国有企业社会招聘【关于国有企业落实问责制的思考】
时间：2019-05-04 03:24:31 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
内容摘要：近年来，国有企业认真落实问责制度，使其在规范生产经营管理中发挥了很好的作用，促进了企业科学发展，但从实际操作情况看，还存在一些弊端和难点，我们在实践中体会到，将问责制应用于企业管理中，对提高各级干部的责任感、强化企业全面管理，是非常有益和必要的。
关键词：问责制 强化企业管理 有益和必要的
近年来，国有企业认真落实问责制度，使其在规范生产经营管理中发挥了很好的作用，促进了企业科学发展，但从实际操作情况看，还存在一些弊端和难点，需要进一步的探索与实践。
一、推行问责制的意义
我们在实践中体会到，将问责制应用于企业管理中，对提高各级干部的责任感、强化企业全面管理，是非常有益和必要的。
首先，使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性。同时也使各级干部备感肩负责任的重大，从而更加兢兢业业地工作，努力避免失误、损失、亏损的发生，为企业谋求最大利益。
其次，是建立现代企业制度的重要保障。实现制度管理的制度化，可以利用“问责制”这支“铁手腕”，切实改变干部的工作作风，增强责任感，不仅要重视结果，还要重视过程；不光看说的怎么样，更要看干的怎么样，从而以健全的规章制度为国有企业制度的建立和发展保驾护航。
再次，可以促使企业建立并强化“硬管理”与“软管理”。硬管理就是要建立健全企业规章制度，明晰权责，奖惩分明，杜绝推诿扯皮现象；软管理就是积极营造推行问责制的氛围，将企业利益与职工利益结合起来，引导职工关心企业发展，维护自身利益，共同实施企业发展大计。
二、实施问责制的障碍因素
问责制的构建是一项不断探索发展的系统工程。当前，在国有企业问责制建立实施的过程中，仍然存在一些难题和困境亟待解决。就总体来讲，笔者认为国有企业实施问责制的障碍因素主要有三个方面:
（一）问责主体不够清晰
在实际工作中，问责主体间权力发生冲突，使得责任落实和责任追究过程中责任主体难以明确。集中表现为以党代政的现象还比较普遍， 出了问题， 责任究竟在党委还是在行政难以界定， 导致问责难于施行。再次为行政机关上下级之间、不同行政机关之间职能交叉严重， 权责划分模糊， 难以确定责任人， 最终的处理往往使问责归于不公平甚至无效。上述原因的存在， 往往导致了责任追究的放弃，由此产生不良的影响。
（二）问责后果不够规范
被问责的领导出现问题后，只是给予一个预警式的行政警告或记过处分，存在“此地问责、异地做官”的现象。在问责过程中，只注重对执行环节的问责，忽视决策环节和监督环节的问责。注重事后问责，而忽视事前和事中问责。在问责制度与相关党纪政纪、法律措施的衔接上存在不足，以至于有些问责方式比较宽容 ，惩罚力度偏小，影响了问责的社会效果。
（三）问责力度不够到位
工作中一直在讲问责，但落实起来却是“雷声大，雨点小”。表现在：问责过程中带有情感化的现象比较严重，结果导致重权力轻责任、重态度轻处罚，造成难以依规定责和究责的现实困境。再次是问责不严、究责不彻底，使问责效果大打折扣。不能以问责代替法律、纪律责任的追究，以辞职来逃避法律责任的追究。
三、存在问题原因的分析
（一）权责不清导致问责不明
有些企业职能部门存在职责不够清楚、权限不够明确、责任归属不清晰等问题，致使问责在操作层面存在不少难点，在追究责任时相关部门互相推诿， 出现谁都有责任、谁又都没有责任的情况，在责任落实和责任追究过程中责任主体难以明确。问责制度是一把双刃剑，如果将问责制过分地简单化、扩大化， 不论具体情况、不分具体原因地一昧追究责任， 则有可能挫伤企业工作人员的积极性， 背离问责制的初衷。
（二）问责制度没有完善和建设到位
问责制度建设不到位，主要体现在问责法律政策规范缺失。行政问责的法律不够完善，责任标准过于笼统，存在着较大的自由裁量空间，在认定和追究责任的过程中，就不可避免地会出现处罚与责任不相适应的情况。当前，国有企业问责制的相关制度规定比较零散、薄弱，没有统一的标准和规范。这种缺乏法律保障和制度支撑的问责，最终可能导致问责流于形式。
（三）对问责制的理解不透彻，认识不到位
一是对问责制的认识观念存在着惯性思维并存在着不少误区。“不求有功，但求无过”的现象比较普遍；二是部分领导干部“官本位”思想浓厚、责任意识淡薄。长期以来出了问题往往只是当事人受到惩罚，而要进一步追究领导责任，则难上加难；三是有些领导干部对问责制本身认识不足，并对问责制的基本构成要素等还缺乏深入的了解，在受到问责时感到委屈，落实责任追究时态度不积极，严重影响了问责制的推行进程和运作效果。
四、推行行政问责制的对策及措施
针对存在的问题，我们要采取各种有效积极的措施，全方位地保证问责机制的顺利运行，笔者有以下对策建议。
（一）加强责任管理，明确划分权责
问责制实施的首要条件是在企业党政各部门及工作人员之间有着明确的权责划分、拥有清晰的责任权利和严格的责任体系。要保证问责制度的有效实施，必须根据权责一致的原则，层层分解责任，将其落实到每一个单位、每一个岗位和每一个职工。同时，建立科学的岗位责任制，结合具体的工作部门明确问责范围、对象和条件，用程序来保证问责制的健康发展;对于党政交叉任职的情况，明确分工的同时，应该公布党委负责人的分工，并接受与行政干部同样的问责和追究;明确正副职之间该问谁的责，确定接受问责的机关或其工作人员应该追究何种责任。
（二）积极推进问责制的配套建设
一是把问责制与绩效评估、干部考核结合起来。要充分发挥问责追究、绩效评估、干部考核的激励约束作用，真正做到奖优、治庸、罚劣，为问责制的实施提供科学依据；二是把问责制与政务公开结合起来。要扩大政务公开的范围和层次 ，以企业职工关心的事项和容易滋生腐败的领域 ，作为政务公开的重点；三是把行政问责与依法行政结合起来。把问责制纳入法治化的轨道 ，做到有权必有责、用权受监督、违法受追究。
（三）进一步理顺干部管理责任体系
问责制的旨义就在于“责”。当前，国有企业的个别行政领导对单位的干部、人事、财务、物资采购、工程项目等重要事项进行直接管理，这样容易造成企业管理权力专断，缺少监督环节，一旦出现问题，不利于责任追究。针对这种现象，应当设置主管这些事项的副职领导来分管工作，副职领导尽职尽责抓好落实的同时，对行政一把手负责。行政领导认真做好各项工作的谋划和决策，对副职领导落实工作严格监督，两者互相牵制和约束。这样，管理这些重点岗位工作因多了一个决策层，要对其所负责领域内的决策及执行负责任，就促使领导以很强的责任心行使权力，减少或避免工作中出现差错和责任事故。
作者简介：
吴玉琴：女，1974年8月12 日出生，甘肃崇信人，中共党员，成人本科学历，现在中原油田纪委监察处工作，助理政工师。
