【打造智慧师资团队,培植品牌办学特色】智慧科技 师资

　　摘 要：学校的办学特色是一所学校的形象标志与品质象征，是能够体现其鲜明、独特和稳定个性的办学思想、办学模式、管理体制与教育教学方式的整体，它决定着一所学校的存在状态与发展走势，决定着学校的核心价值体系和精神文化特质，并最终决定师生的现实样态与发展方向。而学校师资队伍的个体专业素养与团队整体实力又是学校特色得以形成和发展的关键支柱与根本保障。
　　关键词：学校特色；师资队伍;培植
　　中图分类号：G451.2 文献标识码：A
　　文章编号：1992-7711（2012）10-003-2
　　一般认为，教师的专业发展是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断完善的过程。它包括教师专业理想的建立、专业知识的拓展与深化、专业能力的提高、自我风格的形成等方面内容。教育部最近出台的《小学教师专业标准》（征求意见稿）要求学校将《专业标准》作为教师管理的重要依据。制定小学教师专业发展规划，注重教师职业理想与职业道德教育，增强教书育人的责任感与使命感；开展校本研修，促进教师专业发展；完善教师岗位职责和考核评价制度，健全小学绩效管理机制。
　　我们张家港市实验小学始建于1904年，是一所拥有北、南、东三个校区的规模型公办学校。目前，三个校区共有教学班111个，学生5040名。有在职在编教职工300人，本科以上学历教师占77.8%；中级职称以上教师占75.7%，其中小中高教师9人；市以上骨干教师占专任教师41.3%，其中省人民教育家培养工程培养对象1人，省特级教师2人，苏州市名校长、名教师、学科带头人6人；35周岁以下青年教师占62.2%。
　　近年来，我校围绕“智慧育人，育智慧之人”的学校特色建设目标，牢固确立“教师第一”思想，崇尚“以人为本”理念，初步形成了自我发展与机制推动相结合、专业素养与实践能力相统一、个体成长与团队共进相协调的促进教师专业发展的基本思路与管理框架。主要做法表现在以下四个方面：
　　一、优化促进教师专业发展的引领机制
　　教师的专业发展首先表现在专业思想的不断巩固和职业道德的不断增强方面。在新形势下，如何从全新的视角来诠释教师的职业特征、职业价值和职业地位，如何智慧地审视、反思和规正教师的职业行为，对于加强和改进新时期教师队伍建设，促进教师健康、和谐发展举足轻重。为此，我校始终把师德教育作为促进教师专业发展的核心元素与首要环节。我校不仅把师德作为职业约束的底线来坚守，更引导教师将师德作为人生境界的崇高追求。
　　我校强调制度导行，努力将“制度”转化为教师的“执行”。在学校的各项管理规范中，在教师的各种业务考核中，在各类评优评先的条件中，都有醒目的“师德”条文。在督促教师执行师德规范的过程中，我们有师德的责任承诺，有师风的明令禁止，还有各种监督机制的构建。在每月的教师考核结束，除一般性情况通报外，我校还专门设有叙事提醒的举措和劝勉谈话的交流。
　　我校注重智慧引领，让师德成为教师的“自觉”。充分挖掘学校“端、勤、毅”历史古训的时代意义，将师德要求具体化为“做文明端庄、勤勉进取、智慧果毅实小人”的行为准则。我们用孔老夫子“善施教化、诲人不倦”的风范，用陶行知“捧着一颗心来，不带半根草去”的情怀和苏霍姆林斯基“把整个心灵献给孩子”的高风亮节感召教师。我们每年开展“感动实小十佳范贤之星”（“范贤”为学校最早的名字）的隆重评选表彰，让“身边的典型”影响教师。
　　我校施行人文关怀，以平视的眼光洞察教师真实的脉搏跳动，倡导教师拥有自觉追求卓越品质的勇气和力量。在督促教师执行师德规范的过程中，我们更多的是晓之以理、动之以情，更多的是以发展的眼光、大度的气概、宽阔的视野、睿智的管理去感化和激励教师。
　　我们理解教师，但不迁就教师；宽容教师，但不放纵教师。努力实现张弛有度，刚柔相济的管理机制，引领教师以高尚的师德成就专业的成长，引导教师寻求物质追求和精神追求的平衡点，超越功利，超脱平庸，把教育视为一项创新性育人的事业，一个与学生精神共享互动的场域，一条投身其中、乐此不疲、不断提升生命自觉的人生道路。在一次新教师座谈会上，笔者曾对青年教师们说了这么一段话：“你面对的是每天成长发展着的学生，耽误不得；你面对的是对实小期望值越来越高甚至有点苛刻的家长，懈怠不得；你面对的是实小在新机制下的生存与发展，马虎不得；你面对的更是你自己的专业成长，放松不得。我们学校不在乎你原有的水平，需要的是你充满自信，不断进步，希望你们做一个学生喜欢，家长信赖，领导满意，同事认可的老师！”以此来催生年轻教师奋进的热情。我们说真正的教育是无痕的，真正有效的教育是触及人的灵魂的，在对教师进行职业教育的过程中，我们同样需要追寻这种教育的理想。
　　二、丰富促进教师专业发展的运行路径
　　教师的专业发展突出表现在其知识结构的不断完善和专业能力的不断提高。其实施途径也是丰富多样的。
　　在促进教师专业成长的过程中，我们主要采用“校本培训、校本教研、校本科研”三位一体的管理策略。
　　我校加强校本培训。一方面通过“挂联名校、结对名师”的引智工程，广猎教育专家，让多种思想在教师的头脑里交融汇聚；另一方面通过强化专业学习，广集教改理论，让不同观点在教师们的头脑里洗刷冲染；更重要的是发挥本土名师的示范带动作用，建构以学科备课组、师徒结对、“三人行”合作团队相整合的专业发展共同体。其中“陶行知研究室”和“智慧语文工作室”集聚了学校教改精英，成为具有鲜明校本特色的骨干教师思想交锋的实训场所。
　　我校加强校本教研。通过多主题的学术研讨、多层次的课堂展示、多角度的经验交流和多形式的业务竞赛，提高教师专业素养、教学水平和教育科研能力。如每周进行的行政班子管理论坛、学科教师“教学论坛”、教研组、备课组的主题沙龙和班主任的育人妙招交流，譬如每年多次承办、协办的市以上教学观摩与学术研讨以及经常性的“一课三议”“三课一评”“同题异构”“同题协作”等课堂教学研究活动，都是历练教师专业成长的重要载体。 　　摘 要：学校的办学特色是一所学校的形象标志与品质象征，是能够体现其鲜明、独特和稳定个性的办学思想、办学模式、管理体制与教育教学方式的整体，它决定着一所学校的存在状态与发展走势，决定着学校的核心价值体系和精神文化特质，并最终决定师生的现实样态与发展方向。而学校师资队伍的个体专业素养与团队整体实力又是学校特色得以形成和发展的关键支柱与根本保障。
　　关键词：学校特色；师资队伍;培植
　　中图分类号：G451.2 文献标识码：A
　　文章编号：1992-7711（2012）10-003-2
　　一般认为，教师的专业发展是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断完善的过程。它包括教师专业理想的建立、专业知识的拓展与深化、专业能力的提高、自我风格的形成等方面内容。教育部最近出台的《小学教师专业标准》（征求意见稿）要求学校将《专业标准》作为教师管理的重要依据。制定小学教师专业发展规划，注重教师职业理想与职业道德教育，增强教书育人的责任感与使命感；开展校本研修，促进教师专业发展；完善教师岗位职责和考核评价制度，健全小学绩效管理机制。
　　我们张家港市实验小学始建于1904年，是一所拥有北、南、东三个校区的规模型公办学校。目前，三个校区共有教学班111个，学生5040名。有在职在编教职工300人，本科以上学历教师占77.8%；中级职称以上教师占75.7%，其中小中高教师9人；市以上骨干教师占专任教师41.3%，其中省人民教育家培养工程培养对象1人，省特级教师2人，苏州市名校长、名教师、学科带头人6人；35周岁以下青年教师占62.2%。
　　近年来，我校围绕“智慧育人，育智慧之人”的学校特色建设目标，牢固确立“教师第一”思想，崇尚“以人为本”理念，初步形成了自我发展与机制推动相结合、专业素养与实践能力相统一、个体成长与团队共进相协调的促进教师专业发展的基本思路与管理框架。主要做法表现在以下四个方面：
　　一、优化促进教师专业发展的引领机制
　　教师的专业发展首先表现在专业思想的不断巩固和职业道德的不断增强方面。在新形势下，如何从全新的视角来诠释教师的职业特征、职业价值和职业地位，如何智慧地审视、反思和规正教师的职业行为，对于加强和改进新时期教师队伍建设，促进教师健康、和谐发展举足轻重。为此，我校始终把师德教育作为促进教师专业发展的核心元素与首要环节。我校不仅把师德作为职业约束的底线来坚守，更引导教师将师德作为人生境界的崇高追求。
　　我校强调制度导行，努力将“制度”转化为教师的“执行”。在学校的各项管理规范中，在教师的各种业务考核中，在各类评优评先的条件中，都有醒目的“师德”条文。在督促教师执行师德规范的过程中，我们有师德的责任承诺，有师风的明令禁止，还有各种监督机制的构建。在每月的教师考核结束，除一般性情况通报外，我校还专门设有叙事提醒的举措和劝勉谈话的交流。
　　我校注重智慧引领，让师德成为教师的“自觉”。充分挖掘学校“端、勤、毅”历史古训的时代意义，将师德要求具体化为“做文明端庄、勤勉进取、智慧果毅实小人”的行为准则。我们用孔老夫子“善施教化、诲人不倦”的风范，用陶行知“捧着一颗心来，不带半根草去”的情怀和苏霍姆林斯基“把整个心灵献给孩子”的高风亮节感召教师。我们每年开展“感动实小十佳范贤之星”（“范贤”为学校最早的名字）的隆重评选表彰，让“身边的典型”影响教师。
　　我校施行人文关怀，以平视的眼光洞察教师真实的脉搏跳动，倡导教师拥有自觉追求卓越品质的勇气和力量。在督促教师执行师德规范的过程中，我们更多的是晓之以理、动之以情，更多的是以发展的眼光、大度的气概、宽阔的视野、睿智的管理去感化和激励教师。
　　我们理解教师，但不迁就教师；宽容教师，但不放纵教师。努力实现张弛有度，刚柔相济的管理机制，引领教师以高尚的师德成就专业的成长，引导教师寻求物质追求和精神追求的平衡点，超越功利，超脱平庸，把教育视为一项创新性育人的事业，一个与学生精神共享互动的场域，一条投身其中、乐此不疲、不断提升生命自觉的人生道路。在一次新教师座谈会上，笔者曾对青年教师们说了这么一段话：“你面对的是每天成长发展着的学生，耽误不得；你面对的是对实小期望值越来越高甚至有点苛刻的家长，懈怠不得；你面对的是实小在新机制下的生存与发展，马虎不得；你面对的更是你自己的专业成长，放松不得。我们学校不在乎你原有的水平，需要的是你充满自信，不断进步，希望你们做一个学生喜欢，家长信赖，领导满意，同事认可的老师！”以此来催生年轻教师奋进的热情。我们说真正的教育是无痕的，真正有效的教育是触及人的灵魂的，在对教师进行职业教育的过程中，我们同样需要追寻这种教育的理想。
　　二、丰富促进教师专业发展的运行路径
　　教师的专业发展突出表现在其知识结构的不断完善和专业能力的不断提高。其实施途径也是丰富多样的。
　　在促进教师专业成长的过程中，我们主要采用“校本培训、校本教研、校本科研”三位一体的管理策略。
　　我校加强校本培训。一方面通过“挂联名校、结对名师”的引智工程，广猎教育专家，让多种思想在教师的头脑里交融汇聚；另一方面通过强化专业学习，广集教改理论，让不同观点在教师们的头脑里洗刷冲染；更重要的是发挥本土名师的示范带动作用，建构以学科备课组、师徒结对、“三人行”合作团队相整合的专业发展共同体。其中“陶行知研究室”和“智慧语文工作室”集聚了学校教改精英，成为具有鲜明校本特色的骨干教师思想交锋的实训场所。
　　我校加强校本教研。通过多主题的学术研讨、多层次的课堂展示、多角度的经验交流和多形式的业务竞赛，提高教师专业素养、教学水平和教育科研能力。如每周进行的行政班子管理论坛、学科教师“教学论坛”、教研组、备课组的主题沙龙和班主任的育人妙招交流，譬如每年多次承办、协办的市以上教学观摩与学术研讨以及经常性的“一课三议”“三课一评”“同题异构”“同题协作”等课堂教学研究活动，都是历练教师专业成长的重要载体。 存入我的阅览室 　　我校加强校本科研。依托省立项课题“小学智慧型教育研究”主课题，开展行动研究、叙事研究和反思性研究。老师们在行动中，践行先进理念；在叙事中，提炼闪光思想；在反思中，锤炼智慧品质。尤其是“反思”，成了实现课堂优质高效的反哺式药引，成为教师改进教育教学的良方。在一次次的教学思想荡涤洗礼中，在一次次的教改实践跌打滚爬中，成就了一批又一批青年教师的快速进步，孕育了学习型、研究型、实践型的智慧团队。
　　三、完善促进教师专业成长的评价体系
　　教师评价是促进教师专业发展的重要手段。由于教师劳动是一项极其复杂的创造性劳动，尤其是在以人为本、尊重教师个体差异的理念指导下，教师评价更需要体现对教师个体的关注、激励与导向。事实上，好的教师评价应该给教师提供进步的空间和动力，应该允许教师存在不足和缺陷，应该有利于保护教师人格的尊严感，提高教师职业的责任感，增进教师工作的幸福感。为此，我们在评价目的上，坚持将“甄别区分”与“诊断激励”相结合，并更倾向“诊断激励”；在评价内容上，坚持将“师德评价”、“业绩评价”与“发展潜能评价”相结合，并更关注“发展潜能评价“；在评价方法上，坚持将“量化评价”和“质性评价”相结合，并更注重“质性评价”；在评价途径上，坚持将“结果性评价”与“过程性评价”相结合，并更偏重过程性评价；在评价主体上，将“他人评价”与“自我评价”相结合，并更强调“自我评价”；在评价结果的使用上，将“实施奖惩”与“引领发展方向”相结合，并更重视“引领发展方向”，从而有效地调动了教师的工作积极性,形成了教师不断改进自我、完善自我、超越自我的良好精神状态，促进了教师的人格完善和专业成长。
　　施行“绩效工资“以来，我们把“绩效考核”与“师德考核”“教育教学工作考核”“年度考核”等相整合,优化考核方案，规范考核程序,理性对待考核结果。对于基础性绩效，重视普惠性，对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教职工，全额发放；对于奖励性绩效，重视奖励性，坚持效益优先、兼顾公平的分配原则，建立多劳多得、优绩优酬，重点向一线骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。
　　四、创新促进教师专业成长的管理理念
　　高品质的教师专业成长需要文化的涵养，而学校文化的建构需要先进的管理理念支撑。进入“十二五”，我们在继续引导教师不断增强职业意识，提升专业思想，夯实文化底蕴，深邃学术内涵，努力提高教书育人整体水平的同时，以“德才和谐”为目标，以“和而不同”为境界，致力于培植一支个体素质优良，团结合作默契，创新活力充裕的智慧型教师团队。我们引导教师树立“家”的意识，让教师在学校这个大家庭中，确立共同的价值取向，共同的理想信念，共同的目标愿景，共同的思维方式与行走方式。时时处处把维护这个“家”的形象和美誉作为崇高宗旨。在这个“大家庭”中间，我们倡导人与人之间真诚相待，相互友爱，相互支持与配合，相互关心和帮助，把“及时沟通”和“换位思考”作为人际交往的主要策略。我们认同在这一大家庭中，每个成员有不同的表情（它包括不同的性格、不同的特长、不同的喜好、不同的表情达意方式等等），引导教师相互理解、相互尊重、相互包容与相互赏识。在教育教学工作中，每个人都能扬长避短彰显个性并努力形成自己的风格。于是，我校对不同的教师提出分层的要求：青年教师要缩短成长周期，完成从“生疏型”向“熟练型”的跨越，主要表现在对于教育方式能够自主驾驭；普通教师摆脱惯性思维，完成从“经验型”向“科研型”的转型，主要表现在对于教育过程能够经常反思；骨干教师突破高原瓶颈，完成从“规范型”向“智慧型”的飞跃，主要表现在对于教育问题能够举重若轻。
　　总之，促进教师的专业发展是一项长期艰巨的可持续任务，需要学校管理者有创新的思维、务实的作风和足够的智慧。面对多元化的社会生活方式，面对教育的浮躁与功利，特别是在实施绩效工资的新形势下，实现教师的专业成长面临诸多新情况和新问题，需要我们不断更新管理理念，不断调整研究视角，不断优化促进教师队伍专业成长和良性发展的科学高效的管理体系。从而，为学校的内涵发展、品质发展、特色发展提供强有力的智慧保证。 　　我校加强校本科研。依托省立项课题“小学智慧型教育研究”主课题，开展行动研究、叙事研究和反思性研究。老师们在行动中，践行先进理念；在叙事中，提炼闪光思想；在反思中，锤炼智慧品质。尤其是“反思”，成了实现课堂优质高效的反哺式药引，成为教师改进教育教学的良方。在一次次的教学思想荡涤洗礼中，在一次次的教改实践跌打滚爬中，成就了一批又一批青年教师的快速进步，孕育了学习型、研究型、实践型的智慧团队。
　　三、完善促进教师专业成长的评价体系
　　教师评价是促进教师专业发展的重要手段。由于教师劳动是一项极其复杂的创造性劳动，尤其是在以人为本、尊重教师个体差异的理念指导下，教师评价更需要体现对教师个体的关注、激励与导向。事实上，好的教师评价应该给教师提供进步的空间和动力，应该允许教师存在不足和缺陷，应该有利于保护教师人格的尊严感，提高教师职业的责任感，增进教师工作的幸福感。为此，我们在评价目的上，坚持将“甄别区分”与“诊断激励”相结合，并更倾向“诊断激励”；在评价内容上，坚持将“师德评价”、“业绩评价”与“发展潜能评价”相结合，并更关注“发展潜能评价“；在评价方法上，坚持将“量化评价”和“质性评价”相结合，并更注重“质性评价”；在评价途径上，坚持将“结果性评价”与“过程性评价”相结合，并更偏重过程性评价；在评价主体上，将“他人评价”与“自我评价”相结合，并更强调“自我评价”；在评价结果的使用上，将“实施奖惩”与“引领发展方向”相结合，并更重视“引领发展方向”，从而有效地调动了教师的工作积极性,形成了教师不断改进自我、完善自我、超越自我的良好精神状态，促进了教师的人格完善和专业成长。
　　施行“绩效工资“以来，我们把“绩效考核”与“师德考核”“教育教学工作考核”“年度考核”等相整合,优化考核方案，规范考核程序,理性对待考核结果。对于基础性绩效，重视普惠性，对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教职工，全额发放；对于奖励性绩效，重视奖励性，坚持效益优先、兼顾公平的分配原则，建立多劳多得、优绩优酬，重点向一线骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。
　　四、创新促进教师专业成长的管理理念
　　高品质的教师专业成长需要文化的涵养，而学校文化的建构需要先进的管理理念支撑。进入“十二五”，我们在继续引导教师不断增强职业意识，提升专业思想，夯实文化底蕴，深邃学术内涵，努力提高教书育人整体水平的同时，以“德才和谐”为目标，以“和而不同”为境界，致力于培植一支个体素质优良，团结合作默契，创新活力充裕的智慧型教师团队。我们引导教师树立“家”的意识，让教师在学校这个大家庭中，确立共同的价值取向，共同的理想信念，共同的目标愿景，共同的思维方式与行走方式。时时处处把维护这个“家”的形象和美誉作为崇高宗旨。在这个“大家庭”中间，我们倡导人与人之间真诚相待，相互友爱，相互支持与配合，相互关心和帮助，把“及时沟通”和“换位思考”作为人际交往的主要策略。我们认同在这一大家庭中，每个成员有不同的表情（它包括不同的性格、不同的特长、不同的喜好、不同的表情达意方式等等），引导教师相互理解、相互尊重、相互包容与相互赏识。在教育教学工作中，每个人都能扬长避短彰显个性并努力形成自己的风格。于是，我校对不同的教师提出分层的要求：青年教师要缩短成长周期，完成从“生疏型”向“熟练型”的跨越，主要表现在对于教育方式能够自主驾驭；普通教师摆脱惯性思维，完成从“经验型”向“科研型”的转型，主要表现在对于教育过程能够经常反思；骨干教师突破高原瓶颈，完成从“规范型”向“智慧型”的飞跃，主要表现在对于教育问题能够举重若轻。
　　总之，促进教师的专业发展是一项长期艰巨的可持续任务，需要学校管理者有创新的思维、务实的作风和足够的智慧。面对多元化的社会生活方式，面对教育的浮躁与功利，特别是在实施绩效工资的新形势下，实现教师的专业成长面临诸多新情况和新问题，需要我们不断更新管理理念，不断调整研究视角，不断优化促进教师队伍专业成长和良性发展的科学高效的管理体系。从而，为学校的内涵发展、品质发展、特色发展提供强有力的智慧保证。 存入我的阅览室 　　我校加强校本科研。依托省立项课题“小学智慧型教育研究”主课题，开展行动研究、叙事研究和反思性研究。老师们在行动中，践行先进理念；在叙事中，提炼闪光思想；在反思中，锤炼智慧品质。尤其是“反思”，成了实现课堂优质高效的反哺式药引，成为教师改进教育教学的良方。在一次次的教学思想荡涤洗礼中，在一次次的教改实践跌打滚爬中，成就了一批又一批青年教师的快速进步，孕育了学习型、研究型、实践型的智慧团队。
　　三、完善促进教师专业成长的评价体系
　　教师评价是促进教师专业发展的重要手段。由于教师劳动是一项极其复杂的创造性劳动，尤其是在以人为本、尊重教师个体差异的理念指导下，教师评价更需要体现对教师个体的关注、激励与导向。事实上，好的教师评价应该给教师提供进步的空间和动力，应该允许教师存在不足和缺陷，应该有利于保护教师人格的尊严感，提高教师职业的责任感，增进教师工作的幸福感。为此，我们在评价目的上，坚持将“甄别区分”与“诊断激励”相结合，并更倾向“诊断激励”；在评价内容上，坚持将“师德评价”、“业绩评价”与“发展潜能评价”相结合，并更关注“发展潜能评价“；在评价方法上，坚持将“量化评价”和“质性评价”相结合，并更注重“质性评价”；在评价途径上，坚持将“结果性评价”与“过程性评价”相结合，并更偏重过程性评价；在评价主体上，将“他人评价”与“自我评价”相结合，并更强调“自我评价”；在评价结果的使用上，将“实施奖惩”与“引领发展方向”相结合，并更重视“引领发展方向”，从而有效地调动了教师的工作积极性,形成了教师不断改进自我、完善自我、超越自我的良好精神状态，促进了教师的人格完善和专业成长。
　　施行“绩效工资“以来，我们把“绩效考核”与“师德考核”“教育教学工作考核”“年度考核”等相整合,优化考核方案，规范考核程序,理性对待考核结果。对于基础性绩效，重视普惠性，对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教职工，全额发放；对于奖励性绩效，重视奖励性，坚持效益优先、兼顾公平的分配原则，建立多劳多得、优绩优酬，重点向一线骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。
　　四、创新促进教师专业成长的管理理念
　　高品质的教师专业成长需要文化的涵养，而学校文化的建构需要先进的管理理念支撑。进入“十二五”，我们在继续引导教师不断增强职业意识，提升专业思想，夯实文化底蕴，深邃学术内涵，努力提高教书育人整体水平的同时，以“德才和谐”为目标，以“和而不同”为境界，致力于培植一支个体素质优良，团结合作默契，创新活力充裕的智慧型教师团队。我们引导教师树立“家”的意识，让教师在学校这个大家庭中，确立共同的价值取向，共同的理想信念，共同的目标愿景，共同的思维方式与行走方式。时时处处把维护这个“家”的形象和美誉作为崇高宗旨。在这个“大家庭”中间，我们倡导人与人之间真诚相待，相互友爱，相互支持与配合，相互关心和帮助，把“及时沟通”和“换位思考”作为人际交往的主要策略。我们认同在这一大家庭中，每个成员有不同的表情（它包括不同的性格、不同的特长、不同的喜好、不同的表情达意方式等等），引导教师相互理解、相互尊重、相互包容与相互赏识。在教育教学工作中，每个人都能扬长避短彰显个性并努力形成自己的风格。于是，我校对不同的教师提出分层的要求：青年教师要缩短成长周期，完成从“生疏型”向“熟练型”的跨越，主要表现在对于教育方式能够自主驾驭；普通教师摆脱惯性思维，完成从“经验型”向“科研型”的转型，主要表现在对于教育过程能够经常反思；骨干教师突破高原瓶颈，完成从“规范型”向“智慧型”的飞跃，主要表现在对于教育问题能够举重若轻。
　　总之，促进教师的专业发展是一项长期艰巨的可持续任务，需要学校管理者有创新的思维、务实的作风和足够的智慧。面对多元化的社会生活方式，面对教育的浮躁与功利，特别是在实施绩效工资的新形势下，实现教师的专业成长面临诸多新情况和新问题，需要我们不断更新管理理念，不断调整研究视角，不断优化促进教师队伍专业成长和良性发展的科学高效的管理体系。从而，为学校的内涵发展、品质发展、特色发展提供强有力的智慧保证。 　　我校加强校本科研。依托省立项课题“小学智慧型教育研究”主课题，开展行动研究、叙事研究和反思性研究。老师们在行动中，践行先进理念；在叙事中，提炼闪光思想；在反思中，锤炼智慧品质。尤其是“反思”，成了实现课堂优质高效的反哺式药引，成为教师改进教育教学的良方。在一次次的教学思想荡涤洗礼中，在一次次的教改实践跌打滚爬中，成就了一批又一批青年教师的快速进步，孕育了学习型、研究型、实践型的智慧团队。
　　三、完善促进教师专业成长的评价体系
　　教师评价是促进教师专业发展的重要手段。由于教师劳动是一项极其复杂的创造性劳动，尤其是在以人为本、尊重教师个体差异的理念指导下，教师评价更需要体现对教师个体的关注、激励与导向。事实上，好的教师评价应该给教师提供进步的空间和动力，应该允许教师存在不足和缺陷，应该有利于保护教师人格的尊严感，提高教师职业的责任感，增进教师工作的幸福感。为此，我们在评价目的上，坚持将“甄别区分”与“诊断激励”相结合，并更倾向“诊断激励”；在评价内容上，坚持将“师德评价”、“业绩评价”与“发展潜能评价”相结合，并更关注“发展潜能评价“；在评价方法上，坚持将“量化评价”和“质性评价”相结合，并更注重“质性评价”；在评价途径上，坚持将“结果性评价”与“过程性评价”相结合，并更偏重过程性评价；在评价主体上，将“他人评价”与“自我评价”相结合，并更强调“自我评价”；在评价结果的使用上，将“实施奖惩”与“引领发展方向”相结合，并更重视“引领发展方向”，从而有效地调动了教师的工作积极性,形成了教师不断改进自我、完善自我、超越自我的良好精神状态，促进了教师的人格完善和专业成长。
　　施行“绩效工资“以来，我们把“绩效考核”与“师德考核”“教育教学工作考核”“年度考核”等相整合,优化考核方案，规范考核程序,理性对待考核结果。对于基础性绩效，重视普惠性，对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教职工，全额发放；对于奖励性绩效，重视奖励性，坚持效益优先、兼顾公平的分配原则，建立多劳多得、优绩优酬，重点向一线骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。
　　四、创新促进教师专业成长的管理理念
　　高品质的教师专业成长需要文化的涵养，而学校文化的建构需要先进的管理理念支撑。进入“十二五”，我们在继续引导教师不断增强职业意识，提升专业思想，夯实文化底蕴，深邃学术内涵，努力提高教书育人整体水平的同时，以“德才和谐”为目标，以“和而不同”为境界，致力于培植一支个体素质优良，团结合作默契，创新活力充裕的智慧型教师团队。我们引导教师树立“家”的意识，让教师在学校这个大家庭中，确立共同的价值取向，共同的理想信念，共同的目标愿景，共同的思维方式与行走方式。时时处处把维护这个“家”的形象和美誉作为崇高宗旨。在这个“大家庭”中间，我们倡导人与人之间真诚相待，相互友爱，相互支持与配合，相互关心和帮助，把“及时沟通”和“换位思考”作为人际交往的主要策略。我们认同在这一大家庭中，每个成员有不同的表情（它包括不同的性格、不同的特长、不同的喜好、不同的表情达意方式等等），引导教师相互理解、相互尊重、相互包容与相互赏识。在教育教学工作中，每个人都能扬长避短彰显个性并努力形成自己的风格。于是，我校对不同的教师提出分层的要求：青年教师要缩短成长周期，完成从“生疏型”向“熟练型”的跨越，主要表现在对于教育方式能够自主驾驭；普通教师摆脱惯性思维，完成从“经验型”向“科研型”的转型，主要表现在对于教育过程能够经常反思；骨干教师突破高原瓶颈，完成从“规范型”向“智慧型”的飞跃，主要表现在对于教育问题能够举重若轻。
　　总之，促进教师的专业发展是一项长期艰巨的可持续任务，需要学校管理者有创新的思维、务实的作风和足够的智慧。面对多元化的社会生活方式，面对教育的浮躁与功利，特别是在实施绩效工资的新形势下，实现教师的专业成长面临诸多新情况和新问题，需要我们不断更新管理理念，不断调整研究视角，不断优化促进教师队伍专业成长和良性发展的科学高效的管理体系。从而，为学校的内涵发展、品质发展、特色发展提供强有力的智慧保证。 存入我的阅览室

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