规范绩效管理提升机关干部责任
时间：2021-06-15 04:01:23 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
机关干部的工作效率，是一个比较严峻的现实问题。在机关工作的同志都知道，干部忙闲不均，对待工作服务对象的态度和责任心不一，工作效率不高是通病。
先说忙闲不均。有些干部上班无所事事，不知道该干什么，领导推一推，动一动，不推不动。上网玩游戏、淘宝、炒股、聊天、嗨Q等各种情况不同程度地存在，人浮于事，无所事事。领导对这些人的能力和工作态度不是不知道，只是带队伍是个长期的事情，一时半会看不到效果，所以，懒得多管，睁一只眼闭一只眼。还有些机关干部整天忙忙碌碌，甚至经常加班，很晚才能回家。这些干部，责任心、上进心很强，对待工作非常认真。对领导来说，这些同志平时用的顺手，关键时刻挑得起重担，所以，乐得多用。因此，从这个角度上说，机关干部的忙与闲，与领导的用人态度和干部自身的工作能力及作风有着很大的关系。
再说工作态度和责任心不一的问题。有些机关干部自身涵养好，责任心也比较强，对待服务对象有礼貌，尽量为对方着想。有的干部工作作风粗鲁，对待服务对象没礼貌、不耐烦，甚至故意刁难，使机关形象受到影响。
为什么会产生这些问题？机关干部工作的随意性为什么比较大？为什么这么多的干部却不能为社会提供良好的服务？因为，我们的体制对干部的管理太粗放，不太科学，让机关干部缺乏足够的约束，成为凌驾于群众之上的特权阶层。干部做与不做，做得好与不好，没有严格的界定，对干部也没有太大影响，甚至有些不做事情的干部，由于会讨领导欢心，往往混得比干活多的要更好。在这种风气的影响下，谁还愿意多干活呢？谁还不多“彰显”点惰性呢？
党政机关是国家的中枢，对机关干部的管理水平决定了一个国家的发展水平。加强机关干部精细化管理，是一件非常重要的事情。要想管好机关、管好干部，先看一看，当前机关干部管理的弊端：
一是目标责任分解过于笼统。首先是各机关单位（部门）要达到什么目标不太清晰，不太科学。比如说监管部门基本不会把市场净化到什么程度当作硬性任务确定下来。其次是每个岗位所需完成任务的数量与质量，具体从哪些方面分解目标责任没有硬性规定，弹性较大，现有的责任分解不能有效约束机关干部的日常工作。
二是对机关干部的考核不严谨。平时不做台账，每个机关干部做了多少事，质量怎么样，没有记录。每年考核一次，年底到考核时间了，单位召开一个会议，要求大家推选总人数的10%-15%的优秀干部。基本上就是发张表格，大家凭印象打勾。根据群众的推选，该单位领导班子决定考核等次为优秀的10%—15%的人选，其余85%-90%的干部，没有特殊情况，统统评为“称职”，没有差距。公平吗？
三是缺乏激励措施。近一两年，年底设立了绩效奖，但绩效奖是根据对领导班子的考核或者是依据干部的行政级别确定的，跟工作多少、好坏没关系。你工作再好，或再坏，都拿固定数额的绩效奖，完全起不到奖优罚劣的作用。
四是责任追究不严格。只有出了社会影响较大的事件，才会追究相关人员的责任。而日常行政行为不到位，是不会追究责任的。
以上诸弊端说明，当前的机关干部管理，距离科学化、规范化管理还有较大差距。改革机关干部管理方式方法，提升机关效能，是推动国家发展的重要、必要手段，势在必行。
如何改？以下思考且作参考：
一、改进目标责任分解
目标责任分解是绩效管理的起点，起着基础性作用。
首先是机关单位（部门）的目标责任确定要走征求社会意见的程序。要达到什么目标，起到什么作用，应该有科学的、与时俱进的评判与界定。各机关单位—尤其是职能部门—的目标责任仅不能自己说了算，否则很难做到科学规范。上级主管部门、单位领导要广泛征求社会意见，开展各方咨询、讨论、公示，在此基础上，科学合理地确定机关（部门）的具体目标、任务以及等次的评判标准，每隔几年进行一次修订，使目标责任与时俱进。
其次是每个岗位的目标责任分解要尽可能定性定量。各个单位以集体目标责任为依据，细化每个处（科）室和岗位的具体目标、任务、等次的评判标准。具体落实的目标责任要清晰、明确，尽可能定性定量，让每个机关干部能够明确要做什么，做到什么程度，根据责任分解有序开展工作。各级领导要把需要完成的任务都放进目标责任分解规定中，尽量避免临时出主意、安排任务，让下属穷于应付。各单位的岗位目标责任书需要经过上级主管部门和专家团审核认定，确定岗位的目标责任量和分工是科学合理的。对于人浮于事、没有多少工作量的岗位进行拆并，转移人员编制。
二、加强监督和平时考核记录
首先是社会的监督。要充分发挥好各级政府部门行政投诉中心在绩效管理中的作用。最好能扩充投诉中心工作外延，把各类投诉、举报整合，囊括其中，做出快速反应。对每个投诉举报个案，都应该有记录、有督办、有反馈，并将投诉举报的处理情况，转化为分值计入干部考核的权重分。只有严肃对待群众投诉举报，才能让机关干部重视群众的意见。
其次是上级对下级的监督。每项工作都应该建立工作流程，这个流程不能只涉及一名工作人员，要涉及上下级工作人员。上级领导根据流程对每项工作进行掌控、指导、监督，及时发现问题，纠正偏差，确保工作按计划进行。上级领导要把每项任务完成情况记录在案，作为考核的依据。
建立专门的绩效管理信息系统，以使考核有具体的标准。工作人员把每天开展的工作简单记录在案，上级领导对每项工作的完成情况均有及时点评。这个信息系统就是开展绩效考核的原始记录和直接依据，以此克服对干部考核、奖惩升迁中存在的主观倾向，使干部管理更加规范化、科学化。
由主管部门联合第三方机构组成专业团队，加强对各机关单位（部门）的考核，根据具体标准开展规范化的考评。而目前对机关单位（部门）的考核多为走走过场，没有起到应有作用。
三、设立绩效津贴
激励机制直接影响机关干部的工作热情和工作效率。现有的激励措施效果并不明显，力度不够大。有必要加大力度，设立绩效津贴，或把原来的某些津贴改成绩效津贴，每个月随工资发放。为此，对机关干部每个月进行一次考核，按照优、良、中、差确定考核等级。每个考核等级对应一定的绩效津贴。这份绩效津贴不与职务级别挂钩，而是与工作多少、好坏、出勤等挂钩。级别低的年轻干部，可以因为工作努力，拿到比级别高的同事更多的绩效津贴，从而缩小行政级别之间的工资差距。这样的激励措施，才能让机关干部鼓足干劲，干好每一件事；也能克服有些年长的干部，因为有资历而动口不动手的毛病。
同样，绩效考核也是干部晋升的最直接、最主要的依据。现在的干部晋升，人情因素、关系因素、利益因素很大，影响了公平公正。把干部考核科学化、规范化，有利于促进干部晋升工作更加公平公正。
四、加强责任追究与惩戒
干部失职、目标责任书规定的工作任务没完成等都需要受到惩戒。或在考核中明确减分数额，或达到一定严重程度的给予处分、降级等处罚。不能等发生影响较大的事件后，才来处罚有关责任干部。这样的责任追究，对日常行政行为没有威慑力。需加大责任追究力度。为此，也需要制定各岗位责任追究的明细表，把责任追究的内容定性定量，明确失职到什么程度，需要受到什么处罚。这样才能对机关干部的日常行为产生约束。
（作者单位： 上海市黄浦区机关党工委信息科）
（摄影/张永坤、编校/李小勤）
