聘任制教师 北京大学教师聘任制的政策分析
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摘要： 北京大学教师聘任和职务晋升制度的改革在我国社会上引起巨大反响，无论教育界还是学术界都对其争议颇多。本文分析了我国高校教师聘任制产生的历史基础和背景，并且对北京大学教师聘任制改革的历程、内容和争议进行了探讨。
关键词： 北京大学 教师聘任制 政策 分析
随着大学内部管理体制改革的不断深化和用人制度的不断深入，教师聘任制已成为大学人事制度改革的重要组成部分。大学教师聘任制事关一流师资队伍的建设和发展，事关教育振兴、经济发展和科技进步。2003年5月《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的征求意见稿在下发讨论后，立即引起校内和社会褒贬不一的强烈反应。
一、我国大学教师聘任制产生的历史基础和背景
我国的大学教师任用制度形成于建国初期。概括来说，我国的大学教师聘任制发展历程大致有以下几个重要阶段：
1960年3月国务院颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，教育部颁布《关于执行〈暂行规定〉的实施办法》，这是建国以来我国制定的第一个比较系统而又完整的职务方面的法规，为我国现代教师职务制度的形成奠定了坚实的基础。
1986年1月，国务院召开全国职改工作会议，正式决定改革过去职称评定制度，实行专业技术职务聘任制。《高等学校教师职务实行条例》明确规定了大学各级教师的职责、任职条件、任职资格评审、聘任及任命等。自此大学人事制度改革进入了一个新的阶段，聘任制在全国大学推广。
1993年，《教师法》首先以法律的形式规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”1995年，《教育法》以基本法的形式规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”1998年公布的《高等教育法》第4条规定：“高等学校实行教师聘任制。”高校教师聘任制步入法制轨道。
2000年中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确规定：专业技术职务聘任工作要理顺评审与聘任的关系，淡化身份聘任，强化岗位聘任，强调按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优
聘任、严格考核、合约管理”的方针来贯彻执行聘用制。
二、北京大学教师聘任制改革的历程
2003年1月，北京大学召开校领导寒假工作会议。确定了几个基本的原则：一要摒弃进入北大就得到终身制铁饭碗，二要避免学术上的近亲繁殖，三要控制编制。会后成立了以校长许智宏为首的人事改革领导小组和以校长助理张维迎为首的人事改革工作小组。
2003年5月12日，经过两个月九易其稿后，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》公布。方案确定了北大新的教师管理体制的几个基本原则：教员实行聘任制度和分级淘汰制，学科实行末位淘汰制，在招聘和竞争中引入外部竞争机制，原则上不从本系应届毕业生中招聘新教员，对教员实行分类管理，招聘和竞争中引入“教授会评议制”。
2003年6月16日，第二次征求意见稿下发。鉴于第一稿在校内激起的强烈反响，在各方的阻力下，方案做出了退让。第二稿在内容上呈现出一些变化：删去了对教师流动比例的限制，增加了对部分副教授给予长期职位的条目，对校龄满25年或在本校连续工作满10年且距国家规定的退休年龄已不足10年的老教师的照顾，承诺他们可以工作至退休，删除了“新聘教授应能用一门外文教学授课”的条文，“分级淘汰”、“末尾淘汰”这样的术语也不见了。
2003年6月17日，校长助理张维迎受改革领导小组委托，在北大校园网上发表了长达三万多字的方案说明。
2003年6月30日，改革方案第二稿征求意见结束。
三、北京大学教师聘任制改革的主要内容
北大教师人事管理体制改革方案的基本特征是：教员实行聘任制度和分级流动制，学科实行“末位淘汰制”，在招聘和晋升中引入外部竞争机制，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员，对教员实行分类管理，招聘和晋升引入“教授会评议制”。
教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。对2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为3年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期（6年）；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期（9年），人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期（12年）。新聘讲师在该级岗位工作两年之后，合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后，合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔1年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起1年后自动解除，不再续约。
学科实行“末位淘汰制”，对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，教员将重新聘任。为改善教师队伍的学缘结构，避免学术上的“近亲繁殖”，除一些特殊学科外，各院系原则上不直接从本院系应届毕业生中聘用教师。
四、北京大学教师聘任制改革的争议
1.利弊之争。
我国的教师聘任制真正始于上世纪80年代，经过20多年的摸索与实践，取得了一定的成绩。但是现行的教师聘任制度并不是真正意义上的教师聘任制，并且存在着一些突出问题。例如聘任制流于形式，评价体系不健全，过多强调短期效益等。北大教师聘任制改革力求改变这样的现状，在借鉴国外经验的基础上，把教师聘任制落到实处。这样的出发点是值得肯定的。但是，北大教师聘任制改革方案一出台，却引起了多方人士的争议和不满，可见在某些问题上，北大教师聘任制改革仍然暴露出聘任制处理不好的一些弊端。其一，在还不具备社会保障制度等必要的经济生活条件的情况下，不考虑大学教师的心理承受能力，仓促地实施还没完善的聘任制，其强烈的“副作用”会给大学教育的正常秩序造成混乱，也会给现代社会运作带来很大的不安定性。其二，一贯安居乐业的大学教师难以正确对待不安定的工作环境及失业危险的双重负担，往往会反其道而行之。
实行大学教师聘任制，既要讲究办学效益而实施聘任制，又要尊重大学教师的独立性和学术性，继续遵循“学术自由”、“专业自主”、“大学自治”的金科玉律，乃是当前高校教师人事制度改革的两难问题。
2.公平性之争。
有学者对北京大学教师聘任制改革的公平性提出质疑，主要体现在两个方面。其一，北京大学的人事改革只有教学科研动，而党政管理却不动。党政管理体制的改革如果不跟上，就会引起教学科研一线的教师内心的不平和极大的不满。制度上不公平，就很难平衡出全局的公正性，何况同在一所校园中，这种不满一旦被蓄积，其反弹程度也就难以预料。其二，关于评价主体的标准是否公平问题。由谁来评价？评估主体不克服教授资格审议中现有的一些弊端，就会有损评价的科学性、公平性、公正性。由于北京大学教学人事体制改革的一个核心精神是“不升即离”，这方面就显得更为突出。还有资格的衡量问题。许多高校在评审时把物质生产引进到精神领域，把市场经济法则引入到学术评议上，对教师的考核像对计件工，将论文、科研成果、教学等都折算成分值，但毕竟知识生产不同于物质生产。
3.合法性与合理性之争。
张维迎教授在“关于《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》的十四点说明”中的第十四点特地强调了关于《方案》的政策和法律依据问题。他说：“这次改革方案是参照国务院办公厅(2002)35号文件转发的国家人事部《关于在事业单位试行人员聘任制的意见》，结合北京大学的特点制定的。在计划体制下，教员与学校之间只有工作和隶属关系，没有正式的合同，但正像有些教员正确地指出的，这种工作关系可以理解为一种隐性合同。但是，隐性合同并不是不能解除。整个国有企业人事制度改革的过程，就是一个新的就业合同替代原来的隐性合同的过程。我们不能把改革当作一个普通的民事行为来处理。我们是在建立一个新的教师人事管理体制，而不是解除某个个别教员的就业合同。小法必须服从改革的大法……改革要照顾既得利益，这在改革的方案中已有所体现。但改革更应该有助于推进整个学校和整个社会的利益；如果只要有一个人受损就不能改革，任何社会变革都无从谈起。”
与此同时，亦有学者从不同的角度论述了北大此次改革方案的不合法与不合理之所在，并在此基础上倡导制定《大学改革法》。学者甘阳以英国的《教育改革法》为对照，反观北京大学的改革，指出：“北京大学向北大教师公布的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》，虽然是‘征求意见稿’，但已经足以在北大很多教师中引起很大的恐慌和强烈的不满。因为许多人发现自己一夜之间突然从历来认为‘长期聘用至退休’变成了不再属于‘长期聘用’的教师。按照北大这个改革方案，北大现有教师按其职务分为助教、讲师、副教授和教授四级，但只有‘教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务，其他职级的教师不再享有长期职务’（北大改革方案第11条），亦即包括副教授在内的所有教师不能晋升到教授就会被解聘。我们必须指出，北大的改革方案这一条的根据是完全不清楚的。它似乎想当然地认为，所有西方大学体制都实行这种‘聘用期与职务晋升挂钩’制度，只有晋升到教授才长期聘用，而副教授以下不是长期聘用。这个假想是完全不成立的。而且北大‘不能晋升将解聘’的规定并非只适用今后聘任的教师，而是适用于北大历年来已经聘任的所有教师。这样的规定与西方同类情况的处理方法相比也是极端‘不合理的’。”［１］
五、改革与完善教师聘任制的几点思考
1.处理好高校办学目标与教师自身价值的关系。
教师职业决定了教师自身价值要通过提高教书育人和科学研究的水平，获得社会的认可来实现，这与高校的办学宗旨和办学目标在总体上是一致的。教师聘任制的关键是要发挥好教师的主人翁意识，激发其个体的内在潜能，引导教师把个人的发展并轨到团队的发展方向上来，将个人发展目标与高校发展目标相结合，并以高校的发展为保障和依托。
2.完善教育法律法规。
由于现行教育法律、法规对高等学校与教师权利、义务规定的不对等以及高等学校同时拥有管理者与聘任者的双重身份，导致高校教师聘任形式上的平等而实际上的不平等。因此，只有完善现行教育法律、法规，加强对高等学校聘任权的监督，明确教师聘任适用的法律依据，才能保证教师聘任制的依法实施。
3.科学设制岗位，实现教师资源的合理配置。
科学地设置教师岗位是搞好教师聘任制的关键环节和首要问题，也是解决当前高校教师队伍中数量不足、质量不高问题的根本措施。各个高校应该根据其自身的办学目标和条件，切实从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师资源。
4.完善社会保障制度，为教师聘任制改革争取良好的社会环境和条件。
要积极完善社会保障制度，一方面，我们要积极呼吁并推进国家建立与社会主义市场经济相适应的事业单位社会保障制度，另一方面，我们也要通过内部改革，来主动适应我国社会保障制度改革和发展的步伐，积极推进教师的保障制度改革，实现教师医疗、养老、社会福利以及住房问题的社会化，真正解除教师的后顾之忧，这对于教师聘任制实施过程中克服人员流动制度性障碍具有十分重要的作用。
参考文献：
［1］刘琅，桂苓.大学的精神［M］.北京：中国友谊出版公司，2004.8.
［2］张维迎.关于《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）的十四点说明［J］.学术界，2003.5.
［3］李先富.大学教师聘任制――基于大学学术性特征的分析［D］.南京理工大学硕士学位论文，2005.7.
［4］蒋亦华.我国教师聘任制度的实践建构［J］.教育探索，2007.5.
［5］王岷红.中国研究型大学教师聘任方案研究［D］.大连理工大学工商管理硕士学位论文，2004.3.
