忠诚管理：增进组织与成员关系的心理契约
时间：2021-05-31 20:02:33 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
忠诚管理，是管理者与员工之间关系的良性互动，它体现为员工个人目标与组织目标及其承诺的契合关系，它是增进组织与成员之间关系的心理契约。从管理者角度来看，如何才能更好地满足员工的期待并做出可信承诺，提升员工忠诚度，是一个有探讨价值的话题。
用价值观浇铸忠诚
价值观是个人态度、行为取舍的最终尺度依据，是影响个人行为及其动机的决定性因素。美国管理学家阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔指出：“共同的价值观对于其信奉者来说，规定了他们公司的基本性格，这是使这个公司有别于其他公司的境界。这样，价值观就为公司中的员工提供一种认同感，使得他们感到与众不同。”从现代管理实践来理解，如果选择要做的事情与员工的内在准则一致，员工就会充满活力。一项对脑力劳动者，如工程师、电脑程序师、审计师等的研究发现，其中的工作明星们觉得自己的职业选择与自己对工作意义的认识完全一致，或是这种选择强化了他们对工作意义的认识，在工作中，他们就会产生一种成就感，进尔坚信他们是能够有所作为的。
在中国传统理念体系中，“道”被认为具有最高价值。“道”生万物，人是自然的产物，“人道”不离“天道”，人的行为离不开“道”的约束。中国古代著名军事家孙武在《孙子兵法》中指出，决定战争胜负有五大要素：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五日法。其中，把“道”列为影响战争局势的首要因素，究其原因在于“道”所起到的巨大作用：“道者，令民于上同意，可与之死，可与之生，而不危也。”只有“道”才能将组织成员与最高管理者凝聚为一体，形成强大的战斗力(竞争力)，使组织成员形成自觉行为，“上下同欲”，确保组织的基业常青。受此影响，在中国文化背景下的管理实践，特别注重“依道奉行”，流行“得道多助，失道寡助”的理念。在《三国演义》中，即使是想“篡汉”的曹操，在汉王朝没有在人们心目中彻底失去其合法性，仍具有相当广泛认同之时，仍不得不把汉献帝接到许都以达到“挟天子以令诸侯”之目的。那么，如何才能做到以价值观来浇铸组织成员的忠诚呢?
其一，以身作则。价值观念做为管理的软性因素存在，并不像战略、组织机构、制度等管理内容一样清晰可见，也无法在短期内显现管理成效，要使组织中的每一个人相信愿景并愿意去实践共同的价值观，管理者就要以身作则。在提出具有时代感强、能适应本企业实际的新价值观时，管理者又必须是新价值理念的忠实执行者、贯彻者和实干家，在日常管理实践中坚持不-懈地灌输他所提倡的价值准则。早在春秋战国时代，孔子就提出管理者应“先之劳之”(《论语·子路》)。在孔子看来，领导者应以身作则。海尔的张瑞敏在接受记者采访时曾经说：“我这个当头儿的要以身作则，整个团队的人际关系也是透明的”。美国管理学家托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼在《追求卓越》一书中指出，出色公司的“价值观是由最高层的经理们在分分秒秒、年复一年的行动中表现出来的，而且它们是全公司上上下下所透彻了解并深入全体人员心中的东西”。
三国时期的曹操为了在组织中树立起严格守法的价值理念，自己以身作则，做守法的模范。当曹操的马冲进麦田，践踏一片麦苗，按法当斩时，曹操忙从马上滚下，立即下跪，请求掌管军法的主簿按军令斩首示众。主簿感到很为难，解释道： “统帅违令，非同小人，可以免刑。”曹操见主簿不敢军法从事，便自拔佩剑，意欲当众自刎。众将惊慌不已，主簿手疾眼快，一把夺下曹操手中的宝剑。诸将纷纷跪下请求曹操勿死。曹操说： “作为军队的统帅，如果自己不执行法令，以后还怎么领导部下?但我还有很重的任务，不能自杀，让我自己判刑吧。”说着他拔剑割去一绺头发扔在地上，作为对自己违法的处罚。这就是历史上有名的“割发代首”的故事。全军将士得知此事，十分佩服曹操严于律己的精神，自觉遵守纪律。部队行军训练十分谨慎，遇有麦场，骑兵下马，扶麦而行。百姓见状，交明称赞。不久，曹操统率这支严格训练，严明军纪的二万精兵，一举击败袁绍十万兵众，取得官渡决战的胜利。
其二，坚持“道不同不相与课”原则。中国传统文化背景中的管理，非常重视组织成员的忠诚度，为了减少组织内部管理成本，达成以价值观浇铸忠诚的管理效果，提出“道不同不相与谋”的观点。在管理中，坚持以价值观相符为评估标准，把价值观的认同作为人才与组织匹配的首要条件。这与现代一些优秀公司的管理实践不谋而合。
诺基亚上海分公司的华东区人事经理施慧敏在回答，“作为行业的领先者，诺基亚如何保持技术和产品的更新，让自己始终处在时代的前列”这个问题时，提到的就是诺基亚的价值文化观念一“诺基亚之道”，即：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。她介绍道： “诺基亚四个价值观的最后一个就是ReneWal(不断创新)，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是实际专业技能，还是潜在能力，诺基亚的评估中心都能对其进行评估。而在诺基亚公司作出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。 “这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。”(施慧敏语)GE公司选人，也要考察这个人是不是拥有GE的价值观——坚持诚信，渴望变革，注重业绩；进入柯达公司的应聘者，面试时，面试官会通过各种方式的提问，了解求职者的个人价值观是否符合公司的六大价值观：尊重个人，正直不阿，互相信任，信誉至上，自强不息，论绩嘉奖。
其三，基于强化组织价值观的上岗引导和培训。充分利用好上岗引导这样一个过程，做好价值观的灌输与培养工作。对现有员工，也应定期开展文化方面的培训或专题研讨，以不断深化员工对组织价值观的理解。如诺基亚公司提倡团队精神，不仅在招聘时就强调团队合作，更在公司内部反复灌输。施慧敏谈到自己的亲身感受时指出：在诺基亚，员工需要任何帮助，同事都会伸出援助之手。因此，诺基亚的人员流动率非常小，很多曾经在诺基亚工作过的人，即使离开了公司，都始终留恋在这里的感觉。大多数离职员工离开公司的原因，都是留学、移民等无法控制的因素，主动跳槽的人少之又少。
培养“公正”的人格资本
据美国人伦斯·米勒的研究，成功企业最优秀品质是正直，这也是优秀企业家最具魅力的人格特质。一个组织管理者如果处事公正就能形成对员工的有效激励，能给其员工带来安全感，增强忠诚度。在管理实践中，管理者“公正”的人格是通过管理行为体现出来的。
其一，分配利益的公正。员工的薪酬满意度
