浅析无固定期限劳动合同
时间：2021-03-29 16:10:06 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：新《劳动合同法》以公权介入的方式，对无固定期限劳动合同做了规定，以期解决劳动合同短期化的问题，实现稳定和谐的劳资关系，文章拟从无固定期限劳动合同的发展进程以及《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的比较出发，探讨无固定期限劳动合同的利好和需要完善的立法建议。
关键词；界定；比较；误区；问题与建议
文章编号：978—7—80736—771—0(2011)04—157—03
《劳动合同法》出台以后，引起了社会各界的广泛关注和激烈讨论。其中争论最激烈的部分之一是无固定期限劳动合同。最近几年的“裁员”事件都或多或少地牵涉到无固定期限劳动合同。所以，通过对无固定期限劳动合同的分析和解释，使人们认清本质，对于消除矛盾和认识上的偏差，建设和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
一、无固定期限劳动合同的界定
(一)无固定期限劳动合同的概念
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。也就是说，无固定期限劳动合同没有明确规定劳动合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定条件或者双方协商一致的情况下，劳动关系才可终止。
(二)无固定期限劳动合同的特征
(1)无固定期限劳动合同是劳动关系规范方式的转变。
19世纪后期，欧洲各国为了稳定劳动关系，降低失业率，确保社会安定，劳动立法纷纷出台，无固定期限劳动合同应运而生，并在国内外用工形式中逐步占据主导地位。从固定期限劳动合同转向无固定期限劳动合同似乎只是合同期限的变化。其实，固定期限劳动合同是将劳动关系理解为双方地位平等且信息对称，劳动合同仅是普通合同的一种形式，双方的地位平等，实行充分的意思自治，受民法规范的调整。订立固定期限的合同被看成是尊重劳资双方意思的表现，双方的关系纯属私法调整的范围。然而，雇主和劳动者的地位其实是不平等的，雇主在经济地位和政治地位对明显的高于单个个人的劳动者，无固定期限劳动合同正是尊重了劳资双方地位不平等和信息不对称的现实，以公法介入的方式对劳资关系进行调整，以达到平衡劳资双方利益和保护劳动者的双重目的。
(2)无固定期限劳动合同更有利于劳动者权益的保护。
无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同相比，从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更有利。尤其是就防止用人单位在用完劳动者的“黄金年龄”后就不在雇佣劳动者来说更加的有效，这样就可以防止劳动者的贡献由少数的企业享有而成本由整个社会承担的不公正现象的发生。所以，许多国家和地区在立法把无固定期限劳动合同置于固定期限劳动合同之上，就是出于这样的考虑。具体做法主要是以下几种：①对固定期限劳动合同只有在一定条件下才可适用，而对无固定期限劳动合同则不规定可适用的条件，仅规定应适用的条件。例如，我国台湾地区规定，临时性、短期性季节性及特定性工作是固定期限劳动契约，有继续性工作应为无固定期限劳动契约。②对固定期限劳动合同的最长期限和续订做限制性规定，即续订不得超过一定的期限和次数，以免劳动者的“黄金年龄”被某个用人单位定期并连续的过多或者全部使用。例如，德国规定，固定期限劳动合同最长的期限不得超过5年，而且只能续期一次。③规定无固定期限劳动合同在未征得劳动者同意的前提下不得单方变更为固定期限劳动合同。
二、《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的比较
《劳动法》和《劳动合同法》中均有对无固定期限劳动合同的规定，可以说《劳动合同法》只是《劳动法》的解释法，是在《劳动法》确立的调整劳动关系的市场经济条件下，国家用公权力的方式对劳动关系的进一步介入。《劳动合同法》在推进无固定期限劳动合同方面更加收紧了《劳动法》在这一方面的规定，采用三方面的收紧措施，即：强制续签制度，禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度。
(一)强制续签制度。对原《劳动法》的范围进行了修改，一是扩大了签约范围，变10年工龄一种情形为工龄、次数及初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立三种情形，即连续工作满十年，连续订立两次固定期限劳动合同无法律规定的例外情形及初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；二是改变了续订程序，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签，即由用人单位同意续延劳动合同，劳动者提出续签无固定期限劳动合同才能签订无固定期限劳动合同，改变为只要符合法律规定的三种情况，劳动者提出或者同意续签劳动合同的，用人单位就应当和劳动者签订无固定期限的劳动合同；三是对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求为模糊要求，即由劳动者明确提出订立无固定期限的劳动合同，变为只要劳动提出或者同意续订劳动合同，不管该合同是否是无固定期限劳动合同，法律都强制用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。这就避免了用人单位以不续签劳动合同为由，强迫劳动者与其签订固定期限劳动合同，使无固定期限劳动合同成为一纸空文。
(二)禁止约定终止条件制度。劳动合同的结束可以分为期满终止、约定终止以及法定解除，但提倡双方当事人约定终止条件。原《劳动法》中虽然不允许当事人约定解除条件，《劳动法》第19条将“劳动合同终止”的条件作为劳动合同的必备条款。同时，其第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”这些规定在《劳动合同法》中被删除了。在《劳动法》中，即便是原固定工实行的无固定期限的劳动合同，也允许约定终止的条件。也就是说，将无固定期限劳动合同的终止条件纳入双方意思自治的范围，这会导致用人单位利用其优势的地位强迫劳动者签订有利于他的终止条件，使无固定期限劳动合同对劳动者的保护失去意义。而在《劳动合同法》中，这种约定终止条件的行为不被允许，法律将这种行为纳入公法的强制性规定的范畴，只要劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位就不能随意的终止劳动合同，否则就构成违法的行为，这样就将劳动者的权益纳入都法律的强行性规定之中，从而更好的保护劳动者的利益。
(三)收紧法定解除条件制度。在过错性解雇中，所有的规章制度都由工会与用人单位共决；在非过错性解雇中，增加对老、弱、病、残、孕的保护，强化了“不得解除”的反向限制。企业经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定的条件，这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备实体性条件之一和全部的程序性条件才是合同有效的经济性裁员。并且要优先留用老、弱、病、残、孕及无固定期限劳动合同的劳动者，优先招用被裁减的劳动者。
应该说从立法本意而言，“无固定期限劳动合同”的确指向长期合同与终身雇佣制，也就是说，无
