法治视角下的高校毕业生就业歧视
时间：2021-03-28 16:02:06 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
（华东理工大学 软件与信息管理学院，上海 201512)
［摘要］市场机制下高校毕业生就业非常突出的一个问题就是地方政府和用人单位对毕业生的就业歧视，如地域歧视、学历歧视、性别歧视、户籍歧视、生理歧视、健康歧视甚至方言歧视、血型歧视。目前，法律对这类歧视尚没有禁止性的规定，但这些限制性做法与《宪法》规定公民享有的劳动权和《劳动法》规定的劳动者享有平等就业和自由选择职业权利相抵触。本文主要从法律角度分析和研究高校毕业生就业歧视现象，并提出相应的对策，从立法、执法和司法上加以解决和完善。
［关键词］ 法治视角 高校毕业生 就业歧视 法律对策
［中图分类号］G473.8［文献标识码］A［文章编号］1007-192X(2007)02-0077-04
随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，高等院校毕业生就业制度发生了根本性的变化，不再采取包办分配的方式来安排毕业生就业，而是以市场为基础，采取“双向选择，自主择业”的就业办法，实现人力资源的合理配置。市场机制下高校毕业生就业突出的一个问题就是就业歧视,如地域歧视、学历歧视、性别歧视、户籍歧视、生理歧视、健康歧视甚至方言歧视、血型歧视。目前，法律对这类歧视尚没有禁止性的规定。本文主要从法律角度，探讨高校毕业生就业中遭遇的歧视问题。
一、高校毕业生就业中遭遇的歧视及表现形式
前不久，智联的一份调查报告显示，55%的大学生求职者曾遭遇就业歧视。大学生求职可能遭遇到各种各样的歧视，根据歧视对象大致可以概括为以下几类：
1.地域歧视。对于北京、上海等经济发达的城市，地域歧视对相当多的毕业生设置了障碍,外地人在用人单位眼中好似“异类”，生源地好似一道“隔离墙”。例如某市招收公务员，明确规定本市生源和本市高校生源才有资格报考，这无疑把全国大批的毕业生挡在了某市公务员的门槛之外。另外一个地域歧视的表现是对应届毕业生院校的“身份歧视”，即“院校歧视”。在某市关于毕业院校的规定中，体现了对高等院校毕业生实行院校区别等级对待的倾向，即不同等级高等院校其毕业生就业的权利不同。在其划定的院校名单中的毕业生，可以在本市就业，否则不能就业。这个规定实际上也是一种间接地域歧视。
2.学历歧视。全国许多省份、城市对接受高校毕业生的学历有严格的限制。而且，一些用人单位一味追求高学历，致使研究生做大专生、本科生就可以做的工作，造成人才的浪费。
3.性别歧视。许多招聘会上，不少用人单位打出“只限男生”、“男生优先”的招聘条件，将女性拒之门外，或对应聘女性增加特殊条件，即使被录用待遇也低于男性。江苏省妇联的一个专题调研显示，80％的女大学生在就业中曾遭遇性别歧视，有34.3％的女生有过多次被拒经历。据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%。现在一些用人单位心目中毕业生的最佳条件是“名校、硕士、男生、党员、学生干部”，即使女毕业生各方面都很优秀，往往也得不到录用。
4.经验歧视。招聘广告中常常有对“经验”的要求，这使得高校的毕业生由于没有工作经验望而却步。
5.身体状况歧视，包括身高、相貌、体型、残疾、血型、健康等方面。如有的企业招聘的时候要求“五官端正”，有的要求“容貌气质佳”，这让很多长相一般的求职大学生陡增自卑感。目前还有很多单位包括国家机关甚至司法机关在招聘或录用工作人员的时候，带有疾病歧视的做法也时有发生。
二、 高校毕业生就业歧视的法律分析
我国《宪法》第33条第2款规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第42条第1款规定：“中华人民共和国公民有就业的权利和义务。”《劳动法》第12条规定：“劳动者的就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”禁止就业歧视在我国劳动立法中已正式确立，但《劳动法》只是以列举的方式将四种歧视规定为就业歧视，保护的法律关系主体和内容都十分有限。高校毕业生就业中目前十分常见的地域歧视、性别歧视、年龄歧视、健康歧视、外貌歧视等是否应为法律所禁止，这无法从现有的《劳动法》中找到依据。
欧盟法对工作领域歧视的分类，分为直接歧视和间接歧视，直接歧视是基于种族、民族、宗教、性别、残疾、年龄、性取向等因素的区别对待，间接歧视中法官审核的是雇佣实践的结果，看是否不成比例地取消了受保护群体的就业机会并且有无正当理由。与国际上的分类不同，我国目前的就业歧视中最突出的问题是直接歧视，因此欧盟法的划分标准对我国不具有针对性。我国高校毕业生中的就业歧视，以先赋因素和自获因素为标准对就业歧视进行分类更为明晰和直观。
（一）基于先赋因素的歧视的认定
先赋因素是指人力难以选择和控制的因素。对于影响就业的先赋因素，法律应该明确加以规定。我国《劳动法》只列举了民族、种族、性别和宗教信仰四种因素，而且是穷举式规定，这显然不够周延。根据我国高校毕业生就业常见的歧视情形，应该把地域、健康、外貌状况等诸项劳动者的先赋因素增补为列举式内容，并增加“等”字兜底，以备必要时进行补充。
同时，法律还应规定基于先赋因素的区别对待的正当理由、职业内在需要标准，即当某一先赋因素在特定职业活动中具有不可或缺的、决定性的地位时，基于该先赋因素的区别对待才是正当的。美国将这种职业的内在需要称为真实职业资格（Bona Fide Occupational Qualification, 简称BFOQ），也就是雇主给予歧视待遇完全是职业本身正常运作之缘故。例如，某些职业对先赋因素有明显的限制，例如演唱、模特、舞蹈、体育等职业对容貌或身高的要求，食品卫生行业对劳动者身体健康的要求。这些都属于职业内在的需要，应由法律明确规定。
对高校毕业生就业划定院校范围是极其不合理的。受教育者选择在哪一个大学读书是其受教育权的体现。只要是教育部批准实施高等学历教育的教育机构，其颁发的毕业证书都是代表国家对受教育者完成高等教育的行政确认。如果仅仅由于不属于划定院校范围的毕业生这个理由就限制和剥夺他们的就业权利，就构成了对应届毕业生毕业院校的“身份歧视”，即院校歧视。[1]这也是基于先赋因素的歧视表现。
（二）基于自然因素的歧视的认定
自然因素是指能够通过主观努力逐步养成的，与工作相关的知识和能力，具体表现为对劳动者的学历、专业、经验、是否通过某种资格考试等的要求。以这些自然因素的差异为标准进行区别对待的行为，原则上是合法的。
但是为了防止在仅禁止先赋因素情况下可能出现的“托辞式”歧视，法律应规定基于自然因素的区别对待构成歧视的条件：（1）用人单位实施了区别对待的行为；（2）具有某种先赋特征之群体成员处于不利地位；（3）这种不利地位与区别对待之间具有因果关系。用人单位的理由必须符合下列条件才是正当的：
1.为了满足用人单位的需要
“用人单位的需要”与“职业内在需要”含义有所不同。前者指与职业运作有密切关系的一切因素；后者则强调劳动者为使某一职业正常运作所必须具备的技能或条件。从外延上讲，“用人单位的需要”不仅包括不可或缺的、具有决定性的职业需要，而且也包括与企业需要和目标有关的经济因素、劳动力市场供求关系的影响、保护第三者安全的需要等。对职业内在需要的认定一般基于某一职业对劳动者要求的社会共识，法官必须从严把握；对用人单位真实需要的认定与雇佣之诉讼本身择一重要关系即可。
