【论胜任力模型在高校研究生招生复试中的作用】高校辅导员胜任力模型
时间：2019-02-11 03:27:06 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要： 研究生招生复试是考查考生综合素质与能力的关键环节，但目前复试中应用的传统人才测评技术不能从深层次鉴别考生在科研方面的潜力，选拔出的研究生不具备科研能力将直接影响高校核心竞争力。将先进的胜任力模型测评技术引入复试环节，建立科学、客观、全面的指标体系，将有效解决“选人不当”的问题。
关键词： 研究生 复试 选拔 胜任力模型 科研能力
1.引言
目前，在我国具有研究生培养资质的高等院校中，以博士生为核心的研究生群体已成为这些培养单位科研工作中一支不可缺少的重要生力军。但是，据有关学者研究揭示：当前我国研究生创新能力不足。具体表现为：科研实践参与度低、国际学术榜论文数量偏少、学术成果质量不高、原创性成果稀少［１］。产生这种现状的原因是多方面的，许多学者主要从研究生的培养过程中对如何解决这一问题进行了研究和讨论，笔者认为实际上在研究生的招生选拔过程中，从某种程度上就已经部分地埋下了产生这一问题的种子。本文试图从研究生的招生复试这一环节来探讨如何选拔具备科研能力的研究生。
2.对我国高校研究生招生复试测评方法的分析
目前，我国高校研究生招生选拔的程序基本相同，即：首先通过第一阶段全国研究生统一招生考试确定预选名额，然后由各高校自主进行复试，确定正式录取名额。博士生招生选拔也包括初试和复试两个阶段。在复试过程中，目前招生单位大多沿用传统的人才测评技术，如面试、加试等。在面试、加试过程中，主要考查考生的个人基本情况，以往学习、工作情况，以往的科研成果，考生对所报考专业的认知水平、态度，考生的语言组织表达能力，考生的仪表举止气质等。该技术主要采用定性测评的方法，主要依赖于评价者的个人经验和识人水平，主观随意性强，而且偏重已有的知识水平，测评结果缺乏客观性、公正性和科学性。实际上，传统人才测评技术主要是从知识、技能层面对考生进行测评，实际上是对初试阶段测试的水平延伸，对考生能力水平的考查层次与初试阶段基本相同，而且对这些外显特征的考查也缺乏统一客观的参照标准，从而使各主考人员的评价结果难以统一。当然，有时在复试中，通过交谈也可以考查出考生的价值观、自我意识甚至动机，但对这些内隐特征的考查比知识技能层面更缺乏参照标准，而且，是否进行深层次特征的测评，以及能否对这些深层次特征进行有效测评，往往与主考人员的素质密切相关，从而使这些深层次特征的测评工作难于统一、客观、公平的展开。但事实上，研究生在其学习阶段是否能充分发挥主观能动性，发挥创新精神，以及能否发挥创新精神进行有效的科研工作，往往是由那些难以测量的内隐的深层次特征决定的，如价值观、动机。倘若在复试过程中，能够应用一定的科学方法对考生的深层次特征统一进行有效测评，那么，将会使研究生选拔工作更加富有成效。
3.胜任力及胜任力模型的概念和作用
通过考查工业组织心理学、人事测评及人力资源管理领域中有关人员测评选拔的先进理论和成果，笔者发现了可以有效解决以上问题的方法，即通过利用研究生胜任力模型来选拔合格的研究生。
胜任力（Competency）是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”（Spencer，1993）。胜任力模型是指要胜任某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。它主要包括３个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义（指界定胜任力的关键性行为特征）和行为指标的等级（反映出胜任力行为表现的差异）［２］。如表1：
通常，胜任力模型包含着对一个人由浅入深的五个层面的能力测评，分别是：知识、技能层面，社会角色、价值观层面，自我意识层面，人格特质层面，以及动机系统层面。知识、技能层面是个人最为表层的能力特征，也是最容易发展的部分；社会角色、自我意识、人格特质和动机是个人深层的能力特征，这些特质相对稳定，是决定人们行为及表现的关键因素，是不容易变化的。胜任力模型是对特定岗位业绩优秀者进行系统科学的研究之后，对那些产生优秀绩效的各个层面上的决定性能力因素进行提炼而建立的。其特点在于定义明确，行为指标具体详细，而且有的组织建立的胜任力模型还有各级别典型行为表现的描述，使得其特征表现更加形象化，易于识别。应用胜任力模型进行人员测评，不仅可以考查人员的知识、技能等外显特征，更可以考查人员的态度、价值观、动机等这些决定人的行为的深层次特征。其评价标准均为量化指标，标准精确、适应性强，而且具有未来行为绩效的预测功能。
4.将胜任力模型应用于研究生招生复试中的意义
当前，胜任力模型的研究与应用已相对成熟，而且特别值得提出的是，胜任力模型最适合应用于研发类和管理类的中高级岗位［３］。企业组织选拔研发类岗位的工作人员相对于高校，即是选拔具有培养潜力的研究生，选拔的目标都是具有科研胜任力的人。因此，将目前企业中已应用并取得成效的胜任力模型应用在研究生招生复试中，无疑会提高研究生特别是博士研究生选拔的正确性，这会给高校的研究生培养带来真正的效益，更给高校的竞争力带来真正的源动力。高等教育改革的趋势与方向之一是院校自主招收研究生，这一改革在具体操作层面的表现主要是增加复试比重，扩大导师权力。教育部［2006］4号文件《关于加强硕士研究生招生复试工作的指导意见》明确把复试列为一项重要的考核手段，要求其所占比例应达到总成绩的30%―50%，并指出应从多层次、多角度全面考核学生的素质和能力［４］。面对众多的应考者，导师依据什么标准来选择具有潜力，值得付出心血培养的学生？胜任力模型可以帮助他们实现这一目标：
（1）根据考生与胜任力模型的匹配程度，可以预测其未来在科研工作中的绩效；
（2）胜任力模型对个人能力的考查比较全面，各能力指标详细精确，便于对主考人员进行统一培训，提供统一评价指标，可以避免主考人员考虑不周或评价结果难以统一的现象；
（3）基于胜任力模型的复试以各个量化指标进行结果的统计分析，更加客观、科学；
（4）导师通过对考生胜任力的全面考查，可以及早发现学生主要的不足之处，及早确定培养的重点及难点；
（5）胜任力模型在建构过程中，往往融入了学科带头人对本学科建设的战略性设想及对学科队伍建设的人力规划，具有战略导向性和前瞻性，因此，基于胜任力模型选拔的研究生具有更强的适应性。
5.在研究生招生复试中应用胜任力模型的方法
目前胜任力模型的研发技术与研究初期相比已比较成熟。高校可以借鉴目前公认的胜任力模型建模方法建立研究生胜任力模型，并将之应用于研究生的招生选拔中；而且，高校在建立研究生胜任力模型方面具有一大优势，即完全具备构建完整胜任力模型所需要的样本量。学生中的科研工作优秀者、教师中的科研工作优秀者都可以成为样本。建立并应用研究生胜任力模型的具体步骤包括：
（1）确定研究生/教师科研工作绩效标准，根据绩效标准确定样本（即优秀研究生/教师和表现平平的研究生/教师）；
（2）通过问卷调查、关键事件访谈等方法采集数据，建立研究生通用胜任力模型；
（3）对建立的研究生通用胜任力模型进行验证；
（4）根据研究生通用胜任力模型建立各学科专用研究生胜任力模型；
（5）对建立的各学科专用研究生胜任力模型进行验证；
（6）基于学科专用研究生胜任力模型，开发研究生复试题库。
6.总结
素质与能力是考核人员的重要标志。在研究生招生遴选中，除初试的笔试成绩外，复试是全面考核考生各项能力与素质的最重要的途径。将胜任力模型引入到研究生复试过程中，用最先进的人员测评技术来全面深入考核考生的各项素质与能力，一方面能保证复试程序的科学性、公平性、合理性，另一方面也有利于各招生单位从考生中遴选出优秀的人才，保证生源的质量。
参考文献：
［1］吴宏翔，熊庆年，顾云深.我国研究生创新能力不足的表现［J］.学位与研究生教育，2005.9：32-35.
［2］王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验［J］.心理科学，2002，25，（5）：513-516.
［3］黄勋敬.赢在胜任力―基于胜任力的新型人力资源管理体系［M］.北京邮电大学出版社，2007.10，第1版.
［4］徐淼.硕士研究生招生复试素质与能力测评研究［J］.北京航空航天大学学报（社会科学版），第20卷增刊，2007.12.
