劳动合同法：认识论的误区与调整
时间：2021-03-28 12:02:49 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘要]劳动合同法缘起于完善劳动法律、法规，构建和发展和谐稳定的劳动关系的理念。然而，由于认识论上存在着劳动合同法律制度的先期热情与神秘忠诚、价值上的求同证成与理性建构以及功能上的速效意识等缺陷或误区，直接导致劳动合同法律制度的当下窘态与困惑：完美与缺陷的矛盾交汇，理性与现实的冲突扭曲，滞阻了劳动合同法制度的纵深运行。因此。必须进行认识论上的反思与重整，其目标就是劳动合同法律制度实施的理性化、深层次化与本土化。
[关键词]劳动合同法；公平正义；认识论误区
[作者简介]郭晶梅，湖南文理学院讲师，湖南常德415000
[中图分类号]D922.53
[文献标识码]A
[文章编号]1672—2728(2008)02—0153—05
毋庸讳言，旨在规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系的《劳动合同法》一出台，便引起了全社会的广泛关注。然而，实践的窘态与理性的求证却让人清醒地看到，劳动合同法律制度实施前后的状况并没有表面上那么乐观与繁荣，恰恰相反，劳动合同法律制度因认识论的误区和偏差——一种认识论和方法论的扭曲，正在或势必偏离法治的轨道，并直接导致当下窘态与困惑：完美与缺陷的矛盾交汇，理性与现实的冲突扭曲，滞阻了劳动合同法制度的纵深运行。为了保障劳动用工权与劳动权的正确行使，增强企事业单位和国家机关用工风险，避免该法实施后付出巨大的违法劳动成本，必须进行认识论上的反思与重整，以确保劳动合同法律制度的有效运行。
一、和谐社会秩序建构中的劳动合同法律制度：认识论的误区
(一)对劳动合同法的神秘忠诚：劳动合同法律制度的理念误区
劳动合同法缘起于完善劳动法律、法规，构建和发展和谐稳定的劳动关系的理念。在此之前，1995年实施的劳动法，对劳动者、用人单位、工会以及劳动行政部门的行为进行了有效的规范，但随着社会主义市场经济的发展，劳动领域的一系列新问题不断涌出，劳资矛盾日益显现，为了深入贯彻“以人为本”、建设和谐社会秩序的精神，全国人大于2006年3月向社会公开征求《劳动合同法(草案)》的意见，这个被以“历届人大常委会法律草案征求意见中提出最多的一次”称道的《劳动合同法》于2007年6月29日诞生了。劳动合同法的创设，一方面反映了民众对提高用人单位违法成本、解决劳动维权成本高等现状的热望与渴求，另一方面凸现了对劳动合同法制度的神秘忠诚。但目前用人单位对劳动合同法律制度的理念存在误区，即《劳动合同法》就是保护劳动者，而不是劳资双方同时都保护。笔者认为，这种认识失之偏颇。劳动合同法是完善劳动合同制度、尊重劳动、保护劳动者合法权益的重要举措，是明确劳动合同双方当事人权利义务的规范性文件，是落实科学发展观、构建和发展和谐稳定的劳动关系的十分重要的法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是我国《劳动合同法》的最终价值目标。在劳动关系中，劳动者一方处于弱势地位，但是，如果立法过分扩大劳动者权益，加大用人单位责任，就会使用人单位用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响用人单位的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对用人单位责任要求过少，又会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终用人单位利益也会受到损害。因此，劳动合同法要在公民的劳动权和用人单位的责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系、减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。
(二)对劳动合同法的恐惧：劳动合同法认识的价值错位
创设劳动合同法的核心价值就在于公平正义。用人单位、劳动者、工会及劳动行政部门应严格依法办事，才能使劳动关系在全社会实现公平与正义。要实现劳动合同法律制度的价值，一个十分重要的前提条件就是在制度设计中要确保用人单位用工权和劳动者的劳动权的充分实施，然而，这部法律刚一问世，却被一些用人单位误解、曲解甚至抵触。如深圳华为技术有限公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》，动员老员工主动提出解除劳动关系，重新签订劳动合同，使华为事件一时成为社会热点话题；有些企业要求员工先离职后入职，即一手签自愿离职书，一手签新合同；还有的企业打算宣布“停产”，工人放大假，两个月后重新开张，届时再签劳动合同；等等不一而足。用人单位对劳动合同法表现出了形形色色的恐惧心理和过急行为。一怕劳动违法行为将面临高额经济补偿。过去，由于劳动法制不健全，加上一些地方政府执法不严，在劳动执法方面对违法企业睁一只眼闭一只眼，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法现象。二怕不能再靠“炒人”来管人。过去，有的企业管理员工的形式是新来员工先试用三个月，然后一年一签，劳动合同法实施后，如果再搞一年一签，第三年就变成了无固定期限合同。不然就得延长至两三年、三四年一签。一旦他干得不好怎么办?三怕辞退员工不再“干净利落”。有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样，会出现“最牛钉子工”。按照劳动合同法，企业要辞退员工，员工有说“不”的权利，企业将会面临炒人很难、代价很高的局面。用人单位的这些恐惧心理从表面上看，确实让人理解，且有较强的现实性和合理性，但其行为完全背离了劳动合同法制度设计价值的初衷，是对劳动合同法认识的逻辑错位。第一，赶在劳动合同法实施前突击辞退员工，以求规避法律约束，不利于弘扬法制精神。众所周知，现代意义上的法治精髓是法律至上的法治精神，法治之要义，就是要使良法能得到有效的实行。意即首先要有良法，然后良法能得到有效的实施，而良法必须由体现人民意志的国家立法机关来制定。体现我国民生法治需要的劳动合同法，理应得到实实在在的贯彻执行，否则就不是现代意义上的法治。第二，在劳动领域认真实施劳动合同法，有利于法制的统一，有利于社会发展的和谐与稳定。改革开放三十多年来，我国劳动领域的用人主体以及劳资关系越来越复杂、矛盾越来越突出，根据劳动合同法规定，长期无法化解的诸如“用人单位不与劳动者签订劳动合同”、“劳动关系不稳定”、“用人单位滥用试用期，限制劳动者自由择业”、“滥用劳务派遣”等问题，就会迎刃而解。
二、法治背景下的劳动合同法律制度：认识论的调整
(一)完善劳动合同法律制度体系：理性的劳动合同法律制度的应有之义
目前，我国以《宪法》《劳动法》《劳动合同法》
