[职业经理人选拔策略] 招聘人员选拔方案
时间：2019-03-29 03:28:14 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：如何发现合适的经理人是家族企业掌门人普遍苦恼的问题。本文认为，雇主采用望闻问切试“五步法”，可以将应聘者“打回原形”，降低选人不当的风险。 关键词：家族企业 职业经理人 选拔策略
企业竞争的关键是人才。人才一靠企业培养二靠外部引进。《从优秀到卓越》一书作者吉姆?柯林斯坦（Jim Klinsitan）说：“如果有人问你，作为一个领导人，你最重要的10个决定是什么？那么其中至少7个应该是关于人的决定，关于在关键时刻把谁放到关键位置上的决定，关于聘用关键人选的决定。”
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要形式的职业化经营管理专家。
企业家是创业的人，经理人是守业的人。企业家是实现从0-1的人（从无到有，“雪中送炭”），经理人是实现从1-10的人（从小到大，“锦上添花”）。职业经理人好比接力赛运动员，只负责其中一棒，而非跑完全程，企业家则需要全程陪练或领跑。二者是互信关系，互补关系，互托关系，互惠关系。
重庆力帆集团董事长尹明善坦言：“家族企业不找职业经理人是等死，找职业经理人是找死！”可见，职业经理人与企业命运直接相关。对于引进人才有两个问题需要回答：一是应聘者的能力，二是应聘者的人品。前者与雇主对经理人的期望值有关，相对容易解决；后者则涉及经理人的内心世界，相对复杂。对此，多数雇主在信息不对称的情况下只好“听其言观其行”。
一、合格经理人的首要条件是德才兼备
惠普（HP）公司坚持：作为公司的高级管理者，首先是德，而不是才。所谓德就是替公司想得多，替自己想得少。
全球规模最大的专业集成电路制造商台积电一直用智力商数（IQ）、情绪商数（EQ）、逆境商数（AQ）三者的交集遴选人才。逆境商数（Adversity Quotient）指对挫折的承受能力，表现为不屈不挠，有耐力，能坚持，心态乐观。
家族企业发展的首要目标是企业安全（企业控制权牢牢掌握在自己人手里），而非利润最大化或规模最大化。故此，能力并不是衡量职业经理人的首要标准，职业道德、职业素质和个人信用才是雇主最关切的。
尹明善认为，中国没有真正的职业经理人，现在的职业经理人，道德存在问题。企业选拔人才，不一定要选聘最好的，但一定要最适用的。最适用的首要标准是对事业的执着追求和对企业的忠诚不二。私营企业人才流动性比国有企业大，对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。他总结说：爱表现的人，七成有能耐。谦虚谨慎的人，三成真谦虚，七成用谦虚掩饰自己的不足。有胆少识，尚有50%机会；有识无胆，机会接近于零。吃得苦中苦，不过人中人；受得屈中屈，方为人上人。什么岗位什么人，不可处处用高人。人才都具备三个特点：有胆识，敢干；具备解决复杂问题的能力；吃得苦，受得委屈。其中，排在第一位的是胆识，因为再有能力的人，如果没有胆识，凡事畏首畏尾，那他连成功的机会都没有。
在河北大午集团，继任者首先必须“嵌入”到企业组织中，把自己真正变成“大午人”，再从组织中被“大午的人们”选择后脱颖而出，成为当然的继任者。即先认同（企业）——再热爱（企业）——最后晋升（民选）。孙大午把这个过程称之为“人格塑造”。
黄宏生坦言，30岁以上男士如果没有结婚在创维很难获得提拔。黄宏生认为，结婚体现了一个人的社会责任感，如果男人到了30岁还没有结婚很可能是有问题的。他列举了三条理由：首先，这种人没有责任感约束，下了班没有寄托，多晚回去也没人管。可有了家庭就不同了，婚姻中的感情就是一种制约。第二，他可能对一些问题太理想主义，所以一直找不到一个太太，不能容纳别人，挣了钱，取得成绩也不愿与人分享，也可以说他没有博大的胸怀，这怎么做领导呢？第三，结婚就会有培养下一代的重任，如果连培养下一代他都不喜欢，怎么会培养助手、提拔助手呢？
联想集团招聘营销人员有“三忌”：过分谦虚的人不要（在工作思路上缺乏锐气）；急功近利的人不要（在薪酬上狮子大开口）；不愿吃苦的人不要（对工作地点挑肥拣瘦）。
可见，虽然企业所处的环境不断变化，但德才兼备这一人才观没有改变。
二、识人之道重在识德
1.“冰山模型”的启示
1993年，美国学者莱尔?斯潘塞（Lyle M. Spencer）等人提出“冰山模型”（Iceberg Model）。该模型把人员个体素质分为“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用(见图1)。
图1 斯潘塞“冰山模型”
纪伯伦（Kahlil Gibran）说：“人的另一面真实，不在于他向你显示出来的，而在于它不能向你泄露的。因此，你要了解他，别听他说出口的话，倒要琢磨他不说的话。” 正是由于“知人知面难知心”，无形中加大了选拔的难度，以至于许多雇主并不清楚将要聘用的经理人到底有哪些过人之处，有多少优势可以为企业所用，以及与企业目前已有的资源是否匹配。
2.韦尔奇的出现
通用电气（GE）CEO雷吉?琼斯（Reg Jones）用7年时间选择了杰克?韦尔奇（Jack welch）。琼斯一开始就希望挑选一位与自己风格不一样，能够领导GE公司改革的继任者。对于继任者，琼斯脑子里并没有一个现成的人选。在他的要求下，人事部门提供了一份包含96位候选人名单。经过筛选，候选人减至19人。这时，琼斯发现名单上少了一个应有的候选人，就是负责塑料企业的韦尔奇。人事部认为，韦尔奇“为人特别”、“好闹独立”，且只有39岁，“十年后考虑也不晚”。琼斯命令将韦尔奇的名字补充进去。再次筛选后，剩下11人，韦尔奇名列其中。
1978年元旦过后，琼斯开始实施他的“机舱面试”计划。每当一个候选人走进他的办公室，琼斯总是故作神秘地把门关上，然后点上烟斗，示意谈话者坐下并放松。接着开始公式化的第一个问题：“听我说，Bill，你和我现在乘着公司的飞机旅行，这架飞机坠毁了，”稍作停顿后接着问：“谁该继任GE公司的董事长？”多数被询问的候选人便显得不知所措。每位候选人被要求提3位董事长候选人，从这些谈话中，琼斯了解许多候选人对其他候选人的想法和相互合作的可能性。
其时，韦尔奇写了3个董事长候选人的名字，其中包括后来与他合作的胡德、柏林盖姆和他本人。当琼斯问到3人当中谁最有资格时，韦尔奇脱口而出：“这还用问吗，当然是我！”
3个月后，琼斯把候选人压缩至8人，并分别再次召见他们，开始第二轮机舱面试。当然，问题有所改变：“这回你我同乘一架飞机，但是飞机坠毁后，我死了，而你幸免于难。你说谁该做公司董事长？”琼斯要求每人提3位候选人，可以包括自己。令琼斯喜出望外的是他最中意3位候选人韦尔奇、胡德和柏林盖姆，在提交的3名董事长候选人名单中都包含了另外两位。这时，琼斯心目中继任者的形象和名字已经明确了，他就是杰克?韦尔奇。
上述实例表明，“路遥知马力。”同时，招募过程也是检阅雇主心态与智慧的过程。实践表明，用人不当是导致雇佣关系破裂的主要原因，而用人不当多源于选人不当。
3.东方文化的“识人之道”
我国历代圣贤早就意识到甄别人才的重要性，并提出许多宝贵建议。
孔子认为识人要“视其所以，观其所由，察其所安”。合格的领导者应该“仁者不忧”、“智者不惑”、“勇者不惧”。“仁智勇”三者统一是实现领导绩优的根本保障。
墨子提出“厚乎于德，辩乎言谈，博乎道术，摩顶放踵，非乐节用，兼容守拙”，指出领导者应具有的知识结构、道德品质、言语能力、工作态度、生活作风和处事原则。
战国政治家李悝提出识人“五观”：居视其所亲，富视其所予，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取。
《吕氏春秋》提出“六验”：喜——验其节制能力，不得意忘形；怒——验其控制能力，不失去理智；哀——验其是否悲观失望，怨天尤人；乐——验其癖性爱好，不玩物丧志；惧——验其能否勇于负责，当铮铮好汉；苦——验其是否有坚忍不拔的气度，能吃苦耐劳。
孔明知人“七道”：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。换言之，“听其言量其心志，观其行测其毅力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格。”
“知恩相报者正人，受恩不报者小人，恩将仇报者恶人。”司马光说：“才德全具，谓之圣人；才德兼亡，谓之愚人；德胜才谓之君子；才胜德谓之小人。”有才无德者坏事，有德无才者误事，德才兼备者成事。
综上所述，雇主在选拔经理人问题上应把握三点：一是考察视角要多维；二是个体素质强调德才兼备；三是考验时间要有跨度。
三、“五步法”助你慧眼识英
坦率地讲，要慧眼识英，知人善用，雇主必须有丰富的职场阅历和人生经验，能明察秋毫，去伪存真，把想干事的、会干事的、能干成事的人挑选出来。
实际当中，相对规范的招募过程通常包含初选、笔试、面试以及心理测试几个步骤，最后以综合成绩居前者胜出。所用试卷多照搬西方模式，结构性强。好处是比较规范，与国际接轨。不足是成本高，且忽略国情因素。此外，雇主自身所富集的人生经验似有闲置。
审查应聘者家庭环境（背景）、教育程度（学历）、从业经历（阅历）、任职记录（资历）、业界评价（声誉）等，很容易评判应聘者的专业能力。而如何评判应聘者的人品则缺乏明确且普遍有效的办法。
事实上，选拔人才不能仅限于对应聘者技能和知识的考察，而应从求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。正如司马光所言：“自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣，岂恃智伯哉！”
笔者总结大量企业招募实例，发现中医“望、闻、问、切”四诊法外加“试”，称为“五步法”，可以将应聘者“打回原形”，使双方信息尽量对称（见表1）。
表1 “五步法”步骤、方式及目的
识人重在识德，用人重在用才，留人重在留心。选拔经理人的过程是发现人才而非再造人才的过程。合格的经理人必须德才兼备。雇主采用恰当的程序、灵活的方法以及理性地判断，可以“防患于未然”，降低用人不当的风险。
在选拔过程中，雇主一要诚心，二要细心，三要耐心。同时避免三大误区：一是过分“追求完美”；二是缺人手时“饥不择食”；三是让应聘者“带病上岗”。
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