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时间：2019-04-07 03:15:47　来源：雅意学习网本文已影响人

　　　　隐蔽的薪酬激励　　“在国有企业中，对公司高管最重要的补偿形式是晋升，绩效评估并不是来自市场的结果，而是一个政治结果。在很多私营企业中，基于‘谈报酬之前先做贡献’的管理实践，经理人和公司之间通常都没有公开、明确的协议。因此，运营方式、运营成果以及绩效表现评估的过程和结果等详细信息既不透明，也不会公布。一位经理人的价值并不是由市场决定的，而是私下运作的结果。他们不会受到来自市场的激励和监督。”
　　——美国沃顿商学院旗下电子杂志《沃顿知识在线》文章指出，在中国，高管的薪酬一直笼罩在神秘的面纱之下。大部分中国上市公司只披露高管薪酬总数，这样的数字因为漏掉了隐性收入和额外的奖金等收入，所以，通常只是实际总薪酬的冰山一角。文章探讨了“具有中国特色的高管薪酬模式”的成因，首先在于中国制度和法规严重不足，例如上市公司无需披露高管薪酬结构、《公司法》没有限制高管离开公司时卖出自己持股的规定，国有企业惯于采用千篇一律的工资管理制度，而不是根据绩效表现订立薪酬合同；其次则是引文中提到的，职业经理人市场在中国尚未成型；最后则是因为中国的企业尚年轻，它们的薪酬激励制度的设计往往很粗糙，只有一小部分企业拥有完善的退休计划。
　　动机对与错
　　“解决一个自己非常热衷的问题，即使解决方案并不会让你发财，你也仍然对于自己‘解决了’它非常兴奋；没有真正的退出策略。最好的创业者会自然而然地吸引交易权；对出名适当至轻微的渴望；绝不是因为这事很酷。因为酷而去做某件事，可能在十几岁时有用，但是不要在成年后还让它影响你；真的懂得爱别人。”
　　——维珍（Virgin）品牌创始人理查德.布兰森近日在《福布斯》撰文谈创业动机的对与错。他认为如果满足了以上几点，创业动机便是“正确”的。
　　模仿成风
　　“政治家和数不清的颁奖典礼热捧创新在经济发展中的角色。企业则被告知：要不创新，要不死亡。而在现实社会里，企业可以通过复制而成功。俄亥俄州立大学管理学教授奥戴德.什哈尔在其饱受争议的著作《模仿者：精明的公司如何利用模仿获得战略优势？》一书中认为合法模仿的速度和密度近年来已经加剧了。在社交游戏领域，抄袭对方和指责对方抄袭大行其道。据说，一位老板对他的雇员说：‘我一丁点都不在乎创新。去抄他们做的东西，照做就是，直到你抢到他们的用户！’”
　　——《经济学人》杂志熊彼特专栏近日撰文指出，对于企业来说，擅长“copy”最起码和善于创新一样重要。文章说道，历史证明，模仿者成为最后的赢家是常有的事。特德.列维特是最早肯定模仿之作用的管理大师之一。他在1960年代写道，在商界，复制不仅比创新要远为普遍，且是让增长和盈利更有保障的路径。《模仿者》书中的研究也显示模仿者在经营新产品方面至少能做得和创新者一样好，通常还比创新者优秀。由于产品已经经受了市场的考验，跟随者的研发成本更低，失败风险更小。不过，因种种原因，鲜少有公司承认自己是抄袭者（copycats）。

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