海外并购的劳资冲突风险
时间：2021-03-28 12:06:47 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
投资企业应按照当地劳动法和工会法的要求，支持成立工会组织，为开展工会活动堤供便利，以利发挥工会在员工与企业之间的沟通、协调和缓冲功能；同时，充分发挥工会在组织安全生产方面的作用。这些问题处理得好，对于化解海外并购劳资风险十分有益
我国企业实施海外并购，可能对并购前和并购中的法律风险高度重视，而对并购后的法律风险则缺乏审慎、周密的考虑。劳资冲突正是这样一种易被忽视的并购后的法律风险。许多国家，尤其是那些民主意识浓厚、法制健全的国家，劳动法对劳动者的保护全面而系统，工会和其他劳工组织非常强势。这对于不擅长民主管理的中国企业来说，意味着存在必需慎审应对的法律风险因素。能去海外收购的中国企业，在资金上大多不是问题，但在处理劳工问题上，依然不够老练，这也是海外收购最难解决的问题之一。
保障并购目标企业员工的正当权益
劳动法问题是中国企业海外并购后遭遇的典型法律风险。收购阶段完成后，我国企业常常会根据业务需要对目标企业的员工进行调整或裁减。此时，应特别了解当地劳动法规对裁减人员的各种实质性要求和程序性要求，以及对雇佣当地人员比例的要求等。如果中国企业无视当地劳动法盲目行事，对目标企业人员调整、裁减，就有可能违法，轻则招致工会（美国称Labor Union，英国称Trade Union）抗议或当地政府行政处罚，重则可能导致大面积罢工。
Faegre & Beson L.L.P.律师事务所的一项调查、分析显示，企业并购案失败的十大原因中，有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。事实上，企业并购因目标企业的经营控制权易主，除可能对公司股东及债权人的利益造成影响外，公司员工对其原有法律地位可能的变化和劳动条件可能的变更，更成为一种普遍的担忧。因此，如何处理好劳资关系，满足目标公司员工的正当权益要求，确属中国企业从“走出去”到真正“走进去”，这一漫长过程中必须认真研究的重要课题。
好的做法是，对于公司合并、营业受让、概括承受、公司分割等企业并购行为，应在相关并购计划或并购契约中明确员工权益的处理，主要包括员工信息取得权、工作年限的承认、同意留用员工的选择权、未留用员工和不同意留用员工权益的保护等事项，核心雇员的留用问题，留用员工的待遇、报酬和劳动条件，以及退休准备金的运用、移转、提留和拨付等，均应设有详细的安排与约定。这是一种积极防御的风险应对措施。
实践证明，在并购的计划和协议阶段，即对目标企业员工采取各种“亲民” 措施，不仅可以化解我国国有企业在海外并购中可能遭遇的曲解，从而减少东道国政府对并购不必要的干预，而且有利于降低并购后的经营风险，是防范劳工待遇、劳动保护和安全生产等劳资风险的良策。
为此，尽职调查阶段，即应注意我国与东道国劳工政策与法规的差异，员工的组织结构、力量强弱和维权方式的差异，以及劳动法律的政治与文化背景的主要差别。这些因素对海外投资、并购真正实现“走进去”，构成实质性的影响。
对于许多国家来说，无论是欧美等发达国家，还是非洲国家如南非，亚洲国家如菲律宾，拉丁美洲国家如秘鲁，公平、人权与民主不仅是挂在嘴边的口头禅，而且是拽在手中的一张张选票。因此，并购后的劳动法问题，实在不应小觑。遵守东道国的劳动法律、法规，在劳资关系的建设中，依法与劳动者或工会签订劳动合同，按照当地公认的劳动待遇标准，依法支付工人的工资和各种报酬；依法为劳动者缴纳疾病、死亡、退休方面的保险；在安全生产方面，做到合理谨慎，依法用工，对从事特定作业的工人采取必要的安全生产防护措施，防范安全生产事故；明确终止合同的费用、通知和协商的义务、养老金责任等,避免各种歧视，如性别歧视和种族歧视，尤其是应高度关注一些重要雇员的劳动条件和合同条款，对于作为客方的中国企业来说，确实不是小事。
重视工会组织的力量
在工会组织健全、依法独立运作的国家，工会组织的主要职能是维护劳动者权利和安全生产监管，因此，工会组织的态度亦经常成为跨国并购成败的关键因素。
在美国、欧洲、澳大利亚、墨西哥和南非等国，工会通过其领导成员，代表参加工会的成员与用人单位谈判，讨价还价，与雇主签订劳动合同（集体谈判）。谈判内容可能包括工资、福利、工作规则、投诉程序，调整有关雇佣、解雇和晋升的规则，工作场所安全和政策等。工会领导人与用人单位谈判达成的协议，对各级各类成员和雇主具有约束力，并在某些情况下对其他非会员工人同样有效。
上述国家工会的力量十分强大，对并购后裁员和降薪措施的民主监督十分严厉，处理不慎就会麻烦不断，严重影响并购的预期效益。
研究显示，美国企业所主导的跨国并购，通常会大量辞遣劳工，故欧盟的工会组织经常反对来自于美国企业的跨国并购。事实上，的确曾有诸多跨国并购案受到欧盟工会组织的阻挠，例如，1999年11月Generale de banque 、CGER和ASLK等三家银行的跨国并购案，2000年4月Deutsch Bank 和Dresdner Bank两家银行的跨国并购案，均受到当地工会团体的强力反对。
这些案例提示，中国企业必须通过并购目标企业工会或当地工会组织妥善处理目标企业员工的权益保障问题，避免员工经由工会组织凝聚过强的反对声浪，导致海外并购功亏一匮。
投资企业应按照当地劳动法和工会法的要求，支持成立工会组织，为开展工会活动堤供便利，以利发挥工会在员工与企业之间的沟通、协调和缓冲功能；同时，充分发挥工会在组织安全生产方面的作用。这些问题处理得好，对于化解海外并购劳资风险十分有益。
（作者：广东诚公律师事务所律师及合伙人）
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中国企业的经验和教训
中国企业在做海外并购准备的时候，对国外劳资关系的了解往往并不充足。任何企业兼并、购并都涉及到利益的问题。经验表明，劳资是海外并购案最难谈拢的地方，即使谈拢了，并购后的日子也经常会遭遇加薪加福利的要求，乃至爆发罢工等激烈冲突。因此，事先对国外劳资关系做充分了解，在协调企业相关利益的时候，充分重视工会是非常重要的。
中国企业海外收购折戟劳资纠纷的最好例子莫过于上汽收购韩国双龙汽车了。2004年10月，上汽集团耗资5亿美元收购韩国双龙汽车48.92%股权。2006年7月，双龙工人开始了第一轮罢工，直到上汽答应工会要求。49天的罢工让双龙的生产线一度陷入瘫痪，除了给双龙带来减产1.6万辆汽车，损失3亿美元以外，还让上汽双龙本来有可能实现盈利的2006年陷入亏损境地。
2009年4月，因为员工不满双龙所制定大裁员部分工人进行了“武装”大罢工。2009年年底双龙通过破产程序后，上汽一直在减持双龙股份，上汽这几年至少向双龙投资了42亿元人民币，如今“血本无归”。
上汽重组双龙失败的原因，追根究底在于上汽对企业收购整合的理解一直停留在买设备、买厂房、买技术的阶段，而没有充分意识到，真正决定重组成败的是对被收购企业的企业文化，以及该国政治、法律、社会以及民族情绪的理解。
