预告辞职的法律保护与利益平衡
时间：2021-03-30 12:06:49 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：中国《劳动法》第31条规定了劳动者具有预告辞职的权利，但由于立法技术等原因该项规定较为简单和笼统。预告辞职的法律保护不仅赋予了劳动者自由辞职的权利，还与用人单位的经济利益以及社会公共利益紧密相关。在社会经济条件下，各方主体的利益与冲突并存，通过借鉴欧美发达国家和地区对预告辞职的法律保护方式，分析中国预告辞职法律保护的特征与存在问题，阐明《劳动合同法》的相关规定在维护各方法益方面起了重要作用，通过设立服务期、竞业禁止和违约金等方式构建预告辞职法律保护的利益平衡机制。
关键词：预告辞职；法律保护；利益平衡
中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）12-0191-04
一、问题的提出
劳动者单方解除劳动合同不是中国社会独有的问题，自人类进入工业社会并产生职业性雇佣劳动开始，劳动合同的缔结和解除就获得了广泛而持久的关注。数百年的雇佣劳动历史中，劳资双方的关系不断因利益而博弈和变迁。近代各国劳动法律都呈现倾斜保护劳动者人格和利益的趋势，中国劳动立法也不例外，现行《劳动法》第31条赋予了劳动者预告辞职的权利，即“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。这一条文是专门针对劳动者单方解除劳动合同而设立，映射出法律保护劳动者的择业自由权的法律精神，同时，如此规定对于合理配置劳动力资源，实现劳动力的最大价值有帮助[1]。
根据劳动部的相关解释，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。但事实上，自《劳动法》实施以来，理论界与实务界就劳动者预告辞职制度的争论从未停止，不仅是针对《劳动法》第31条本身，更多的是关于这一条文所致的劳资双方利益不平衡问题。在实践中，劳动者进行预告辞职时，往往涉及是否需要行使条件或承担违约赔偿责任等问题，而不同岗位的劳动者之间也存在技术能力和可替代性的差异，不同工种的劳动者在预告解除劳动合同时给用人单位造成的影响也各不相同。如上海的一则案例，钱某与某公司签订了一份四年期劳动合同，出任生产技术副经理一职，工作中会涉及公司的重要商业秘密，公司也因此与钱某约定，在劳动合同期满二年内，钱某不得参与同行业的商业竞争或服务于相类似的其他竞争企业，否则给公司造成的一切损失将由其承担，但是没有和钱某约定支付其经济补偿金。随后在合同期内，钱某在一次请假后一去不返，跳槽到与原公司存在竞争关系的另一公司，并从事相同工作，原公司多次发函交涉未果。由于钱某离职时未进行工作交接，导致原公司的某一订单不能按期交货，造成经济损失11万元，原公司要求钱某承担相应责任，双方据此纠纷成诉[2]。这是一则典型的由员工跳槽引发的劳动争议，企业高层管理人员的职业变动，会对企业产生较大影响。案例中钱某没有按照法律的规定提出辞职预告，也没有进行工作交接，其行为给原公司造成了经济损失，应当承担相应的赔偿责任。
由于《劳动法》第31条没有对劳动合同的类型加以区分，从字面意义来理解预告辞职的程序适用于所有劳动者。虽然如此规定符合促进劳动力自由流动的立法本意，但劳动者的辞职，特别是一些技术、管理等关键岗位的劳动者辞职，可能给用人单位带来较大损失，使用人单位不得不减少在技术培训等方面的投入，从而影响企业的发展。一方面是要保证劳动者的自由流动，另一方面也要减少劳动力的流动给企业造成的不必要的损失，法律在这一矛盾中要起到平衡作用[3]。
二、预告辞职的法律保护方式
纵观劳动法的兴起和发展轨迹，可以看到人权理论和人权保障运动具有重要的影响作用。现代劳动法诞生于19世纪初的工厂立法，其产生条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立及人身自由，劳动法的保护重心从资本所有者转移到劳动者，价值取向也转变为人权保障的至高无上 [4]。预告辞职权的设置充分印证了劳动法保护劳动者的正义追求，在各国相关立法中都有所体现。
根据日本民法典第626条规定，雇佣期间超过五年或者应于当事人一方或第三人终身继续时，当事人一方于经过五年后，可以随时解除契约。第627条规定，当事人未设定雇佣期间时，各当事人可随时提出解约申告。美国则是将预告解除劳动合同的权利交由劳动者和用人单位平等行使，如其第13次联邦宪法修正案的规定，禁止强迫劳动，允许劳动者随时提出解约，同时也赋予用人单位随时单方辞退劳动者的权利。与此类似的还有古巴，据其劳动法典第48条和49条的规定，应双方中任何一方的要求，劳动合同可以随时终止，劳动者自愿辞职，应以书面形式通知用人单位。
此外，还有一些国家和地区不仅赋予劳资双方对等的权利义务，而且将劳动合同期限分为定期和不定期，规定只有在符合法定事由的情况下才可以提前解除合同，劳动者和用人单位都应当遵守，如德国法律规定，劳动合同未定期限，也不能依合同的性质或者目的确定其期限的，劳动者和用人单位均可以根据相关规定发出预告解约通知；固定期限的劳动合同，或相关劳资协议中己有约定的，必须按照约定的通知期限解除合同[5]。再如法国劳动法的相关规定，不定期雇佣合同，只要遵守规定，签订合同双方中的任何一方都可以终止，劳动者只要遵守预告期限的要求，辞职行为不需用人单位的确认即发生效力；而固定期限劳动合同的解除则必须基于正当的事由，双方当事人才可以在合同期限届满以前解除劳动合同[6]。又如瑞士劳动法的相关规定，关于不固定期限的劳动合同，劳动者和用人单位都可以要求解除合同，申请解除的一方应向另一方作出书面说明[7]。
再看中国港澳台地区对劳动者预告辞职的规定，与德国相类似，如香港地区的规定，“除另有规定外，雇佣契约之任何一方，均可随时以口头或书面形式通知对方终止契约”[8]；再如澳门地区的规定，“在任何时间不论所凭的理由，不论雇主或工笔者倘遵守以下各款所指预先通知的最低期限，均得终止工作关系”[9]；又如台湾地区的规定，“凡无定期之工作契约，如工厂欲终止契约者，应于事前预告工人”、“凡无固定期限之工作契约，工人欲终止契约，应于一星期前预告工厂”[10]。
