浅谈工业企业绩效考评的改进策略_绩效考评怎么写
时间：2019-05-06 03:18:08 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2012）06-000-01 摘 要 绩效考评作为人力资源管理的重要环节，是实现企业目标的关键。目前，我国工业企业绩效考评的基本框架已经形成，但在实践中依然存在一些不足之处。本文分析了工业企业绩效考评存在的问题，并针对该问题提出了改进措施。
关键词 工业企业 绩效考评 改进策略
绩效考评，又称绩效考核、绩效评估，指对行为主体在一定时期内的产出和结果进行的评价。目前，绝大多数企业基本已建立了绩效考评制度，但实践中很少企业能充分实施绩效考评，考评往往只是流于形式，难以实现考评的目标和意义。
一、我国工业企业绩效考评现状以及不足之处
我国工业企业早已有了多种绩效考评的方法，如平衡计分卡法、关键业绩指标法、360度考核法、目标管理法等等。但是企业却没有很好地选择适合自己的绩效考评方法，在绩效考评方面还有很多不足之处，具体表现在如下方面：果
（一）绩效考核缺乏结果反馈
考核结果无反馈有以下三种表现形式：一是我国许多工业企业长期封闭着人事管理制度，从而使得考核工作走过场，得不到有用的考核结果，根本没有什么考核信息能够反馈。二是考核者主观上和客观上不愿将考核结果反馈，被考核者就不知道自己哪些方面值得肯定，哪些方面需要改进。三是由于考核者本人都未能真正了解绩效考核的意义，加上没有良好的沟通能力，使得考核者无意识或无能力将考核结果反馈。
（二）绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
对绩效考核的评价者选择失误分为两类，第一是只有员工的顶头上司这个唯一的评价者。由于一个人不可能完全得知考核对象的信息，主观因素太多，很难得出客观的结果。第二是有多个评价者但分工太乱。对于员工的考核，由于各层领导掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易有多头考评的弊端。最终还是以最高领导人的评定为准。这样，一方面使被考评者的直接上级感到自己没有实权，甚至会丧失责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，使企业指挥秩序受到破坏。
（三）对企业创新能力和可持续发展能力重视不够
一些企业缺乏创新能力，竞争力落后，无法突破原来的传统模式。而在我国现行的业绩评价体系中对企业创新能力的衡量没有给予充分的重视。此外，一些工业企业一直片面追求效益而忽视了对环境的保护。同时，现行的业绩评价体不够重视企业可持续性发展，这些都不利于工业企业未来的发展。
（四）考评指标缺乏科学性，标准的设计效度不高
大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等方面，考评指标体系比较混乱。对不同职位职责没有区分，考评有时过于笼统，这些就造成了企业评估效度比较低。此外，现行的考评指标体系多以定性为主，而缺乏客观明确的评分尺度。
（五）评估的可信度不高，缺乏客观性
一些关于绩效考评的调查表明，考评者大多对绩效结果评估不准确，其中的原因更多来源于考评者，而并非是客观认知上的原因。在我国这个更注重人情的国度里，一种非理性的感情关系始终存在于考评者和被考评者之间，加之绩效考评指标难以量化，这些就为主观判断提供了条件。考评往往成为人缘关系的考评，这样就必然导致考评结果的失真。
二、我国工业企业绩效考评的改进策略
（一）进行绩效沟通和绩效考核反馈
好的绩效沟通能够排除许多障碍，提高绩效考评的质量。考核者在制定绩效计划时就应和员工进行充分的沟通，在考核中始终与被考核者联系，考核的结果及时反馈给被考评者，并指出改进意见。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划好的，如定期的书面报告、面谈等。非正式沟通的形式如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。绩效考核反馈应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告等来进行；讨论则需考核人员与员工进行实际的交谈与沟通。有效的反馈能使领导人掌握真实的情况，还能及时肯定员工的成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用。
（二）合理的选择考核者
选定考核人员时需要遵守以下原则：一是考核者要有代表性。对员工考评需要有各方面的代表才能完成。二是考评人员必须具有好的品德修养、广博的理论知识和丰富的工作阅历，能以负责的态度完成考评工作，要在考评工作方面有一定的训练，以保证有规范化考评过程，避免因考评人员的素质高低和情感影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。不能让部分人员的权力过大或过小，要平衡他们的权力。
（三）考评要从长远利益出发，重视企业的可持续发展
有些工业企业有职工安置、企业债务等沉重的历史包袱，改革创新的阻力大，因此转变企业领导人的观念对企业业绩评价体系改革来说很重要。通过培训，提高他们的业务水平，改变他们的思想观念，让他们意识到企业创新能力和可持续发展的重要性，而不是仅仅注重短期效益。
（四）设计科学的绩效考评标准，提高考评效率
为了使考评标准有效合理，先要进行工作分析。针对岗位特点和性质，将员工实际的工作绩效与其应该达到的目标比较从而进行绩效考评。因此，我们先要对考评的岗位有充分的了解，然后再设计绩效考评标准。要使考评标准尽可能量化和细化，能使员工感觉客观；要有针对性的设计绩效考评标准；要根据自身的规模、文化，选择适合企业自身特点的考评方法。
（五）加强程序公平制度的建立，形成绩效评估申诉机制
由于绩效考评中存在感情因素，使得许多时候公平行难以实现，而对于企业来说公平却是至关重要的。企业应该建立公平的程序，实行考评的透明化，从而实现对感情因素的有效控制。应该建立申诉机制，以提高员工工作的积极性、主动性，增强其责任感，对于控制和监督管理者感情因素的使用也能起到了很大的作用。
绩效考评的问题已经成为制约我国工业企业发展的一个重要因素，应该根据各个企业的实际情况对症下药，采取合适的措施改善考评体系，让企业更快更好地发展，为国家做贡献。
参考文献：
[1]严钢.绩效考评的误区及对策.经营管理者.2006(7).
[2]康传鹏.试论企业目标管理的新模式.中国石油大学胜利学院学报.2007(21).
