激励理论的运用【激励理论运用于传媒业之研究】
时间：2020-08-11 08:09:30 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘要】传媒业必须从国外吸收五彩缤纷的激励理论，并成功运用到传媒业人力资源管理上，从而产生强大的内驱力。传媒业运用公平理论，注意到传媒人纵向与横向比较，努力贯彻“公平”原则。借鉴挫折理论，传媒业对不思进取屡造事故的人有必要推行惩罚性的负激励措施，使其在挫折中吸收教训，避免类似行为发生。传媒业也可以践行ＥＲＧ理论，引导传媒员工向高层次需要发展。传媒人拥有高学历，传媒管理者需要着力使用成就需要理论，鼓励员工勇攀事业高峰。各种理论并非孤立存在，而是相互联系的，因此在运用时要用动态、全面的视野去考量，抓住“激励”意蕴，活用活化，才会游刃有余。
【关键词】传媒业激励需要理论公平理论强化理论
针对传媒业激励机制的缺陷，传媒人力资源管理部门应该认真地研究异彩纷呈的激励理论，并成功地嫁接到新闻事业。随着学界广泛探讨，激励理论层出不穷，这些理论对传媒人力资源的开发与管理有着重要的指导作用，应用性比较强。理论与实践相结合，是马克思主义哲学的一条重要方法，牵引着新闻大业的发展。
公平理论（equity theory）也称为社会比较理论，是美国行为学家亚当斯（Stancy J.Adams）于1967年在其著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出来的。亚当斯通过大量的研究发现：人们的工作态度不仅受到其所得的绝对报酬即自己的实际收入的影响，而且受到其所得的相对报酬即自己的收入与他人收入比例的影响。员工进行公平判断时可以纵向比较，即把自己目前投入的努力和目前所获得报酬的比值，也可以同自己过去的投入努力与过去所获得报酬的比值进行对比；与此同时，还可进行横向比较，即将自己所得的报酬与个人投入的比值与本单位其他可作比较的同批次人报酬与投入比值进行对比。比值过高或过低都会让人产生不公平的感觉，只有比例相当，才会感到公平，产生心理上的平衡感。
挫折理论是研究人们遭受挫折后的心理、行为反应的理论。引起挫折的原因有两个方面：客观原因有工作岗位不适合自己，导致自己的才能有效展现，做不出成绩而受到挫折；同事之间关系紧张，存在着原有职工对新进员工的歧视与打压，充当一副“主子对奴仆”的架势，也包括无能领导对业务骨干的有意排斥，借以消除潜在的威胁。主观方面的原因有，因为自身条件所限，比如学术水平低，知识经验差，难以胜任某项工作；也有主观欠努力，工作欠积极，导致受到单位的惩罚性处分。实践证明，一个人遭到挫折，往往会表现愤怒、焦虑或沮丧心理，这些负面心理必然出现相应的行为反应，或攻击其遭受挫折的人或物，或阿Q精神胜利法，为自己的挫折找到合适的理由来消除自己的焦虑。
挫折理论运用到传媒人力资源管理上，传媒管理者要具体分析传媒人遭受挫折的原因，采取相应的措施加以解决。对那些不思进取、因事故造成不良影响的员工，必须让他们遭受到相应的惩罚，使他们为自己不利的行为承担相应的责任，在挫折中积极吸取教训，才能有利于他们的健康成长。
在人力资源管理上，负强化在媒介组织中的运用表现在员工末位淘汰制。这种硬性的淘汰制不考虑“情感”因素，考虑指标单一，操作容易。在制定惩罚性激励制度时一定要区分不同的群体。越是需求层次高，素质高的员工，硬性淘汰制对其产生的负面作用越大；越是需求层次低，素质低的人，惩罚性激励所带来的负面作用越小。硬性淘汰制容易造成员工与上司之间的关系紧张，使员工产生不安全感。①古老的激励正如一则寓言所说，要使一头驴往前走的办法就是红萝卜加大棒，即是用奖惩手段加以鞭策，也就是采用正激励与负激励双管齐下的策略，用正激励鼓舞上进者，用负激励惩戒消极者。力争先进，不甘平庸的传媒企业文化因之逐渐培育出来。
ERG理论是美国耶鲁大学教授阿尔德福（Claytan Alderfer）于1969年提出的一种新的需要层次理论。在大量研究的基础上，阿尔德福把马斯洛五个层次的需要理论简化为三个层次：即生存需要（existence）、关系需要(relation)、成长需要（growth）,由于这三种需要的英文名称的第一个字母分别是E、R、G，故而被称为ERG理论。
生存需要是指维持生命存在的需要，包括衣、食、住、行而提供的物质需要，这就要求人们具有获得工资、福利和安全条件等等，这相当于马斯洛需要层次理论的生理需要和安全需要。关系需要是指人们交往过程中友情的需要，包括平级同事关系、上下级关系、亲朋好友关系等等，相当于马斯洛需要层次理论的社交需要与尊重需要。成长需要是指个人实现自己的人生价值，获得社会认同的成就感和需要，相当于马斯洛需要层次理论的尊重需要与自我实现的需要。较低层次需要的满足越充分，对较高层次需要的要求越强烈。如果升入高一级层次需要满足受到挫折，则会退化为较低层次需要。
ERG理论运用到传媒业人力资源管理上，需要传媒管理者深入基层，与传媒人打成一片，以便了解传媒员工的真正需要，想方设法制造有利的环境与条件，引导传媒人向高层次需要而努力拼搏；如果忽视甚至压抑传媒员工高层次需要，就会让“受挫回归律”重现，倒退到低层次的需要。传媒领导积极引导传媒人以饱满的热情毕生奉献给新闻大业，还这个纷繁复杂的社会一片灿烂的天空，是义不容辞的责任。传媒管理者也要着力发现那些潜力大的员工，给予特殊的条件，让其跳跃式发展，使其迅速出类拔萃，在不久的将来崛起为栋梁之材，扛起振兴传媒业的重任。
成就需要理论是二十世纪五十年代美国哈佛大学教授、著名心理学家大卫・麦克莱兰(David Mc-Clelland)提出来的。麦克莱兰认为，在人的生存需要得到基本满足的前提下，人就具有三种高级需要：权力需要、合群需要、成就需要，并以成就需要为主导。传媒业运用麦克莱兰的成就需要理论时，传媒管理者应该在工作安排上给传媒员工分配一些具有挑战性的工作任务，使传媒人充分发掘潜能，经过打拼与求索，完成组织要求的工作任务，就能极力满足传媒人的成就需要。作为传媒业领导，应该着眼全局，对于那些成就需要不太旺盛的传媒员工应该加强成就教育，可以组织演讲，诚聘那些传媒业的精英们现身说法，讲述自己成就一番宏图大业的传奇经历，借以发挥榜样的示范作用；可以举办成就教育专题的培训班，集中精力，大面积培养传媒人的成就需要。培训者指导传媒人根据成就、胜利来思考问题，帮助他们学习如何通过个人努力来实现自己的人生抱负。传媒组织如果把大多数传媒员工都塑造为高成就需要的人，单位必将蒸蒸日上，兴旺发达起来。
目标设置理论是由美国马里兰大学心理学教授(E・A・Locke)于1968年提出来的。目标是引起行为的最直接动机。绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性组成。目标的难度就是指目标要具有挑战性，必须经过努力才能实现。目标的明确性就是指目标具有明确的指向，即具体性，也即能够精确观察和测量的程度。合适的目标，即具体的、难度较大的、为员工所接受的目标所具有的激励作用最大。②与之相反，那种无目标或空泛抽象的目标，或是无法实现的目标，其激励作用是微乎其微的。
传媒业要有非凡的绩效，就需要设置行之有效的近期与远景目标。面对国外传媒垄断集团抢占中国传媒市场，中国传媒业的实力必须有跨越式的提升，以便在最短的时间内迅速强大，以免被吞并或蚕食。这样一个高难度的远景目标应该把它分解为若干个微小的子目标，通过近期一个个子目标的实现，逐步达到远景目标。为了完成宏伟目标，传媒业应该把做大做强的五年或十年远景规划分解为每一年所需要预期完成的年度目标，再把年度目标具体落实到采编部门、节目制作部门、技术攻坚部门、市场营销部门。每个部门把年度目标分解到本部门每一个传媒员工的手中。充分重视目标的时效性，切忌无限期地拖延，否则传媒业目标的实现便化为泡影。设置传媒目标时，调动群体的积极性，广泛听取传媒员工的意见，预想未来的征途上可能存在的困难与阻力，仔细考虑目标的可测量性、可实现性与可行性。
强化理论又叫行为修正理论，是美国哈佛大学的斯金纳（B・F・Skinner）1938年在其《有机体的行为》一书中提出来的。斯金纳认为，学习过程的最基本原理是强化。强化是指一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚），它在一定程度上决定该行为是否重复，即只要控制行为的后果（奖惩）就可以达到控制和预测人行为的目的。
强化理论在传媒业中广泛应用。在现实传媒组织中，都有一整套奖惩措施。最关键的重在落实。传媒人力资源管理层对于优秀传媒人实行多重奖励，尤为重要，可以在全员大会上予以通报表扬、加薪晋职，借以营造积极进取的企业文化氛围。对于那些不思进取、业绩平平甚至低劣、屡次制造事故的传媒人采取负强化措施，可以通报批评、降薪降职、罚款辞退等行之有效的举措，防止这种现象再度发生。当然，负强化要注意适度，如果过度了，会让传媒人平生挫折感，产生低落情绪，甚至出现过激的行为。传媒业应当以奖为主，以罚为辅，奖惩结合。
参考文献
①邓爽，《媒介人力资源管理激励机制研究》，《东南传播》，2008（5）：133
②朱晓卫：《公共部门人力资源开发与管理研究》，黑龙江人民出版社，2003：265-266
（作者：文崇坚，复旦大学博士，中南财经政法大学副教授；苏勇，复旦大学教授，博士生导师）
责编：刘冰石
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