乌鲁木齐ABC公司知识型员工激励保障措施
时间：2021-01-04 12:04:23 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘要】乌鲁木齐ABC公司是一家民营高科技软件企业，企业进行了薪酬、晋升、培训等激励后，发现仍然存在一些问题，本文分别从观念层面、制度层面及文化等层面提出保障措施，以期望对公司的激励有所帮助。
【关键词】ABC公司 知识型员工 激励 保障 措施
一、领导层面的重视
无论是领导层还是执行层面，都需要重视知识型员工的激励，特别是针对员工的需求进行有效的激励。领导的理念对公司的发展至关重要，加强知识型员工的激励是实现企业快速发展的重要保障。改变以往重视薪酬激励的旧观念，对知识型员工激励的系统研究，国际上主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。玛汉·坦姆仆的研究成果表明对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
二、重视员工的需求
根据对知识型员工激励的分析，结合ABC公司的实际，知识型员工的内在需求如下：第一，与企业业绩挂钩的能够实现员工物质利益的报酬与奖励机制。第二，个人的成就发展，企业能够给员工提供晋升的机会，满足自身发展自己潜能的机会，知识型员工对知识、事业和个性一生在孜孜追求。第三，企业的发展前提，知识型员工对金钱和个人能力成就的基础上，也看重企业的发展，公司的发展的高度决定员工施展才华的空间。第四，有挑战性的工作，知识型员工重视能力的培养，个人素质的提高，挑战性的工作是对个人才华的一种考量，体现自我价值的一种方式，因此，在各种需要当中是一种典型的需要模式。最后，其他的激励因素也会对知识型员工有所激励，如晋升的机会、和谐的氛围、工作的稳定性等，针对知识型员工的需求特点，心里契约是一种高级激励方法，知识型员工追求的是融洽的人际关系、和谐的工作环境、挑战性的工作、以及能够实现自我价值目标模式，因此，笔者认为对ABC公司员工激励需要通过知识型员工的自我实现，，关注员工个人成长，对产生成就需求的因素高度重视是激励的关键。
三、开展适合知识型员工的人性化管理机制
在ABC公司，知识型员工在企业中一般是消防、安防技术人员，或者是行业中的人才，从管理者的角度来讲，有些管理者本身就是从专业技术人员晋升，对该行业知识熟悉，但是有一些管理者是管理学专业硕士或者经济学专家，专业技术知识欠缺或者不熟知，在这个行业和领域，就存在外行管理内行的情况，所以在管理过程中，企业需要给员工信任、理解、尊重，授权给他们，在自己的工作环境中有一定的发言权，为他们创造自由的工作环境，西方发达国家的高新技术产业，扁平化的结构代替了金字塔模式，企业对员工的管理向着科学化、系统化、人性化的角度，当代西方发达国家企业管理的经验表明这样的人性化改革是成功的，适应了现代企业发展的需要。
在ABC公司团队激励适合知识型员工的激励，但是目前的情况是ABC公司团队激励还没有正式的建立，各个部门各自为政，缺乏协作和协调的精神，消防安防行业目前面临的竞争也很激烈，面临变化的市场和技术环境，企业面临更多的竞争和挑战，团队工作要求组织扁平化，具有应变能力和灵活性，团队协作无论是对新技术的研发，还是工艺流程的改进，以及开发市场紧缺的产品，团队可以把知识和技能结合企业群策群力，在团队中，大家的关系是亲密、彼此合作的，共同来分享收益、承担风险，每个人的积极性主动性和创造性可以自由的发挥，ABC公司可以借鉴国内外团队工作的经验，在开发和制作消防软件系统时，可以以成型的有代表性的方案作为蓝本，整合技术团队对知识、方案可以共享，节省劳动时间，提高劳动成产率。也可以对知识型员工进行分类，以因素分类，如工作量、项目数量、员工流动性等，把员工按照以上的因素设置到新的工作环境中，这样对于临时开发的项目和软件硬件系统是有重要的借鉴意义，一旦任务完成，各个部门的员工还是回到原来的工作岗位，相当于临时项目的矩阵制。
四、重视知识型员工开拓创新能力
激励的运用是以人的需求为突破口进行研究，对ABC公司的知识型员工来讲，内部的竞争机制发挥的好，本身就是一种另类模式的激励，针对软件工程师、设计者以及其他性质的知识型员工，企业要恰当的使用目标激励，企业通过制度层面的奖励目标的实现，目标促使其努力，努力又会产生绩效，绩效会增加员工的责任感，使命感和创新能力。最终产生更高的劳动生产率。
在ABC公司员工本身从事创造性质的劳动，其工作不受时间和地点的约束，创造性思维有可能在非工作时间产生，因此，从制度层面来讲，需要为这些知识型员工提供弹性的工作时间和工作任务制度，改变以往只通过上班时间等劳动过程的旧制度，尤其是高新技术企业的员工来讲，加强内部竞争机制，努力尊重知识型员工的创新能力培养。为企业的激励提供良好的制度保障。
五、加强对知识型员工的非物质激励
薪酬对知识型员工来讲只是一个方面的因素，决定去留的因素往往是其他非物质的因素，对技能和职称相当的员工来讲，市场会提供一个大致相当的薪酬待遇，当员工在公司稳定下来，他更需要个人的发展、被尊重和实现自我需要的价值等，在市场经济白热化的今天，在知识型员工的需求体系当中非物质手段的重要性被重视，个性化的柔性管理，企业声誉是企业员工积极性的助推力，ABC公司要探索用非物质的手段来激励员工，改变金字塔的行政官僚模式，增加信息和知识的共享机制，从工作、情感等角度进行激励。
在一定时间范围和条件下，物质激励和非物质激励还存在着替代关系。梅奥霍桑试验揭示了人需要的复杂性，使企业发现“购买”同样的努力，向员工支付精神性的东西比支付金钱成本要低的多。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].机械工业出版社，2006.
