本期摘要
时间：2021-01-10 16:03:59 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
敬业的员工更易离职？
肖恩·鲁滨逊（Sean D. Robinson）
罗杰·格里菲思（Rodger W. Griffeth）
几十年来，研究者们一直想要弄清楚员工离职背后的原因，尤其是想找到预测员工离职可能性的方法。加里·布劳和金伯利·博尔认为，员工对工作的参与度（在心理上对自己工作的认同程度）和对组织的承诺这两个变量之间的交互作用，可能对预测员工离职状况有所帮助，他们把员工划分成四种类型：
“标兵型”员工 拥有高工作参与度和高组织承诺，他们不仅认为工作对自我形象很重要，而且努力保持自己在组织中的成员身份。
“独狼型”员工 拥有高工作参与度和低组织承诺，他们很重视自己的工作，但对于在哪家公司工作并不是特别在意。
“公民型”员工 拥有低工作参与度和高组织承诺，他们对组织及其目标表现出很高的关注度，但他们不觉得工作对自己很重要。
“冷漠型”员工 他们的工作参与度和组织承诺都很低，因此，他们在工作任务和组织维护方面都不会付出努力。
最新的研究表明，通过提升组织承诺来提高员工保留率，对工作参与度低的员工效果最好。管理者可以通过为员工提供成长和获得成就感的机会，提高工作的自主性，扩大工作范围，并提供准确和及时的沟通，来提升组织承诺。
弥补企业灵魂的缺陷
加里·哈梅尔（Gary Hamel）
许多职场人士都觉得工作压抑。事实上，只有20%的员工能够全身心投入工作。丧失工作热情的人将这种倦怠归罪于自己的上司，认为他们无法沟通、太以自我为中心。但是作者认为员工活力下降还有一些更深层次的原因。
在企业里，最常听到的就是卓越、优势、领导力、差异化、价值、聚焦、纪律、责任和效率这一类词。作者认为，追求这些并没有错，可是它们缺乏高尚的情操，不具有打动人心的力量。伟大成就往往来自对超凡价值观的热切追求，例如对美、真理、智慧、正义、慈善、忠诚、快乐、勇气和荣誉的追求。
崇高的目标能激励人们无私奉献、大胆创新、百折不挠。在此过程中，人们能将自己的天赋转化为了不起的成就。那些对人类而言最重要的理想不应该在商业世界的语言中缺席。苹果公司可谓是追求美的企业，它利用大量的软件和设计人才创造出美轮美奂的产品和服务。谷歌公司的许多员工认为自己公司是追求智慧的企业，目标是提高整个世界的智商，让知识在大众中普及，用信息武装人们的头脑。不过，这样的企业凤毛麟角。作者呼吁更多的企业追求真善美，弥补企业的灵魂缺陷。
零库存未必“灵”
周渭新
现代企业无不把现金流管理作为重中之重，所以降低库存乃至零库存确实是企业应该追求的终极目标。但是，生怕失去“强势”客户而整日做着小媳妇的“弱势”企业，兴许会露出无奈的苦笑。那么，那些觉得这一切天经地义的公司真的在这场零库存的博弈中得益了吗？
除非你的企业是在供应链的最源头（如采矿），否则你一定会有供应商；除非你是最终消费者，否则你都会有客户， 你的企业充其量也就是这众多供应链环中的一环。因此，企业要做到利润最大化，最理想的方法是让这条供应链上的所有参与者一起来降低成本，从而将利润这个蛋糕做大。
企业并非不能做零库存，而是该怎么做。管理库存的最大问题，往往是由于市场预测不准确造成的，要么物料短缺而导致生产线停产，要么物料太多造成呆滞。假如在这种情况下推行零库存或供应商管理库存（VMI），实际上是在转嫁矛盾，其结果是短期得利，换来的也许是更大的中长期损失。
企业可以运用六西格玛等管理工具找到库存管理中的真正问题所在，并采取相应的措施；然后找到真正和你有相同理念的供应商结成战略伙伴，结合该供应商产品生产的特点，找出最佳的库存管理方法。
团队信任“险”中求
法伊扎·拉希德（Faaiza Rashid）
埃米·埃德蒙森（Amy Edmondson）
如今许多工作都错综复杂、充满风险，比如交付一项大型工程建设项目，管理重大灾难后的应急工作，在战场上提供医疗服务，等等。这类工作需要多个领域的专业知识，并经常涉及多个组织。参与其中的不同团队面临着巨大风险，包括财务风险、法律风险、声誉风险等。高风险的复杂任务往往意味着高度的相互依赖性。人们必须来来回回相互交流，积极协调决策，相互调整自己的行动，才能完成工作。在这种环境下，信任尤为重要。
为了探寻高风险环境中如何建立信任的问题，作者重点研究了美国建筑行业的跨专业、跨组织团队。该团队由三个专业领域（建筑设计、工艺制造和施工）的成员组成，他们来自三个不同的公司，以及若干分包公司。经过研究分析，作者确定了高风险环境下的信任包含三个层面：目的信任（相信他人的意图）、认知信任（相信他人的能力）和程序信任（相信团队的规则和程序）。
分析还揭示了领导者可用来促进信任的四个因素。
1.主动定调 领导者应当公开阐述信任对于成功的重要性，力求让团队成员对项目治理规则和理想的团队行为形成共识，从而破除那些可能增加不信任感的信念和惯例。
2.积极交流 由于人们一般都最信任自己获得的一手信息，因此为了亲自评估他人的能力和“人际交往健康度”，人们会依靠对话互动与来自其他专业领域和组织的人员进行讨论交流。
3.程序透明 程序透明除了能培育开诚布公的氛围，还能促使团队成员理解其他专业、其他组织的人员是如何工作的。有三种策略可以支持程序透明：团队成员在同一场所办公，所有各方早期参与，实施共同管理。
