浅谈战略性薪酬管理_战略性薪酬管理

时间：2019-04-30 03:29:17　来源：雅意学习网本文已影响人

　　【摘要】　企业要获得成功，需要有正确的经营战略来引导，还需要有效的执行。员工是执行的载体，而薪酬是企业满足员工需要，实现员工动机，激励员工行为的最重要的手段之一。因此，企业根据自身的经营战略确定相应的薪酬战略，通过薪酬战略指引下的薪酬体系来引导员工行为与企业期望的员工体系相一致，最终使企业的经营战略得到有效的实施。从而使得公司更加具有竞争优势。
　　【关键词】　薪酬；战略；员工；优势
　　1. 引言
　　20世纪90年代以来，全球化、新经济、企业重组、流程再造等使得企业处于更加严峻的市场竞争环境中，为了获得或者保持竞争优势，企业不仅需要降低成本，还要充分利用人力资源，而薪酬管理恰恰具备了这样的功能。在很多管理职能都被赋予战略性的今天，战略性薪酬管理也越来越被关注，同时在企业管理中的地位也越来越重要。
　　2.正文
　　2.1 战略薪酬概述
　　战略性薪酬管理指的是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。它的特征主要体现在一下三个方面：第一，与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策；第二，一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理；第三，对组织绩效和组织变革具有关键性作用。通常我们所说的薪酬，包括基本薪酬、可变薪酬和福利三个部分。从弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论来看，基本薪酬和福利的缺乏会使员工不满，是保健类的因素，而可变薪酬可以激励员工更加积极的工作，是激励类的因素。所以说，薪酬的作用，是可以吸引、保留、激励以及开发员工。而吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是为了帮助组织实现战略目标和远景规划。
　　2.2 IBM公司的战略薪酬管理
　　在20世纪70年代，IBM公司的经营战略是占有计算机主机市场的领导地位时，此时公司处于稳定的环境中，采取集中战略，开发良好的职务评价计划与基于终生雇佣政策的薪酬战略，这些都较好地服务于公司当时的经营战略。但到了20世纪80年代后期，电脑行业变化迅速，而“内部一致性”策略却并未能对这种变化做出灵敏的反应，不能适应市场的快速变化，导致了IBM公司开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危机时期。为此，IBM重新设计了其经营战略，强调成本控制、风险意识、顾客至上，采用外部扩张的成长战略。相应地，IBM也转变了薪酬战略，突出薪酬体系中奖金权重，以支持已变化的经营战略,从而促使企业得到持续的发展。
　　2.3 实现竞争优势的薪酬决策
　　一般地，企业的经营战略和薪酬战略之间的联系越紧密或彼此越适应，企业的效率会越高。薪酬管理的战略性选择与竞争优势是相互联系的。当运用薪酬模型进行分析时，我们要确定企业的薪酬目标以及四种基本薪酬决策：第一种是内部一致性，它是在同一工作性质和技能水平之间的差距如何在薪酬体系上得到体现，体现了企业内部的一种公平性，如果缺乏了一致性，会增加员工的不满意度；第二种是外部竞争性，它是指整体的薪酬水平应定位在什么水平来与同行的薪酬水平相抗衡，如果相比之下，高于同行的员工薪酬水平，便会增加员工的工作积极性，而且还会提升公司的形象；第三种是用员工的奉献程度，来确定加薪的依据，是由于个人或团队的业绩还是员工知识、技能的提高；第四种是薪酬管理，薪酬决策是否在多大程度上向所有的员工公开和透明化，以及谁来负责设计和管理薪酬制度，都需要企业结合自身和外部环境来决定。
　　2.4战略性薪酬管理体系与经营战略相结合
　　1）要在企业的总体战略下，匹配合适的薪酬体系。
　　在企业的成长战略期，企业所强调的是市场开发、创新和风险承担。与此相对应的薪酬体系应该是，短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能获得比较可观的回报。在企业的集中战略期（稳定战略期），企业所强调市场范围份额或者运营成本的战略。采用这种战略的企业一般处于较为稳定的环境中，因而这种企业对于内部薪酬的一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有较高的要求，薪酬结构中较为稳定的基本薪酬和福利的成分会比较大，此时企业注重短期激励和经济报酬。在企业的收缩战略期（精简战略期），往往伴随着裁员、剥离以及清算等，此时企业通常面临经济困难，想要缩小一部分经营业务。所以，将员工的收入与企业的经营业绩挂钩，在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重，实行员工持股计划以鼓励员工与企业共担风险也就成为了当前公司的薪酬策略。
　　2）要使企业的薪酬体系来强化企业竞争优势。
　　企业的竞争优势的形成，除了罕见的“蓝海战略”之外，我们经常使用的有三种：创新战略、成本领先战略和差异化战略。此时，企业就要有有利于激励创新行为的薪酬设计，有利于控制成本的薪酬设和将顾客评价纳入企业薪酬体系设计。
　　3）在企业的不同发展阶段也应该有适合其不同的薪酬体系。
　　在企业的初创期，薪酬不仅需要很强的外部竞争性，还需要淡化内部的公平性，同时，企业的薪酬构成上，要使得基本工资和福利所占的比重小，绩效奖金所占的比重加大。在企业的成长期，薪酬需要重视的内部一致性，以及强调外部竞争性，另外在企业的薪酬构成上，一方面要适当提高基本工资和增加福利，另一方面增加绩效工资的比重。在企业的成熟稳定期，薪酬需要更加重视的内部一致性，但是不再强调外部竞争性，同时，企业的薪酬构成上，基本工资和福利都比较高，而绩效奖金的比重相对较少，另外还要特别重视团队薪酬。在企业的衰退期，薪酬需要强调外部竞争性，另外在企业的薪酬构成上，应该具有较高的基本工资和福利，而强调绩效奖金的意义便不大了。
　　参考文献
　　[1]. 解进强，史春祥《薪酬管理实务》北京机械工业出版社.2011.7 [2]. 刘昕《薪酬管理》北京中国人民大学出版社.2002
　　[3]. 李新建《企业薪酬管理概念》.中国人民大学出版社.2006
　　（作者单位：中国矿业大学管理学院）

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