应对高管“双轨制”下的劳动纠纷
时间：2021-03-29 16:08:08 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
随着劳动争议案件数量攀升，高层次劳动者与公司发生的劳动纠纷也越来越多，其中不乏一些具有双重身份的高级管理人员（以下简称“高管”）。所谓双重身份，是指该类人员既属于《公司法》规定的高管或经营者身份，如公司董事会聘任的总经理、副总经理等，同时也属于《劳动法》的调整对象，即属于公司的员工或劳动者。这类具有双重身份的高管与公司发生的劳动争议在司法实践中往往使双方陷入进退维谷的尴尬境地。
【案例1】2006年8月，萧某进入上海某外资公司（以下简称“A公司”）工作，双方签署3年期劳动合同，约定萧某任A公司的关联公司即成都某公司（属于A公司与某国有企业共同投资的合资公司，以下简称“B公司”）总经理职务，每月税前工资8万元。2012年10月，A公司以萧某不胜任工作岗位为由向萧某发出调岗通知，从总经理调整至项目经理，工资调整为每月2万元，工作地点变更为上海，但萧某明确表示拒绝。B公司随后通过董事会决议方式免除了萧某的总经理职务并重新聘用了新一任经理，A公司也单方解除了萧某的劳动合同。不久，萧某申请劳动仲裁。仲裁委员会经审理后认为，A公司的行为属于单方变更劳动合同，在未协商一致的情况下，萧某有权拒绝，但由于萧某的职务已经被B公司董事会决议免除且已聘任新人员到岗，客观上劳动关系已经无法恢复，最终裁决A公司支付违法解除合同的赔偿金。
【案例2】2011年9月李某经猎头推荐至上海某太阳能有限公司（以下简称“C公司”）担任总经理，双方同日签署5年期劳动合同，约定年薪120万元另加额外的绩效奖金。同时，鉴于李某放弃了原单位总额200万元人民币的福利待遇，C公司同意给予李某200万股权（每股计价1元），但李某须服务满5年，双方就其它违约责任亦作了明确规定。2012年10月，由于受国际金融危机影响，该公司业务锐减，该公司以客观情况发生重大变化为由解除了李某的劳动合同。2012年11月，李某申请仲裁，要求该公司赔偿股权损失200万元，同时要求支付
提前解除劳动合同违约金即370万元的违约金（即剩余合同期限内的工资）。最后，在仲裁主持下，双方达成了调解协议，由C公司向李某一次性支付30万元。
企业与高管的利益平衡
就案例1来说，B公司根据《公司法》的规定通过董事会决议方式免除萧某公司总经理的职务，符合法律规范，应认定合法有效。但萧某作为A公司的员工，其劳动合同的解除条件则须基于《劳动合同法》的规定。由于A公司解除劳动合同不具备法定的解除条件，因而构成违法解除。
然而，根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以选择继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金。此时，劳动者会面临一个尴尬的选择。由于赔偿金的计算基数不得超过社会平均工资的300%，萧某可获得的赔偿数额有限（上海市标准4331×3×6.5×2=168906元），若萧某要求继续履行劳动合同，则公司将遭受巨大损失，工资损失不执行三倍封顶，即63778×仲裁和诉讼月份，如仲裁诉讼经历期限为10个月，则公司须赔偿工资损失637780元，二者相差悬殊。因此，高管与公司发生的劳动争议案件中，大部分劳动者都会选择主张恢复劳动关系，这也是对其自身利益最大化的现实选择。
但是，当高管要求恢复劳动关系时，公司方面的利益又会大受损失。实际上，高管被解雇往往是公司管理层争夺公司控制权的结果，如果允许恢复劳动关系，公司除了面临高额的工资报酬损失外，还会将股东利益置于巨大的法律风险之中。因此，《公司法》明确赋予公司任免董事、监事及其他高级管理人的职权。如果按照《劳动合同法》的要求恢复劳动关系，将直接与《公司法》的立法初衷相抵触。
面对上述困境，司法机关往往选择寻求第三条道路，即依照《劳动合同法》第四十八条之规定，以“劳动合同已经不能继续履行的”为由裁决不恢复劳动关系，直接判决支付赔偿金。当然，在劳动争议案件的法律适用上，司法机关也有按照“特别法（《公司法》）”优于“一般法（《劳动法》）”的原则进行裁量的判例。
就案例2来说，李某在维权的道路上面临两个障碍：
其一，要求赔偿股权激励损失是否属于劳动争议受案范围？根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，因订立、履行、变更、解除及终止劳动合同的争议属于劳动争议受案范围。可见，股权纠纷不属于劳动争议案件的受理范围，上海的劳动争议处理机构一般也不予受理此类案件，即使受理后也予以驳回。因此，李某必须依据《公司法》、《合同法》等民事法律，通过民事诉讼方式维护自己的权利。如果是这样，李某必须先缴纳较大数额的诉讼费，在庭审中承担较大的举证责任，李某维权成本与诉讼风险增大。实践中，大部分高管都因此放弃了股权、期权等利益。
其二，要求C公司支付370万元的违约金是否有法律依据？李某与C公司就提前解除劳动合同约定了违约金，根据《劳动合同法》规定，用人单位除培训服务期与竞业限制条款外，不得与劳动者约定违约金。而李某与C公司的违约金条款与法律规定相违，应属无效条款。这也是为什么李某会以较低的赔偿额选择与C公司签署调解协议的原因。通过这个案件，我们注意到高管在特定的情形下也属于“弱势群体”。李某放弃了200万的预期利益，C公司也承诺保证这样的利益，如果司法机关不受理或不支持这样的诉求，双方的利益同样会严重失衡。
不过，笔者认为，从理论上来说，李某仍可以在现行法律框架下找到突破口。本例中李某主张的股权激励损失，名义虽为“股权”，但公司并未将李某作为“股东身份”进行工商登记，因此其实质仍然一个奖金激励方案所产生的争议，也可以认定属于劳动报酬争议。而就违约金问题来说，《劳动合同法》的立法本意旨在保护劳动者免受“违约金条款”滥用进而限制劳动者的就业权利，然而法律并没有禁止公司自愿接受“提前解雇须支付违约金”条款的约束。在不损害劳动者利益，法律亦未明确禁止的情况下，违约金的诉求也应获得支持。虽然从《合同法》一般原理出发，对劳动者单方设置提前解约的违约金条款无效，如对公司设置违约金条款有效，则可能违背权利义务对等原则。但考虑本例中李某作为公司高管，其接受高薪聘请，也存在被提前解雇的重
