贯彻实施《劳动合同法》,构建与发展和谐的劳动关系
时间：2021-03-28 00:00:20 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要历经两年多的讨论和修改,《劳动合同法》于2008年正式颁布实施。这部法律贯彻了维护劳动者合法权益,构建和谐劳动关系的主旨和目标,对现行立法进行了多方面的修改与完善。
关键词劳动合同法和谐劳动关系贯彻实施
中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)05-359-02
中国第一部《劳动合同法》2007年6月出台,并于2008年1月1日正式实施。《劳动合同法》从一审到四审,经历了两年多的时间。与1994年颁布施行的《劳动法》相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者的就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国
劳动关系的和谐发展将产生深远影响。
一、劳动关系的严峻现状迫切需要劳动法律的完善
改革开放以来,我国劳动关系的格局发生了巨大变化。劳动关系领域的矛盾和问题格外突出,已经成为影响社会和谐与稳定的重要因素。主要有三个问题影响劳动关系的和谐稳定:
第一,劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现,中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。在没有劳动合同的情况下,一旦出现劳动争议,劳动者就很难主张自己的权利;即使申请仲裁、提出诉讼,由于缺乏有力的证据,他们的合法权益也往往得不到有效保护。
第二,劳动合同短期化,劳动关系不稳定。劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定的重要方面。全国人大常委会劳动法执法检查显示,有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同,多是一年一签,有的甚至一年几签。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益,也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感,影响了他们为企业长期服务的工作热情。
第三,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。劳动力供大于求是我国目前存在而且会长期存在的状况。在这个背景下,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。有些用人单位滥用试用期,以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”,试用期满不予录用。有些用人单位违反法律、法规规定,拖延、克扣工人工资,不按国家规定缴纳社会保险费。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动,致使劳动者的合法权益受到严重侵害。
二、《劳动合同法》有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系
《劳动合同法》的制定,是为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺陷,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题。有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
(一)完善劳动合同,规范用工制度
《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位部分人员,对劳务派遣制度进行了规范。
1.适用范围扩大,事业单位部分人员纳入《劳动合同法》范围
为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
2.规范劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务
劳务派遣是近年来出现的另一种新型的用工制度。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为《劳动合同法》中一个令人关注的问题。
《劳动合同法》从多个方面规范了劳务派遣用工。首先,规范了劳务派遣公司的设立的标准。提高劳务派遣公司的设立门槛和资质。其次,确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务,避免其逃避劳动法律责任。第三,保护被派遣劳动者同工同酬的权利。第四,限制了劳务派遣的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第五,明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利。
(二)增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益
《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。
1.不签劳动合同支付双倍工资
事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在的劳动关系,劳动者权益的不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。
2.规定试用期最低工资标准
针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性的规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。
3.对劳动者违约责任作了限制性规定
《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。
4.劳动合同终止,用人单位也要支付经济补偿
《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止用人单位可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,用人单位不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。
5.加大用人单位违法的法律责任
《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%—100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。
