邮政企业核心管理人才规划研究
时间：2021-01-18 00:00:45 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：文章针对大型国有企业自身结构和体制上的特殊性，结合陕西邮政的实际情况和人才队伍现状，对陕西邮政公司核心管理人才的规划体系进行了分析，提出了核心管理人才规划实施的具体保障措施。
关键词：核心；管理；人才；建设；资源；规划；措施
中图分类号：F61 文献标识码：A
在企业人力资源中，对企业的经营和发展起关键作用的是核心管理人才。核心管理人才是企业人才金字塔的“塔尖”，是企业人才队伍的重中之重。企业要保持经营成效，谋求长远发展，就必须充分挖掘核心管理人才的潜力，合理任用核心管理人才。
1 陕西邮政核心管理人才队伍现状
本文研究的核心管理人才包括邮政企业三级副以上管理人才。陕西邮政系统核心管理人才目前占管理人员总数的4.6％．从学历上看，全部为大专以上，其中本科学历占75.8％，大专学历占24.2％．学历与能力虽然不成正比，但是拥有大学以上学历的人员比例是反映一个团队素质的重要指标。陕西邮政核心人才中，本科学历虽占总人数的一半以上，但大多接受的是非全日制教育，很多人是通过中央党校函授学习取得的学历，所学专业与目前企业主营业务相差较大，其素质水平不足以引领企业开拓市场，肩负管理创新的重任。目前，陕西邮政核心管理人员学历层次与企业的快速发展不相适应，还需进一步加大对全日制正规院校毕业人员的聘用，对现有核心管理人才的在职培训和教育任务仍很艰巨。
从专业技术来看，核心管理人员中助理以下职称占23％，比例偏大。现代化的企业需要专家型领导团队，一些邮政重大项目的开发及业务领域的拓展，项目论证、试行、投人、运营过程中都涉及大量决策，而领导人员的专业素养是准确、科学决策的前提和保证。从年龄结构来看，核心管理人员中40岁以下的占25.8％，41～45岁的占42.5％，46～50岁的占10.8％，51岁以上占20.8％，老中青的比例基本合理。从专业结构看，与邮政主营业务相关领域的专业核心管理人才比例仅占10％，比例偏低；与邮政竞争业务相关的金融、物流、保险、营销等专业核心管理人才几乎空白，而综合类经济、工商、行政管理专业核心管理人才占到48.3％，比例偏大。
2 陕西邮政核心管理人才队伍存在的问题
2.1人员总量富余，结构性矛盾突出
从全省邮政人员分类情况看，生产人员、服务及其他类人员占85％以上，而专业技术类人员只占极小一部分。管理人员中，省邮政机关经营管理人员结构比例比较合理，但是年轻的复合型人才需要进一步锻炼和提高；而地(市、县)局机关人员学历结构和职称结构不合理，观念转变不到位，创新较少，方法不多，效率不高，整体活力不足；在经营思路上，还没有真正从市场经济的角度来看待现代邮政的发展，市场经济意识欠缺。总的来说，高层次高水平的经营管理人员缺乏，人才梯队及储备不足。
2.2业务干部数量偏少，人员整体素质有待提高
由于历史原因，管理人员不以管理职能需要为依据定编定员，而是进行简单合并。因此，处科级领导人数偏多，分工过细，管理幅度较小。科级人员中大专以下学历，50岁以上，拥有助理以下职称的占50％以上。具有主营业务专业背景，管理经验丰富，年富力强的领导人员较少，综合性、党群干部偏多；特别是能够引领企业发展，具有战略思维，能够熟练驾驭市场的“一把手”更少。而由于邮政多年简单的生产作业方式，技术含量较低，对人员的素质要求不高，人力资源基础较差。
3陕西邮政核心管理人才规划体系建设
3.1核心管理人才规划的原则
对核心经营管理人才进行规划要做到完善机制，柔性过渡，能位相称。依据企业体制改革和管理创新战略，围绕企业经营方式的转变，精简组织，压缩编制，在对企业经营管理人才的选拔、进入、退出等环节上下功夫，进一步完善用人机制。加大优秀干部的选拔力度，从企业内部选拔经过多岗位锻炼的优秀后备管理人才，营造和建立有利于优秀管理人才脱颖而出的成长环境和竞争机制。推行领导人员退出机制和公开竞聘机制，优化领导班子结构，促进能位相称，培养和造就一支具备应对市场变化、引领企业发展能力，具备处理突发事件、维护安全和稳定能力，具备科学、民主和制度化决策能力，具备带好队伍、培育先进企业文化能力的核心管理人才队伍。
3.2核心管理人才规划
3.2.1核心管理人才需求预测
对核心管理人才的需求预测应考虑三方面影响因素。
一是企业外部环境因素。随着社会经济的繁荣，计算机技术迅速发展，传统的邮务类业务出现萎缩，而新兴的电子商务业务需求量大，市场前景广阔。此外，随着宏观经济形势的发展，银行业、理财业、保险业发展迅速，计算机技术、网络技术、保险、理财、金融类的高级人才炙手可热。外部环境导致对核心管理人才的需求发生了变化：一方面对邮政传统业务管理人才需求减少；一方面企业需要引进一批高层次的金融、保险及网络计算机人才。
二是企业内部因素。企业的战略规划和发展计划决定着企业的发展方向、速度、规模、市场占有率等，也影响企业对人员的需求。邮政发展采用拓展新领域战略、多样化发展战略以及合作发展战略，因此，需要熟悉掌握新领域情况和业务的高级人才。从企业内部因素看，邮政同样需要不断调整人才结构，引进人力资源。
三是人力资源自身因素。人力资源自身的因素也会造成对核心管理人才需求的变化。例如领导班子年龄老化、退休、辞职、意外死亡等，都会造成岗位空缺，需要及时调整，补充人选。
对核心管理人才需采用德尔菲法和趋势估计法相结合的方式进行需求预测。核心管理人才的岗位设置由岗位数量、专业要求、职务级别三部分组成。
3.2.2预测方法
运用德尔菲法对核心管理人才进行需求预测，负责专家由四个层次构成，即二级单位主管人事领导、公司机关部室负责人、公司人力资源部门人员、公司副总以上领导人员。
遵循的原则：岗位数量——精干高效、幅度适宜；专业要求——专业对口，结构合理；职务级别——职务清晰，职级分明。
