商业银行复合型青年科技人才培养
时间：2023-06-08 11:45:11 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
■ 中国农业银行研发中心武汉研发部课题组
近年来，信息化浪潮逐渐席卷各行业、各领域，金融与科技的结合程度日益加深，不仅显著改变了金融渠道、获客活客等前端环节，也对产品设计、风控合规的中后台环节产生了不可忽视的影响。中国人民银行发布的《金融科技发展规划（2019—2021年）》提出要加强人才队伍建设，注重从业人员科技创新意识与创新能力培养，造就既懂金融又懂科技的专业人才，优化金融业人员结构，为金融科技发展提供智力支持。“十四五”规划也明确提出，要稳妥发展金融科技，加快金融机构数字化转型。
金融科技业务的流程和模式正日新月异地发展，科技产出已成为银行业创新的重要动力。因此，复合型青年科技人才是大型商业银行数字化转型的重要基础，对提升科技竞争力具有举足轻重的作用，更是深层次推动金融行业创新发展的不竭源泉。
复合型金融科技人才是指既具备金融理论基础又熟悉计算机、数据模型搭建等技术的综合型人才，既具备创新思维又兼有实践能力的创新型人才，同时俱备风险意识和法治思维的管理型人才。然而，人才培养并非一朝一夕之间的短暂成果，必须经过长期、科学有效的培养，给予充足的成长时间和适当的发展平台。科技人才成长理论认为，科技人才成长规律包括内因规律、外因规律和交互作用规律。科技人才成长是以“创造实践”为检验、内部因素是人才成长的基础、外部因素是人才成长的必要条件、内外诸因素相互作用的综合结果。
第一，内部因素（包括生理和心理）是科技人才成长的基础。影响科技人才成长的因素主要包括思想品德、智能、身体素质等方面，同时还包括了兴趣、动机等个体特质。
第二，外部（外在环境）因素是科技人才成长的必要条件，比如，国家或政府层面政策环境、制度环境；
社会层面的舆论环境、工作环境；
学校层面的教育环境；
个体层面的家庭环境、心理环境等。
第三，内外部因素的交互作用规律则强调个体的内因通过与外因交互作用促进科技人才的成长。
习近平总书记十分重视青年科技人才的培育和成长机制，多次强调要按照人才成长规律培育具有创新活力的青年科技人才。基于科技人才成长理论，本文提出“4A”复合型青年科技人才培养模型。“4A”指“adaptable”“adequate”“advantage”“able”。通过“4A”模型培养出技术强、懂业务、会管理的青年科技人才。
图1 “4A”复合型青年科技人才培养模型图
“adaptable”，适应性强的。进入一家新的公司、从事一个新的岗位，需要适应一种新的工作环境，良好的适应能力是应对新环境各种挑战的通关秘诀。按照科技人才成长理论，内部因素主要是自身对事物持有一个开放的态度，愿意主动跳出舒适区，从而拓展舒适区的范围，提高适应能力；
外部因素主要是外部环境对个人的包容和接纳性，从而减少个人跳出舒适区的不适与局促，快速融入，通过不断增强个人跳出舒适区的勇气和自信，提高适应能力。良好适应能力是复合型青年人才培养模型的第一部分，在新员工培训阶段开展培养。一方面，通过介绍企业优秀文化，对新员工进行企业文化熏陶，引导他们融入环境、适应变化。另一方面加强员工间的沟通交流，通过集中培训，搭建从校园到职场过渡期的桥梁，通过工会活动使青年员工快速找到志同道合的朋友，通过党团联建引领凝聚青年、组织动员青年、联系服务青年，使员工从心理上有归属感，助力员工快速适应新环境。
“adequate”，合格的，主要是夯实员工的基本技能，树立合规意识，成为一名合格的职场人。合格员工主要依赖于群体性培养。一方面引导青年员工树立正确的人生观和价值观。目前，绝大多数青年员工都是刚参加工作不久、刚迈出大学校园的毕业生，对人生的认识还处于迷茫期，极易受到社会不良思想的影响。因此，要帮助青年员工树立起正确的人生观和价值观，激发他们献身企业、爱岗敬业的事业心和责任感，使其在复杂的社会生活中不偏离、不迷失，自觉承担起肩负的责任与使命，养成“想干事”的自觉。另一方面要帮助员工储备胜任岗位的基本技能。立足岗位实际，员工具有很多共性的培训需求，比如开发工具的使用、研发环境的搭建、安全生产制度的学习理解等，通过组织开展各种各样的集体培训，帮助新员工储备胜任岗位的基本技能，夯实“能干事”的基础。
“advantage”，具有优势的，这里可以理解为“复合型人才相较于专项人才的一些优势”。在金融业数字化转型进程中，要想实现业务从传统经营模式转型为数字化经营模式，科技知识和技术能力是不可或缺的。同理，在金融业整个经营模式及业务转型的进程中，即使拥有高超的编码技术，但不清楚行业业务规则、监管规范、金融知识，也会无从下手。对于银行来说，每一种业务都与多个机构部门、分支行、营业网点和监管部门有着密不可分的关系，任何单独转型项目的负责人，都不可避免地要和多个部门打交道，因此需要足够统筹协调能力。根据前期对人才培养理论的学习和对人才培养现状的探索，当前的高校毕业生主要为专项人才，比如技术专业人才、金融专业人才、企业管理人才等，真正的双学位专业人才极少。因此，企业需要通过丰富的业务资源、企业项目和实践机会创新培养模式，提高每一位员工业务知识和科技能力，弥补知识缺口，巩固专业技能，丰富实践经验，最终形成以某一专业技能为核心、其他各项能力为辅的复合型人才，不断加强“干成事”的能力。
“able”，有能力的。培养有能力的人才就是研究如何培养员工将多种优势融汇贯通的能力和持续巩固自身优势的能力。一般来说，员工的技能分为三个维度，专业能力、通用能力和人格力量。专业能力对于技术员工来说一般是技术创新能力，可以用广度和深度衡量；
通用能力包括结构化思考力、团队协作能力、项目管理能力和快速学习能力等；
人格力量，包括临危不乱、坚持不懈、积极正向、主动担当等，人格力量一般都是一个人长期工作生活的经历所积累和体现出来的。员工能力的培养基本遵循“7-2-1”法则或“5-4-1”法则。“7-2-1”法则就是70%靠工作实践，20%靠相互交流讨论，10%靠听课和看书自学。“5-4-1”法则就是50%工作实践，40%看书自学整理文章分享，10%交流讨论。本文主张采用“三板斧”方式帮助员工提升能力，大体上分为“推”“拉”和“放手”。推就是给压力推着员工学，通过提出明确的工作要求、建立明确的学习机制来实现；
拉就是给方向引导员工学，比如树立榜样、配备导师，拉着他学；
放手就是鼓励员工自主学习，提供学习资源、知识库、读书角和指导人，给员工勇挑重担的机会，给员工自主求学的空间，让员工快速成长。以上培养思想建立在相信员工能力的差异性上，坚持尊重差异、重视丰富性，欣赏差异、重视互补性，激发员工自主性和创造性，从而培养出更多能“干成事”的人。
以“4A”模型为基础，结合复合型青年科技人才培养现状，以中国农业银行研发中心武汉研发部（以下简称农行武研）为研究主体，开展商业银行“复合型青年科技人才”培养实践研究。
（一）培育思维敏锐，综合素养高的职场“生力军”
为完成“4A”模型中“adaptable”适应能力培养，农行武研开展培训第一课，旨在引导员工快速了解单位文化、加速融入单位氛围，通过总行及部门新员工培训、沟通交流、破冰活动等，培养员工适应能力，助力员工完成从校园到职场的身份转变，从服从到担当的态度转变，从“单打独斗”到“团队合作”的行为模式转变。
农行武研100 多名新员工在Start 启航培训结束后接受问卷调查，其中89.53%的新员工表示通过为期两周的“启航培训”了解了农行文化，83.72%表示知晓了企业规章制度，77%表示初识了岗位所需基本技能。通过通识类的入行培训使新员工拓宽了知识视野，提升了适应能力。
“创新之道，唯在得人。得人之要，必广其途以储之”，只有培植好能孕育思维敏锐、综合素养高的新员工的沃土，人才根系才能更加发达，人才成长才会更加茁壮，才能让这批职场“生力军”源源不断为企业注入新鲜活力。
（二）打造专业扎实，项目研发精的科技“排头兵”
作为商业银行体系内的科技岗位，第一要务就是锤炼技术、精进本领、提升能力。金融科技岗，核心在科技，重点在技术，难点在创新，服务在金融。为提升金融科技岗员工技术能力，培养员工专业素养，武研以“项目”为载体，“讲武堂”系列培训为推手，“技术比武”为展示平台，形成“实例教学—培训深化—竞赛反馈”闭环机制。
以“项目”为载体，让员工在实践中进一步学习前后端理论、熟悉编程语言、弄清系统架构，以此达到初具项目概念、了解银行技术栈的目的。
以“讲武堂”系列培训为推手，通过一系列技术培训拓展员工技术视野、提升员工技术水平，达到技术能力向广度和深度的拓展。“讲武堂”系列培训是农行武研提出的一种新型培训模式，让员工来讲，让员工来学，让员工来评。目前“讲武堂”系列培训已开展数十期，涵盖业务知识、项目管理、安全生产、编码规范等领域。
以“技术比武”为展示平台，开展“武动乾坤”技术比武，鼓励员工展示自我，让有能力的员工拥有展示技术实力的平台，让能力稍弱的员工燃起“比学赶超”的斗志。通过比赛结果反馈技术能力，同时以此为依据调整培训方向和手段，优化培训模式。
通过“实例教学—培训深化—竞赛反馈”的培训模式，农行武研发掘培养出一批技术领头人、科技“排头兵”，在技术领域取得一定成果。由农行武研主导的“金融机具创新工程”在中国金融业部级科技奖中取得一等奖的好成绩。
（三）培养熟悉业务，金融知识广的业务“智囊团”
作为商业银行体系内的金融科技人员，除了过硬的研发能力外，还需要具有敏锐的金融嗅觉、扎实的业务知识。
农行武研组织开展为期一个月的网点实习培训，目的是让员工深入一线熟悉网点日常运转流程及银行业务知识，了解场景金融应用领域。在此基础上弄清业务人员工作中的痛点难点，进一步探索数字化转型道路上的发力点和突破口。
网点培训后利用调查问卷对培训效果进行调研，参与问卷的员工均认为网点实习培训对自己进入金融业研发岗很有帮助。通过实习，补充了IT 人才缺乏的业务知识、了解了客户的真实需求、学习了网点的运营模式等。为日后和业务人员沟通、理解需求文档、把控应用细节、发掘异常测试场景等打下良好基础。
在项目研发过程中，农行武研也深入践行业技融合理念。农行武研开发二部与总分行网金、机构部人员组建柔性团队，面向全国农行37 家分行征集特色需求，开展分行需求分类分级分析，全面推进分行特色校园场景向总行智慧校园平台集中，向标准化、体系化、品牌化方向发展，打造全行统一平台。截至11月底，智慧校园平台已在河南、湖北等30 家一级分行上线K12 学校近3 万所、高校100 所，服务教育行业客户近6 万户，联动拓展个人客户近1300 万人，带动掌银月活超千万，各项数据均处于同业第一梯队水准，这正是得益于农行武研注重员工业务能力的培养和运用。
（四）锤炼经验丰富，管理能力强的团队“指挥官”
为加强队伍建设、持续完善单位治理，推进工作高质量发展，优秀的管理人才必不可少。
为提升员工项目管理能力，农行武研组织员工积极参加武研中心级别“智·精英”系列培训、部门级别的项目经理自习课堂、项目经理模拟考试，使员工具备项目管理基础知识、提高项目管理意识。同时，敢于把项目管理工作交给有能力的新员工，鼓励员工学以致用，通过项目实操锻炼员工管理能力、挖掘员工管理潜力，培养了一批优秀、负责且能把项目干成、带好的项目经理。目前农行武研2020年入职员工中已有数十名员工通过中心项目经理考试，具备独立带项目的资质，通过比例高于农行研发中心平均水平。
为提升员工人员管理能力，建设高素质的管理团队，一方面农行武研联合武汉大学组织开展了提升管理能力培训项目，不断升级管理思维、提升管理能力、加强同级沟通。另一方面农行武研内部举办基层管理人员“腾飞”系列培训。通过对基层管理人员进行集中培训，强化基层管理能力，推动农行武研高效快速发展。通过部门内外形式多样的管理培训，培养增强员工的沟通协调、正确决策、控制执行、持续学习、团队激励等能力，为农行储备了一批经验丰富、管理能力强的团队“指挥官”。
农行武研秉承开放、务实、进取的团队文化，遵循“4A”人才培养新模式，循序渐进培养了一批技术、业务、管理“三位一体”的复合型青年科技人才。
农行武研复合型青年科技人才培养模型落地实施，推动了青年员工专业技能、业务知识、管理能力跨越式提升，实现了“1+1+1＞3”的效果。针对培养实践中遇到的问题，笔者提出复合型青年科技人才培养的四点建议。
（一）量体裁衣，量身打造
青年人才在进行交叉融合培养时，往往会出现个人接受度不同步的情况，建议在培养过程中，兼顾个人发展情况，提高针对性，可以考虑将不同阶段的培训划分成多个子模块，因材施教为每个人选择不同的子模块来量身打造培养方案。
（二）学科交叉和实施激发动能
在进行多学科交叉培养时，部分青年员工存在因与技术工作关联度不高而排斥拒绝的心理现象，建议加强心理辅导，让青年员工明确职业发展路径、拓宽职业发展视角，消除心理疑虑，从而更好的激发学习培训的主观能动性。
（三）融合兴趣，搭建平台
针对当前部分人才培养内容、培养目的及与学员兴趣有脱节的现象，要注重将人才培养和青年兴趣有机结合，提供各方面优质学习资源、搭建广阔学习平台，给员工提供更多的学习发展路径，创造更多的可能，为复合型人才培养提质增效。
（四）正向引导，发挥优势
青年员工思想活跃、创造力强，但同时也存在纪律意识、底线思维薄弱的情况，要注重加强通识培养、思想教育，通过正确引导，充分发挥青年人才创新优势，更好的兼顾青年员工的全面发展和个性化发展。
当前，科技的创新、突破越来越依赖于多学科的交叉、融合。按照“十四五”规划部署，推动商业银行数字化转型高质量发展，增强金融服务实体经济的能力和效率，迫切需要一大批优秀的金融科技复合型青年人才，因此，需要商业银行不断探索优化复合型青年科技人才培养模型，积极推进科技、金融、管理学科的交叉融合，培养造就更多的科技领域优秀人才。
培训教学 摄影：中国农业银行研发中心武汉研发部 陈 露
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