用人单位单方解除权制度之缺陷及完善
时间：2021-03-29 00:00:11 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：《劳动合同法》对规范劳动关系，保护劳动者利益起到了积极作用，但是在其执行过程中，用人单位在行使单方解除权时对法律条文及立法精神的适用和理解存在误解、偏离甚至恶意规避的现象，说明我国用人单位单方解除权制度还需完善。本文提出该制度中出现的缺陷和问题，并提出完善的对策。
关键词：用人单位;单方解除权;劳动合同法
中图分类号:D92252 文献标识码:A 文章编号:1006-723X(2011)03-0069-04
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未履行完毕前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。根据合同解除的方式不同，可以分为协议解除和单方解除；而单方解除又分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。用人单位单方解除又细分为过失性解除、非过失性解除及经济性裁员方式的解除三种情形。我国《劳动合同法》及《劳动法》对用人单位的单方解除权均做了详细规定，但是，该制度尚存部分立法缺陷，导致用人单位在行使单方解除权时引发了较多争议。
一、过失性单方解除制度中的缺陷及完善
过失性解除劳动合同，是指在劳动者存在过失的情况下，用人单位无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。由于过失性解除不用预告，也无需不支付经济补偿金，对劳动者的影响极大，因此，法律对过失性解除的规定也十分严格。我国《劳动合同法》对过失性解除进行了规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反用人单位的规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
⑥被依法追究刑事责任的。
用人单位基于劳动者过失而单方解除劳动关系的，在程序要求和离职成本上对用人单位的要求都比较低，所以用人单位最希望能适用该规定解除劳动关系。这就导致了即使用人单位不符合该条规定的，也千方百计的制造条件、创造环境，采取非法的手段参照相关规定单方解除劳动合同，以压缩企业成本。所以在因用人单位单方解除劳动关系引发的劳动争议案件中有相当比例是因过失性解除而引起的。该制度的立法缺陷如下：
1我国尚缺乏对该规定的配套立法
用人单位过失性单方解除权的行使需要有相关的证据，证明劳动者出现了“不符合录用标准”、“严重违纪”，“严重失职并造成重大损害”的情况。但是我国的立法中，没有对这些相关的概念或标准进行界定，导致在司法实践中对上述情况的标准过于抽象、笼统不清。
有些用人单位在其规章制度中对上述概念或标准进行了规定，还有相当部分单位由于管理水平有限根本没有规章制度，虽有规章制度但违法或没有经过公示。当劳动者有“不当行为”时，用人单位或者非常被动而无法单方解除劳动关系，或者强行以“严重违纪”等为由解除劳动关系。另外，对常见的违纪行为标准不统一的现象也较为严重，例如，有的用人单位规定一年累计旷工3日即构成严重违纪，可以单方解除劳动关系；但有的单位规定一年累计旷工15日才构成严重违纪，相差较大，难以体现社会公平。《劳动合同法》对用人单位制定规章制度做出了强制性规定，但是对用人单位不制定规章制度或制定了规章制度但是没有执行的，或规章制度损害劳动者权益等行为进行监管和惩罚的力度明显不足。用人单位既是“录用条件”、“规章制度”的制定者也是劳动者是否符合“录用条件”、是否遵守“规章制度”的考核者，显然导致了权利过于集中。
面对上述问题，建议我国对过失性解除制度中所涉及的重要概念或标准进行必要的界定和说明，在保证用人单位管理及用人自由的前提下对其制定的规章制度进行必要的限制和监督。并建议对一些常见的问题做统一的规定，如对考勤问题进行规范。
2对依法被追究刑事责任的劳动者不加区分的可以立即解除劳动合同的规定不合理
我国规定劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动关系；劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第29条对“被追究刑事责任”做了明确的解释，“被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。”［1］同时规定“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”这种对犯罪动机、犯罪主观形态、犯罪类型是否与劳动者的工作类型相关以及刑事责任的承担是否妨碍工作的正常进行等情况均不加以区分，直接赋予用人单位可以单方解除劳动关系的规定，对劳动者是不公平的。
劳动权是宪法赋予公民的基本生存权，只要达到合法的年龄即有权利参加劳动。建议对那些免予起诉的，被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的，或无需以限制人身自由的方式（如管制、罚金、缓刑）执行的罪犯，不应剥夺他们的劳动权，这样既可以给罪犯在劳动中改过自新的机会，防止他们因无稳定生活来源而再次犯罪的情况发生，也可以进一步促进社会的和谐与稳定。［2］
3用人单位即时辞退，未给予劳动者任何抗辩的机会，有失公平
我国法律规定过失性解除时用人单位无需提前通知劳动者，劳动者可能还不明白发生了什么事情就已经被迫离开了工作岗位。我国立法也未强制规定用人单位在行使过失性单方解除权之前需要给劳动者申诉和抗辩的机会。［3］这很可能导致劳动者的合理抗辩得不到倾听，也不排除用人单位单方所认定的“严重违纪”或“严重失职”等情况存在错误的判断，这非常不利于保护劳动者的合法权益。
《法国劳动法典》规定解除程序需要经过：一、通知面谈，面谈过程中雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员为自己解释和辩护；二、寄发解除通知书，且雇主还需要在解雇通知书中详细说明解雇的理由，如果没有说明理由或说明的理由不够详细具体，则可以推定解雇不具备法定的理由而无效。
所以，为了防止用人单位滥用权利，以“人治”代替“法制”，建议我国立法规定在用人单位单方解除劳动合同前应举行听证程序；用人单位应向工会或职工代表及被解雇的员工本人说明单方解除的理由及适用的法律及本单位的规章制度，并给予将被解雇的员工抗辩和解释的权利。在听证会上，用人单位应听取工会或职工代表的意见，并记录在案。如果用人单位与工会或职工代表就是否解除劳动关系的问题上无法达成一致意见，用人单位仍有权利单方解除。这样，一旦发生劳动争议，该听证程序的记录将会成为劳动仲裁的证据提供，对仲裁员查清事实提供重要的参考依据。例如，一名员工因旷工被解除劳动合同，应说明规章制度的相关规定，告知该员工旷工的时间、次数；并允许员工对旷工的行为进行解释，如其不能给出合理的理由，用人单位可以确认其无故旷工的事实成立并继续解雇程序。并应规定，如用人单位未经该程序解除劳动合同的，应认定解除行为无效。
4未规定用人单位行使单方解除权的除斥期间，违背了法律基本理论［4］
我国劳动立法规定用人单位可在发现劳动者有过失后立即解除，也可以在发现后的任何时间段行使解除权，这使劳动关系长期处于一种相对不稳定状态。
《德国民法典》规定：“雇佣关系可以由合同任何一方当事人基于重大理由而终止，且无须遵守终止期限。终止只能在两周内为之，该期间之计算，起始于终止权利人知悉与终止有关的决定性事实的时刻。”即解雇事由发生之日两周必须形式解除权，否则权利失去法律效力。［5］
