基层市场监管队伍现状 [浅谈当前基层行政机关干部队伍现状]
时间：2020-08-13 07:28:57 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
党的十七大向我们提出了“造就高素质干部队伍和人才队伍”的要求。要贯彻落实好这一精神，努力建设一支高素质的基层行政机关干部队伍，掌握当前基层行政机关干部队伍现状是前提，这有助于我们更好地分析解决当前基层干部队伍面对的问题，推动基层干部队伍建设。经过调研、分析，笔者认为当前基层行政干部队伍，主要存在以下几方面的问题。
一、基层行政干部队伍结构不合理
目前，干部队伍年龄老化现象突出，老、中、青干部比例失调，还存在干部培养脱节现象。一是有能力、有创新意识的基层干部少。相对于有能力做好工作的干部而言，能力有限的干部还有很多，一些基层干部创新的观念不强，在工作时常常局限于经验和固有模式，缺乏创新意识。因此在工作中，新的尝试和探索都很有限，制约了基层干部在工作方式方法等方面的改进和创新。同时，观望者多干事者少。一些干部在工作中常常挑挑拣拣，把难度大的、复杂的工作任务移交给其他工作人员，加上一些干部因职务变化、年龄偏大、身体不适等原因在其岗而不谋其事，加重了他们的工作负担，影响了一般干部的工作积极性，使这群人中的一部分也开始逃避和消极应对工作。二是干部队伍的年龄结构趋于老化，总体缺乏工作激情。在基层，年轻干部相对较少、中老年干部占比重较大是大多数行政单位都面临的问题。部分中老年干部受身体状况、待遇、家庭因素等方面的影响，投入工作的精力少，热情也不高，使基层干部队伍缺乏活力。三是文化水平参差不齐，工作方法差异较大。基层干部中学历较高的主要集中在领导干部和年轻干部，他们擅长于现代化、自动化办公设备的使用和操作，容易接受新事物和新观点，在工作中比较有前瞻性、开拓性和创新性，也难免会有一些凭热情、激情和冲动办事的情况出现；而老同志经验丰富，处事稳重不容易急躁却有可能少了点热情，因此在工作方法、工作思路等方面新老干部容易出现分歧，在搭档共事的过程中往往会出现观念上的不一致，甚至冲突，导致难以很好地完成工作。不少老同志在工作中兢兢业业、勤勤恳恳，但是由于受教育程度等方面的影响，在逐步实现现代化办公的大环境中，他们的办事效率或多或少低于年轻干部，制约了基层工作的运行进度。
二、优秀复合人才极度紧缺
在信息时代，各行各业都需要一专多能的优秀复合人才，这关系到一个单位、一个部门、乃至一个行业的前途和命运，因此对于人才的需求和竞争就成为了各单位工作的一个重要内容。然而，由于种种原因，基层机关干部队伍中的复合型人才相对较少，究其原因，一方面是培养力度还不够，竞争上岗、轮岗交流、下派力度还不够大，多岗锻炼干部的条件还不够成熟，特别是基层一般干部的交流相对较少，导致不少干部常年待在一个工作岗位，进而阻碍了复合型人才的培养。一些有潜力的干部，往往在单位中承担着繁重的工作，没有时间和精力再去进行自我充实和提升。即使有时间和精力，现有的干部培训和教育模式，也是侧重于干部政治素养和思想水平的提高，对于干部作为人才的能力的培养，还十分有限。另一方面是待遇微薄人才难留。一些单位每年都会花大力气引进人才，但是由于微薄的待遇，引进的干部都相继离开了。还有一些相对“清贫”的单位，对于优秀复合型人才的吸引力不大，这个从每年公务员考试报名的方向可见一斑。一些基层单位财政收入低，一些乡镇和部门人手少、任务重、待遇低的现状至今没有改变，不少优秀干部仅仅把所在单位当作是跳板，往往考调到经济条件较好的单位和部门，这也造成了复合型人才的大量外流。
三、年轻干部培养难度大
选调生、进村、进社区、三支一扶的大学生已经成为干部的支柱力量，他们既为基层机关干部单位注入了新鲜血液，也为各项工作的开展带来活力。但是，随着选调生、进村、进社区、三支一扶大学生的队伍不断壮大，对他们的管理和培养呈现出的问题也日益明显。一是重提拔使用但管理不到位。选调生、进村、进社区、三支一扶大学生往往在现代化办公方面有自己的优势，是基层机关干部单位中的紧缺人才，他们在经过几年的锻炼之后往往能够得到重用。不少选调生、进村、进社区、三支一扶大学生凭借自己出色的工作能力走上了领导岗位。但在选调生、进村、进社区、三支一扶大学生的管理机制和激励措施方面，办法还不多，培养手段和方式比较单一。一些用人单位让这些大学生长期从事日常琐碎工作，缺乏有计划性、针对性的培养锻炼，使他们难以充分发挥才能。二是这些大学生虽然文化程度高但是实际工作经验很欠缺。由于当前的选调生、进村、进社区、三支一扶大学生绝大多数都是应届大学毕业生，此前一直在学校读书，缺乏工作经验和人生阅历，因此在处理具体问题时表现出的能力很有限。有的选调生、进村、进社区、三支一扶大学生在工作中只注重个人感受，表现欲强但缺乏团结协作精神，因此对别人的意见建议缺乏认同感，不能虚心接受，无法适应基层工作的大环境；有的外省籍学生由于语言沟通不畅，难以同基层群众很好地交流，一定程度上影响了工作的开展。三是满足于现状且定位不明确。少数选调生、进村、进社区、三支一扶大学生在新的工作岗位上不主动学习，在工作中懒于思考、少于行动，或满足于完成一般任务，或钻营人际关系，对工作马马虎虎，对领导急于迎合，认为自己在基层工作只是一种“镀金”和程序，不思进取，失去年轻人的朝气与活力，表现为“大事做不了，小事不愿做”。
四、妇女干部难以充分发挥作用
尽管妇女干部为经济社会的发展做出了积极贡献，但在培养过程中也反应出许多具有代表性和普遍性的问题。一是妇女干部参政情况不理想。目前，在大多数单位，女干部任职情况基本呈现金字塔形，女干部作为普通干部的很多，但作为领导，越往上比例越小，尤其是任正职的女干部比例极小。这与女性参与经济和社会发展的程度不相适应。二是传统偏见仍然存在，制约了女干部作用的发挥。有的同志虽然也肯定女干部的工作能力和业绩，但在总体上却仍然认为女不如男，觉得在女领导的指挥下工作很没面子，觉得女同志只能当“配角”。在一个单位，这样的风气一盛，不同程度都会造成男女从政环境的不平等，影响女干部的选拔和任用。三是女干部实践锻炼机会偏少。相对而言，女干部被抽调参加各种形式的挂职锻炼相对男同志而言次数少、时间短、水平低。女干部队伍流动性差，接触面窄，工作经历单一，很少经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，制约了女干部的能力提高。四是女干部自身素质薄弱，难以胜任重要岗位的工作。工作能力、家庭状况及身体原因等带来的多重压力造成相当一部分女干部从政热情不高。有一些女干部不同程度地低估自身的社会价值和工作能力，安于现状，缺乏参政意识和拼搏精神，抑制了女性从政业绩的充分发挥。
五、非党干部数量相对较少
近年来，我们在党外干部的培养、选拔和任用方面做了较大努力，也取得了一些成绩，但非党干部数量的增长幅度还不明显，究其原因有以下几点：一是认识不到位，重视程度不够。部分领导干部在对党外干部的培养、选拔和任用上认识不足，思维方式依然受到传统框架的束缚，对党外干部存在一些偏见和不正确认识，认为党外干部政治素质不高、思想认识不深、责任意识不强、工作能力不足，因而常常给他们安排分量轻的工作，不敢委以重任，使党外干部受到冷遇，难以发挥工作热情。二是党外干部结构不合理，总量不足。党外干部不少，但是担任领导职务的党外干部不多，这使得党外领导干部的总量不足，其结构也不尽合理，少数部门甚至还没有配备非党领导干部。党外干部实职安排力度也有待加强。三是管理不完善，选拔培养力度不够。一方面，由于我党一向重视对于党员队伍后备力量的培养和储备，因此组织部门在吸收党外代表人士和党外干部入党时，没有充分考虑到保留部分优秀人才在党外，使得后备干部和中层干部中的非党人士都偏少，影响了非党干部的培养和选拔。另一方面，对党外干部的培训力度还不大，专门针对党外干部的培训也较少，党外干部参加高层次理论的培训学习的机会很少，使得党外干部接受新知识的机会有限，制约了党外干部政治素质和工作能力的提高。
总而言之，目前基层单位的干部队伍还存在着很多问题，这些问题影响了我们对于干部的培养和任用，也制约了各项事业的发展。建设服务型政府，基层单位的干部就是一线排头兵。把这支队伍打造好、锻炼好，是我们面临的一项重要工作。对于基层队伍的研究和思考要一直坚持下去，共同交流、及时沟通，齐心协力，才能解决好这些问题，使切实加强基层干部队伍建设不致成为一句空谈。
（作者单位：中共兰州市委党校 政治理论教研部 ）
○编辑/杨小平
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