新形势下缓解邮政员工工作压力探析
时间：2021-01-17 20:10:55 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：文章阐述了新形势下邮政企业职工面临的工作压力，分析了当前邮政员工工作压力产生的原因，从提高员工信心、加强学习、推行快乐工作法以及职业生涯设计等方面探讨了缓解员工工作压力、提高员工综合素质的途径。
关键词：员工；工作压力；措施；途径
中图分类号：F61 文献标识码：A
邮政独立运营十多年来，业务发展突飞猛进、企业改革稳步推进、管理不断精细化、服务水平不断提高，企业整体实力大幅提升，三个文明建设取得丰硕成果。在邮政改革发展不断取得新胜利的进程中，广大邮政员工发扬特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的顽强作风，承担了巨大的工作压力。广大邮政员工虽然没有因工作压力过大而出现极端行为，但此问题应该引起高度重视，只有切实做好邮政企业的压力管理工作，帮助邮政员工正确应对、缓解压力，才能促进企业和员工的和谐发展。
1、正确认识压力
压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。员工工作压力是当工作要求与工作者的承受力、资源和需求不能匹配时产生的身体和精神上的有害反应。作为与工作、职务密切关联的压力，与一般压力有质的差别。工作压力是一个动态过程，在此过程中，个体的主观评价起着决定性作用。工作压力具有积累效应，长期处于压力中，员工会偏离正常的状态或导致个体行为异常，主要表现为生理状态不佳、工作效率低下和其他行为变化。工作压力具有多元性，由于员工在企业所从事的工作以及职位不同，面临的压力源及程度亦有所不同。
企业在进行压力管理时应遵循一些主要原则。一是适度原则。要根据企业的经济效益适当减轻员工压力，企业若要在激烈的市场竞争中站稳脚跟并获得发展，需要鼓励员工努力工作，不断创新。二是具体原则。由于压力在很大程度上是一种主观感觉，因此在进行压力管理时要根据不同的对象采取相应的对策。三是岗位原则。企业中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力影响程度不同。一般来说，岗位级别越高，岗位责任越大，面临的压力就越大；岗位的创新性越强，独立性越高，变数越多，产生的压力就越大；员工履行岗位职责失败后造成的后果越严重，责任越明确，压力越大。四是引导原则。由于产生压力不可避免，变压力为动力，引导压力向积极的方面发展非常重要。五是区别原则。在消除压力的来源时，应区别对待，有些压力完全可以避免，有些压力则不可避免。
存在压力是客观的，不可避免的，关键是对待压力的态度。世界上不存在没有压力的工作，适当的压力是动力的源泉。在大多数情况下，工作压力较低或适中往往能取得良好的工作绩效。压力过大会让员工无法集中注意力或者思维枯竭，降低工作绩效；压力太小则会导致员工慵懒疲沓，无法集中注意力。我们对压力要有积极认识，要牢固树立与新形势相适应的理念。
2、深入分析压力
科学合理的压力管理，对保持员工身心健康，化解企业潜在风险，提高企业绩效具有重大意义。企业在实施员工压力管理活动时，要分析导致员工压力的原因，从企业层面拟定有针对性的解决方案，并实施减压计划。邮政企业员工工作压力产生的主要原因有如下几方面。
2.1 体制改革深化
从十多年的改革过程和目前现状看，长期坚守在邮政岗位的员工为支持和推进体制改革，作出了很大贡献。但是改革在较长时期内，较深程度地为邮政员工带来了压力，许多基层邮政员工表现出担心与彷徨。由于对邮政改革的实质内容不了解，部分员工担心邮政储蓄银行能否彻底独立，效益较好的业务是否全部划出，经营效益是否下降，收入是否会受到影响等。随着邮政政企分开、速递物流公司挂牌，一些员工比较关注市以下邮政企业如何改革，对自身定位有较多地思考。改革导向是邮政三大板块“共举邮政大旗、共享全网资源、共创美好未来”，但由于对现实利益的追求以及对融合发展机制的不理解，基层员工对三大板块如何存在、如何实现融合发展，还有许多问题与困惑。
2.2 市场竞争激烈
风云变幻的市场使企业倍感竞争的残酷，在对抗竞争的策略和行动中，无时无刻不让员工感到竞争的存在。目前，许多单位尤其是县(区)局还是全员营销，将任务平均分配给员工。员工为了完成营销任务，利用上班或业余时间到各单位或公司推销邮政产品。如果推销不出去，只有降价；降价也不奏效时，只好自产自销邮政产品，使邮政员工感到压力很大。
2.3 自身素质偏低
经过几次改革，目前留守在邮政岗位的员工素质偏低问题更加突出。金融新业务开办时，金融知识匮乏；中邮网站运营时，网站运营的理念及技术不足；农村邮政物流业务推进时，农技知识、农产品等相关知识欠缺，营销难度大及拖欠费用难收等，使直接从事具体工作的员工及管理层面临极大压力。企业的专业化、定岗定编、薪酬改革实施后，岗位要求高、工作内容多、责任重、许多人都是身兼数职，能力与岗位不匹配，也给基层一线员工带来压力和工作难度。邮政持续推进的现代化步伐给综合素质低的员工尤其是文化技术水平较低、年龄偏大的老员工也带来较大压力。
2.4 考核方法不尽科学
为调动员工积极性，许多单位实行了所谓的“计件工资”，基本测算方法是用全年工资总额除以业务量得出平均单价，员工完成数量乘以平均单价就是应得金额，这在一定程度上推动了各项任务的完成，但同时也存在一定缺陷。各个支局所情况不同，从事某种工作的人数也不尽相同，人数少的相对赚钱就多；工龄工资太少，影响老同志利益；年初下达计划时对收入基数高与收入规模小的支局所下达同样的增长目标不够科学；各单位应合理分配酬金，针对特殊群体——如刚进局的大学毕业生或刚招聘的劳务工应考虑给予一段时间的适应期。这些情况都需认真考虑并不断改进，建立科学、完善的考核机制。
2.5 职业发展不顺畅
企业、社会与员工同发展共繁荣一直是我们的良好愿望。但现实中，许多员工常年在邮政企业同一岗位重复同样的简单操作，岗位技术含量低，与所学专业联系不大，专业知识和技能没有发挥空间，相应的阅历、技能等也没有提高，员工不能实现全面发展，许多员工对于自己的未来发展感到迷茫。成长难、身份转换难、职务晋升难、劳务工“转正”难等问题导致部分员工的压力逐渐增大。
3、全面化解压力
企业员工的内部减压是一项长期、系统、复杂的管理工程，不仅需要管理者具有高超的管理智慧、出色的管理技巧，还需要管理者具有人性化、前瞻性的管理思维。只有从可持续性、长远发展的角度真正善待作为企业宝贵财富的人力资源，才能使企业不断发展壮大。从邮政企业现状出发，应采取以下减压措施。
3.1 采取多种措施，全面提高基层邮政员工信心
信心问题反映了员工对命运、前途、生存状态的看法，影响自身情绪、工作态度以及积极性的发挥。
3.1.1 突出形势任务教育
