第三方——雇员的同事。组织中的任务是由很多成员共同协作完成的，因此一名员工的个性化工作安排将影响到与其一同工作的同事。这时，个性化协议在制定的过程就要考虑可能受到影响的各个相关人的利益，最好也能使他们同时获益，或者至少不能受损。此外，同事对雇员与组织之间的个性化安排如何知觉也是很重要的问题，因为这样的个性化安排经常会被周围的同事看成是一种“特殊待遇”，从而在同事中产生一种不公平感。因此，组织在实施个性化协议的过程中需要特别注意组织公平问题，尤其是在中国“不患寡而患不均”的社会文化背景下。
　　三、个性化协议对我国企业的借鉴意义
　　个性化协议虽然是一个由国外学者提出的概念，但是，个性化的劳动契约在中国的人才管理实践中却不少见，这和中国的整体思维方式和和谐观的文化背景有关。很多企业或者事业单位为了吸引和引进企业急需的人才，通常会制定各式各样的人才发展计划，为具有特殊技能的人才提供优厚的条件以吸引他们到组织就业。如最先在运动界或演艺界，公司为留住吸金的明星，往往采取这种个性化协议，针对工作时间、内容、薪酬、场所进行一系列的谈判协商合同内容。
　　但是，个性化协议又有别于一些不利于组织发展的做法，例如任人唯亲和未经授权的工作安排。在中国企业中，存在着领导者利用职权为自己或自己的亲信安排有利的工作、提供特殊的资源支持等现象，也存在员工在未授权的情况下利用组织资源谋取个人利益的情况，但这些做法都是个别人的个人行为，不是组织的制度安排，而且其目的也只是满足部分人的特殊需要，而不考虑甚至牺牲组织和组织内其他人的利益。所以，这样的做法都不符合个性化协议的要求，不属于个性化协议的安排。因此，在中国的组织中引入个性化协议的时候，我们需要明确其目的和应用范围，充分利用其有利的一面为组织、员工及其同事的利益服务，而尽量规避和克服其可能带来的负面影响，从而达到最优的效果。
　　参考文献：
　　[1]Rousseau,D.M.2005.I-deals:Idiosyncratic deals employees bargain for themselves.New York:M.E.Sharp
　　[2]杨柳,贾自欣.个性化契约研究述评与展望.外国经济与管理,2010
　　[3]魏秋江,段锦云,范庭卫.研究员工与组织关系的新视角:个别协议.心理科学进展

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