我国自主创新型人才队伍建设的有效途径和重要手段|加强队伍建设的途径

　　摘 要:提高自主创新能力的关键是创新型人才。高素质的创新型人才是实现自主创新，建设创新型国家重要的智力支持和人才保证。然而，创新型科技人才的激励不足是目前制约我国企业自主创新的一大瓶颈。根据人力资本理论和产权理论，对创新型科技人才实施产权激励能够很好地吸引和留住人才、激发其积极性和创造性，进而增强企业的自主创新能力，提高企业的核心竞争力。为此，本文作者结合自己的工作实践，在深入调查和认真研究的基础上，从我国自主创新型科技人才在企业中的重要性和我国自主创新型人才产权激励的实施背景、必然选择、政策导向、激励方法等方面进行了深入的研究和阐述，供政府部门、研究学者、企业人员参考和借鉴。�
　　关键词:自主创新型；科技人才；激励方法；必然选择；主要目标�
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　　党的十七大报告在“促进国民经济又好又快发展”中，将“提高自主创新能力，建设创新型国家”放在第一条，明确指出，“这是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。”这是我们党对发展中国特色社会主义作出的重大战略选择，是全面贯彻落实科学发展观的重要体现。提高自主创新能力的关键是创新型人才。高素质的创新型人才是实现自主创新，建设创新型国家重要的智力支持和人才保证。然而，创新型科技人才的激励不足是目前制约我国企业自主创新的一大瓶颈。根据人力资本理论和产权理论，对创新型科技人才实施产权激励能够很好地吸引和留住人才、激发其积极性和创造性，进而增强企业的自主创新能力，提高企业的核心竞争力。�①�
　　
　　一、我国自主创新型科技人才在企业自主创新中的重要性�
　　
　　从我国自主创新的目标要求看，建设创新型国家，提高综合国力，必须有高素质的创新型人才支持。要把增强自主创新能力贯彻到现代化建设各个方面。这表明我国发展中国特色社会主义将以建设创新型国家为目标，实现经济社会的全球化跨越式发展。�
　　1.作为生产力最根本要素，劳动者能力的充分而全面的发展显得尤为重要。自20世纪60年代以来，世界上众多国家都在各自不同的起点上，大幅度提高科技创新能力，形成强大竞争优势，快速推进了工业化和现代化发展。现代经济社会的发展佐证了人力资源创新能力直接关系到一个国家或地区的综合竞争力的提高。与世界先进国家相比，我国还处在社会主义初级阶段，自主创新能力偏低，而创新型人才的严重不足是直接制约我国自主创新能力提高，减缓经济与科技增长速度的根本原因。在新形势下，我们要按照科学发展观的要求，突破影响人才创新能力发挥的制度性障碍，加快建设高素质创新人才队伍，为构建创新型国家，提高综合国力，提供高素质的创新型人才支持。�
　　2.自主创新是企业技术创新的最高层次。与模仿创新、合作创新相比，自主创新具有技术突破的内生性、知识和能力支持的内生性、技术和市场上的领先性等基本特征。这种特点决定了企业在自主创新时要投入巨资用于技术研究和开发，而且必须要保证拥有一支势力雄厚的科研创新队伍：一是要有合理的科技人员结构，按照国外先进企业的经验，自主创新型企业的高级技术人员、中级技术人员、初级技术人员比例大致为二比四比四，这样的人员结构比较稳定，团队优势明显；二是要培养一支熟练掌握科学操作的技能人员，高级技工的比例约占四分之一以上；三是要不断引进高水平、高层次的科技人才，实现人才储备。�
　　3.由于自主创新面临的技术和市场具有不确定性，创新过程中所遇到的风险很高，创新能否获得成功，关键就在于其拥有的知识水平和技术创新能力，而这两者的载体就是创新型科技人才。首先要有一个或一组具有创新精神的企业家，企业家认识到市场和技术方面的机会，做出技术创新的决策，然后寻求经营资源，启动创新项目。其次是职业经理人团队负责创新过程中各种资源的整合和组织落实。再次是技术创新者团队或个体，他们是核心技术的源泉和载体，但核心技术只有通过技术创新者的发明、创造、革新等一系列十分复杂的智力劳动才能取得。随着科技的进步和市场竞争压力的增大，新的核心技术会不断出现，而技术创新者又是其前进的重要驱动力。总之，无论是企业家，还是职业经理人或者技术创新者，他们都以自己的智力和创新性劳动为企业的自主创新发挥着巨大作用，他们是自主创新的核心，没有他们或者他们的创造性不能发挥，企业自主创新将无法实现，所以，企业的自主创新高度依赖于创新型科技人才，对创新型科技人才的激励显得尤为重要。�
　　
　　二、我国自主创新型科技人才产权激励的实施背景�
　　
　　从自主创新的原动力看，创新的集聚力和爆发力首先源自高素质的创新型人才资源优势。据国家科技部统计：我国人才资源仅占人力资源总量的5.7%左右，而高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右。即便是在高层次人才资源中，能够把握世界科学前沿、做出重大科技创新成果的高尖端人才也是凤毛麟角。只有当相当数量的高素质创新人才资源形成集聚优势，才能变成巨大的创新力量。因为高素质的创新型人才，其本身既是一种以创新潜质的显现为前提的人才特征，又具有良好精神状态为表现的人格特征和综合素质。高素质创新人才的重要特征在于具有强烈的探究未知知识的精神状态和坚忍不拔、勇往直前的创造意识、超越意识、进取意识，并有良好的科学人文素养，而这些正是一个民族、一个国家实现自主创新不可或缺的重要元素。政府应倡导现代企业对创新型科技人才进行产权激励。产权激励之所以有效，只因产权制度隐含着一种很好的责权利对等机制，既能激发创新者的创新动力，又能降低企业的创新成本，增加创新收益。�②�
　　1.产权是企业最基本的激励创新的手段。产权是资源配置过程的核心，所有权、激励与经济行为之间存在内在的联系，源于产权关系而产生的激励力量使产权成为最基本的激励手段。制度经济学家诺斯认为：“一个社会如果没有实现经济增长，那就是因为该社会没有为经济方面的创新活动提供激励，也就是说，没有从制度方面去保证创新活动的行为主体应该得到的最低限度的报偿或好处；直到现在，不能在创新方面建立一个系统的产权仍是技术变化迟缓的主要根源”。有效的产权制度不仅能够明确界定企业内部不同个体之间的权利和义务关系，而且能够克服企业内部各要素所有者之间在团队生产中的偷懒和搭便车行为，有效地调动创新者的创新积极性。另外，技术创新行为影响的是企业长远的、不确定的未来结果，除了通过普通的以工资和奖金为主的短期薪酬制度为创新者提供收入外，应该把创新者的个人利益同企业发展的整体利益结合起来，使他们个人效用最大化的目标与企业利润最大化的目标相一致，而一定的产权制度安排可以达到这一目的。可以说，企业自主创新活动的水平在很大程度上归于产权制度激励功能的发挥和不断完善。�
　　2.创新主体的创新动力来自于产权收益。作为一种制度安排，由于产权规定了创新者与创新成果的所有权与分配关系，产权自然就成了激励创新的条件。创新是一种需要发挥人们主观能动性的创造性活动，是人们内在动力作用的结果，人们是否愿意创新，对创新是否有兴趣，与人们对创新收益的预期和收益的占有比例直接相关。也就是说，作为创新的主体，无论是个人还是企业科研机构，创新的动力取决于他们与创新成果的产权关系。创新动力产生的最主要原因是主体追逐创新超额利润的动机及由此产生的行为力量，因此，创新激励体系中最主要的也是利益激励。运用产权进行利益激励，主要是通过制定合理创新收益分配制度来实现的。有效的产权收益分配能够与创新主体的贡献和能力相挂钩，还能体现技术创新的长期性特点，能够为创新主体提供充足的、持续的创新动力。�
　　3.有效的产权激励能够降低创新成本。对创新型科技人才的产权激励可以促使他们努力工作，这不仅会缩短研究开发时间、提高研究开发质量从而减少了研究开发的投资，而且由于创新者的努力，用自有的机器和设备代替引进机器、设备，会大大降低了创新的投入，还会因为其创新产品尽快进入市场而占据领先优势，增加了企业的超额利润。�
　　4.产权激励能够降低人力资本的投资风险。由于企业对掌握核心技术的创新型科技人才具有很强的依赖性，这就注定了其风险性。一方面，为了获得市场竞争力必须对人力资本进行投资，包括对现有人才进行培训和高价引进人才，另一方面又要承担这些人才流失的风险。而在对人力资本产权化后，他们通过产权参与了剩余分配，同时自己也承担一定的风险，创新者将和企业同呼吸、共命运，企业的生死存亡将关系到他们自身的利益。这样，创新人才流失的可能性就大大降低了。另外，实施人力资本产权化不仅可留住现有人才，而且能吸引外来人才。�
　　
　　三、我国自主创新型科技人才产权激励的必然选择�
　　
　　原始创新是建立国家创新体系的基础，需要有敢为人先的开拓者勇于探索、勇于实践，在原始创新基础上进行的集成创新，需要系统的组织管理者，优秀的创新领军人才，发挥团队创新合力。而引进消化吸收再创新是另一种层面上的自主创新，需要有学贯中西的创新人才在引进国外先进技术基础上再创新。在目前情况下，我们走自主创新发展道路，既要有高素质的原创型人才智力支持，又要有善于在集成创新中系统管理的组织型人才的智力支持，还要有善于消化、吸收、再创新的复合型人才的智力支持。这就要求我们竭尽全力加大人才资源开发力度，通过在更高起点上实现新突破和新飞跃，为提高自主创新能力提供强大智力保障。然而，由于我国企业缺乏对创新型科技人才的长期激励和产权激励制度尚未建立，以及创新型科技人才又需要分享产权等原因，使得企业对创新人才的产权激励十分必要。�③�
　　1.产权激励是推进企业自主创新的前提条件。企业自主创新中出现技术创新的积极性不高，科研成果向生产力转移的速度过慢等问题时，希望通过“提高创新意识”，“加强技术进步指标考核”来实现创新的过程，历史经验证明这种做法收效甚微，其根源在于激励制度问题。我国著名经济学家吴敬琏曾指出：“检验一种制度的安排是不是合理的最终标准，在于它是否有利于发挥掌握着人力资本的专业人才的积极性和创造力。”企业的竞争力来源于创新，企业创新能力又取决于企业制度和人才。没有好的制度，一方面难以获得大量有用人才，另一方面，即使有了人才也难以使其发挥应有的作用，最终导致留不住人才。所以，通过制度安排来激励创新型科技人才，是推进企业自主创新的一个前提条件。从企业层面而言。产权制度、组织制度、管理制度都是企业制度体系的重要组成，但是产权制度是最为根本的。�
　　2.企业对创新型科技人才的产权激励制度尚未建立。首先，企业自主创新的成功与否、创新的效果如何，从根本上说取决于人才。我国并不缺乏创新型科技人才，而是缺乏创新型科技人才成长的激励制度，这是造成企业创新型科技人才流失的一个重要原因；其次，创新的收益没有与创新者挂钩；再次，创新的风险也没有与创新者挂钩。技术创新成功与否与创新者本身利害关系不紧密，严重制约着企业自主创新。所以只有让创新型科技人才通过产权激励制度分享一定比例创新成果的剩余索取权，也就是给他们一定的产权份额，他们自然会承担相应的创新风险，这样既有创新动力，也有创新压力，激励机制才能完全发挥作用。�
　　3.企业对创新型科技人才的激励普遍不足。企业自主创新当前面临的主要困境是：人才流失率高、吸引人才困难、积极性和创造性不高，其中很重要的原因是对创新人才的激励不到位，尤其缺乏以产权激励为主的长期激励机制。一是总体薪酬水平偏低。长期以来，我国企业里创新型科技人员和一般人员在薪酬分配上的差距没有完全拉开，创新者的薪酬与其创造性劳动不符，总体水平偏低、薪酬满意度不高。二是薪酬结构不合理，缺乏长期激励手段。我国企业大多采用的是传统的薪酬体系，主要由基本工资和相关业绩奖励组成的短期激励，这样导致科技人员势必只追求短期的利益，而不顾及企业的长远发展。企业自主创新是一项长期的任务，需要在激励方式上突出长期导向，使他们关注企业的长远利益。三是人力资本产权残缺。企业没有从人力资本的角度去认识创新人才的价值，没有或极少赋予他们产权。�
　　4.创新型科技人才的人力资本独特性决定其应该享有企业产权。创新型科技人才的人力资本除具有一般人力资本的依附性、积累性、时效性、流动性等特征之外，还有自己独特的特性，如稀缺性、创造性、高异质性、高增值性、可抵押性、高专用性、强团队性、难监督性、高风险性等。创新型科技人才的人力资本是企业最稀缺、最重要的资源：其异质性、增值性、创造性决定企业超额利润来源于稀缺的创新型科技人才；其可抵押性、专用性、团队性决定创新型科技人才是企业风险的主要承担者；其难监督性说明创新型科技人才从事的是非程序化、成果难以量化的创造性劳动，他们应该掌握相当的自主权。所以，对待最稀缺、最重要、最难监督而且承担高风险的创新人才不能采用压榨的方式，而只要通过有效的激励制度安排，才能把他们潜在的人力资本变为现实的人力资本，并且使其人力资本价值存量持续增加。企业剩余权应该分配给企业中创造价值能力强、承担风险大、具有专门技术优势而且最难监督的创新人才。�
　　
　　四、我国自主创新型科技人才产权激励的政策导向�
　　
　　创新型国家建设对培养科技创新人才提出了更高的要求。总结人才工作经验、分析科技创新人才成长规律，探索有利于科技创新人才成长的体制与制度，是提高人才工作的理论水平和进一步做好人才工作的客观要求。�④�
　　1.从政策和法律、理论和实践、国外和国内等多方面分析，目前我国企业对创新型科技人才实施产权激励都具备现实可能性。进入二十一世纪以后，我国政策环境非常鼓励对创新型科技人才使用产权激励，出台了很多相关政策。比如《中共中央、国务院关于加强技术创新、发展高科技、实现产业化的决定》指出“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点股份奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员”；“允许民营科技企业采用股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才或经营管理人才的积极性”。国家人事部明确提出要“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创造创新的分配制度和激励制度”。 �
　　2.参照国家相关法律法规，各省市近年来陆续出台了有关鼓励技术创新的规定，北京市规定：“中关村科技园区的企业和其他市场主体，可以实行股份期权、利润分享、年薪制。经批准的上市公司，可以实行股票期权”。上海市先后三次修改和出台了《上海市促进高新技术成果转化的若干规定》，明确规定：“鼓励科技企业试行期权、期股的办法，激励科技企业的经营者和骨干科技人员”。另外，有关产权方面的法律、法规正在逐步完善之中。在理论方面，有关产权、人力资本产权的研究已经很深入，取得了一些具有应用价值的成果，尤其在人力资本产权价值计量、人力资本定价方面已有突破，使产权激励成为可能。在实践方面，国外很多国家都有较为成熟的产权激励模式，比如美国在近十几年来。逐渐推行了一些与企业人力资本股权配置的新做法，有股票期权、送股、折价购股、基于信托基金的利润分享、基于信托基金的员工持股计划、公司资助的储蓄计划等等。虽然我国和西方国家的社会发展阶段、历史文化传统、制度环境不同，但我们可以有选择地借鉴其成功经验。我国在产权激励实践方面虽然没有成熟模式，但是在国家的鼓励支持下，很多企业对企业家和核心技术人才的激励方面早已开始了探索。而且积累了许多宝贵的经验。以上这些都将有助于我国企业对创新人才实施产权激励。�
　　
　　五、我国自主创新型科技人才的多元激励方法�
　　
　　党的十七大报告再次强调了自主创新和建设创新型国家的重要性，并重申要深入实施科教兴国和人才强国战略。提高自主创新能力的关键在于有一支规模宏大、素质优良的人才队伍，其中，创新型科技人才是这支队伍的中坚力量。在制定实施激励政策时，应根据不同年龄、人才层级、不同学历水平知识型员工的不同需要，因人而异，着眼于提高知识型员工的满意度。通过对我国不同特征群体知识型员工激励结论因素异同的实证分析，有结论认为：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国知识型员工4个主要的激励因素。其中，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励，中级知识型员工更加看重“工作环境”激励，初级知识型员工更加看重“薪酬福利”激励；对青年知识型员工而言，“薪酬福利”和“个人成长”因素的激励作用更加强烈，而对中年知识型员工，“薪酬福利”的激励作用更大；本科学历知识型员工对“个人成长”的需求强烈，“业务成就”和“个人成长”对硕士及以上学历知识型员工激励作用明显。为此，我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。�⑤�
　　1.成就激励。激励和引进高级知识型员工应当以“业务成就”为重心构建相关政策体系，使人事政策与高级知识型员工“业务成就”的激励偏好相契合，引进、留住、激活知识型员工队伍中的领军群体，通过充分发挥其才能使其从中获得成就感、满足感和自我价值的实现。成就激励可以采取如下措施实现：一是组织激励。在组织制度上给知识型员工充分授权、委以重任，以激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，一方面，企业要根据任务要求进行充分的授权，让员工有责任感地去工作，不断实现自我激励、自我提高；另一方面，企业要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的财力、物力及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。二是榜样激励。群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号、让其他员工向他们学习。单位以组织行为导向不断强化对这些员工表现出的工作能力和品质的认可。同时让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。三是绩效激励。在绩效考评工作结束后，及时与员工进行沟通与反馈，让员工知道自己绩效考评结果，明确自己的差距和努力方向，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。四是目标激励。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的思想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战，从而实现单位和员工的共同发展。这种工作目标挑战如果能结合一些物质奖励，效果会更好。�
　　2.能力激励。在青年知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对这些员工的人力资本投入健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自己技能的学习机会，让员工具备终身就业的能力。首先，企业以长远的战略规划让青年知识型员工看到企业发展的良好前景，这是吸引青年知识型员工加盟的关键环节。其次企业必须重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，给员工创造发展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。为此，企业必须制定面向未来的人力资源投资机制，使知识型员工获得“终身就业能力”成为企业新的凝聚力所在。只有当员工能清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。一是培训激励。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为其承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。二是岗位激励。让员工干其最喜欢的工作，用工作本身来激励员工。管理者应该了解员工的兴趣所在，用其所长。另外，管理者还可以让员工自主选择工作，从而提高效率。�
　　3.环境激励。创造一个良好、宽松、和谐的工作环境，使中级知识型员工感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会充分发挥其工作积极性，在潜移默化中发挥自己的内在能力和聪明才智。因此，用人单位应当认识到创造宽松、和谐、自主的工作学习环境，提供良好的生活科研条件，对充分发挥知识型员工的才能和作用具有十分重大的战略意义。一是塑造人本、自主、创新、合作的企业文化。企业必须树立“以人为本”的价值观，同时，培育和保持一种自主与协作并存的企业文化和富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间。在企业中营造充满信任与亲密感的文化氛围，让员工在组织中有平等感与责任感，心甘情愿地为组织的发展奉献自己的忠诚与才能，成为组织竞争的核心力量。二是良好的沟通和信息充分发分享。在企业中，如果没有良好的沟通，知识型员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪。无法有效地激励自己。相反那些能够充分获得信息的员工更愿意负责地做所知道的事情。这就要求企业要建立一个员工可以相互交流，管理者与员工双向沟通以及企业信息能够充分分享的机制，从而有效地激励知识型员工。三是政策环境激励。单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。四是客观环境激励。单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。�
　　4.物质激励。为初级知识型员工提供良好的薪酬福利，防止知识型员工出现断层。初级知识型员工基本上都是从大学毕业不久的学生，他们首先迫切需要补偿人力资本的投资成本。其次经济压力大，他们面临成家、生子、买房等重大经济压力。再次工资收入较低。因此，我们要为初级知识型员工提供较好的薪酬福利，满足初级知识型员工对薪酬福利的需要，防止年轻知识型员工的流失。一是实行谈判工资制度。所谓谈判工资制是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。确定工资高低的依据是每个人的技术、成果、态度、可替代性，同时参考物价情况、经济发展程度、企业利润增加以劳动力市场上同类人员的市场价格等指标。实行谈判工资制度承认了人力资本价值，并从制度上确立了对人力资本的补偿。在此制度下，劳资双方结成“利益共同体”，形成稳定和谐的劳动关系，共同努力发展生产，促进企业目标的实现。二是项目奖金激励。项目奖金是指为了激励员工及时超额完成工作任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。这项激励制度可以促进员工抓紧项目进度，并提高项目的质量和水平。奖金的发放根据部门和企业效益、团队业绩和个人工作业绩综合评定。三是事实股权激励。股权激励有三种重要形式：股票期权、员工持股、利润共享。股票期权从本质上承认了劳动力、智力也是资本，不仅有利于知识型员工按企业的目标行事，防止短期化行为，而且有利于激励知识型员工不断创新，同时也从根本上避免了知识型员工的流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。员工持股计划指企业内部员工以个人出资的方式，或贷款融资方式，来持有本企业的一部分特殊股票，并委托员工持股集中管理的一种产权组织形式。利润共享是企业将部分净利分配给员工以激励员工努力工作，从而创造更多的财富。四是自选式福利。社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等强制性福利措施是员工的基本福利，也是员工权益的重要组成部分。但是鉴于知识型员工的独立性和差异性的特点，对其实施福利激励可以采取自选方式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，采取套餐的形式，由知识型员工根据自己的需要进行选择。自主选择提高了员工在福利方面的满意度，激励作用也会增强。�
　　注释：�
　　①中共中央颁发.中共中央十七大工作报告.北京:人民出版社,2007.�
　　②肖元真主编.全球科技与经济发展大趋势丛书.北京:北京科学出版社,2007.�
　　③周振华主编.中国经济分析丛书.上海:上海人民出版社,2007.�
　　④鲍宗豪著.经济发展论.上海:上海科技出版社,2007.�
　　⑤张道根主编.现代企业制度丛书.上海:上海人民出版社,2007.�

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