招聘配置处工作总结
时间：2021-05-03 13:28:01 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
招聘配置处工作总结***总：您好！现将 2019 年 4、5 月份在招聘配置处工作期间的主要工作总结如下：一、 员工招聘通过学习公司的操作类、柜台类、职能类岗位招聘操作手册，人力配置模型，16PF 等人力资源管理工具，一方面熟悉了公司各类空缺岗位的职责、任职资格要求、配置模型、需求时间等，另一方面也在实际工作中熟悉了相关空缺岗位的招聘业务及流程。1 、操作类岗位 招聘：通过和部门同事一起到平沙、东平、龙归等地市场现场招聘操作员，熟悉了周边市场劳动力的分布情况及有效的招聘渠道和途径，与部门同事一起为华南事业一部、运营管理中心和一邦速递事业部解决了大部份操作类空缺岗位需求，有效地支援了各事业部的工作。在实际工作中也发现由于各事业部对操作员规定的薪酬福利标准不统一，导致各事业部招聘效果和人员工稳定性差异较大。也曾建议待遇偏低的事业部适当调高薪酬和福利，但没有什么明显的改善效果。2 、柜台类岗位招聘：主要渠道是通过人才招聘网、现场招聘会和参加校园招聘会招聘。柜台类员工的招聘渠道和途径是不存在问题的，目前基本上可以满足新开网点的人员需求和补充离职空缺，但新招聘的员工不稳定，流动性较大，特别是通过人才网和现场招聘会招聘的员工，还有广东户籍的员工。主要原因有二：一是在广州地区通过社会招聘的营业员因受社会经济环境的影响，存在攀比心理；二是和同行业相比，劳动强度偏大、工资福利偏低。因此，为稳定柜台类员工队伍，降低因营业员的流失给公司造成的人力资源成本浪费，我们有针对性地对部分薪资福利偏低（低于社会同等岗位的平均水平）岗位
进行薪酬调查，根据调查结果调高（取社会同等岗位的平均工资水平）这部份岗位薪酬福利待遇，以稳定员工队伍，减少新员工流失。3、职能类岗位招聘：主要途径是通过人才招聘网和现场招聘会招聘，经过招聘效果对比人才招聘网的招聘是最有效的途径。为此申请新增加了本土人才招聘网（南方人才网），同时为一邦、华二、华东和华北在前程无忧网（**）各新增一条上网招聘权限，再结合现场招聘会及其他招聘渠道，基本上可以满足现时职能类的招聘需求。但在实际招聘过程中发现问题有：一是岗位职责和任职资格不清：由于各用工需求部门对需求岗位的工作职责及任职资格描述不明确，导致推荐的候选人匹配度不高。通过要求各用人需求部门在提需求时须一并提交岗位职责及任职资格要求，并对其不断地进行修订与补充，极大地提高了岗位的匹配度和招聘工作的有效性。二是部份空缺岗位的薪资福利低于社会平均水平，给招聘、面试及录用工作造成一定的困惑。目前已着手对这部分岗位（如财务类、IT 类、企划类）进行社会平均工资水平的调查，如果公司目前的薪酬水平低于社会平均水平，也要把这部分岗位的薪酬调到社会平均水平，以解决招聘效果不佳的困惑。4、校园招聘会：通过 4 月份参加广州的校园招聘会（主要有白云学院、华联大学、信息工程学院和铁道职业技术学院），5 月初参加湖南的高职大专院校（主要有湖南理工职院、机电职院、信息科学职院和湘潭职院）参加新邦校园招聘宣讲会。4、5 月份的校园招聘会招聘了一批大专生，但在实际工作过程中也发现了一些问题：如柜台、操作类岗位需求配置模型与实际业务需求滞后的问题，校园招聘过程中男生性别比例达不到公司要求的问题等。通过对 4、5 月份校园招聘会的总结，基本上可以确定各院校学生的素质和可以作为下年校园招聘的合作院校。
二、职务分析现公司各岗位的职务分析和工作岗位说明书的编写工作主要由招聘配置处负责，而且有做过两次，有两种版本的工作岗位说明书。但在实践操作过程中，发现大部分的工作岗位说明书内容相对简单，对工作职责及权限、任职资格描述不清楚，不但不能对员工招聘录用工作起到指导作用，更不能指导员工的培训、绩效评估、薪酬设计、职业生涯设计与管理、员工激励等相关人力资源管理工作。原因是我们之前在作职务分析和工作岗位说明书的编写过程中犯了一个错误，职务分析工作原则是对事不对人，就是按照公司的发展提出对各任职岗位的要求，而不是按照现任职岗位的从业人员的工作和素质来编写，如果这样操作，就偏离了方向，导致编写出来的工作岗位说明书不能满足公司发展的要求，而公司以往所作的职务分析工作就是犯了这样的错误。职务分析是人力资源管理的一项最基础的工作，但不是由人力资源部代劳。人力资源部在这其中起主导作用，即编制职务分析的操作方法和程序，组织各部门进行相关分析方法的培训和对各部门职务分析进行指导，最终收集、汇编各部门各岗位工作岗位说明书，形成公司工作岗位说明书体系。如果让人力资源部代劳进行职务分析、编写工作岗位说明书，其结果可能会很多岗位都存在闭门造车的现象，编写出来的工作岗位说明书失真，不能适应公司发展的需求。在招聘配置处工作期间也曾按照新的方法组织对招聘配置处各岗位进行职务分析方法及编写岗位说明书的培训，组织编写了招聘配置处和职业规划处各岗位的工作岗位说明书。但新的格式及方法不能得到认可和肯定，所以也就搁置了。三、职能部门的部门职能分析、人力资源盘点和定员定编公司对经营和操作部门的定员定编做得很科学，我们有专门的工
具—人力配置模型对它进行分析和配置。但对职能部门，因为没有进行职能部门的部门职能分析，工作没有量化，没有对各岗位进行量化的工作职务分析和编写工作岗位说明书，所以职能部门的定员定编问题是比较随便的，因为没有进行盘点，所以职能部门定编的科学性是值得怀凝的。因为在招聘配置处工作期间发现，各职能部门经常要招人，但申请招人部门部门职能、组织架构、量化的工作岗位说明书都没有，究竟要不要招人，谁都没有一个标准，最后由主管领导说了算，最终结是使缺岗岗位的招聘存在一定的盲目性。所以建议对职能部门进行部门职能分析，确定目标，将工作量化，进行职务分析，然后进行定员定编，严格按照人员编制控制在编人员，组织进行人力资源盘点，优化人力资源的配置工作。四 、 招聘录用权限下放问题划分总部招聘配置处与事业部人事行政处在人力资源计划、员工招聘、面试、录用、培训、任用与考核过程中的职责与权限，加强对事业部人事行政处相关人员的培训、指导与监督，逐步过渡到事业部人事行政处能独立完成上述工作，总部招聘配置处原则上只负责招聘制度编制、标准和流程的建立、招聘的总体规划和计划、校园招聘工作等项全局性工作，对各事业部进行招聘工作的指导、监督和考核和培训，以解决招聘时效和地区限制给目前招聘工作造成的困扰。五、部门员工队伍的稳定性问题必须要保证招聘配置处员工队伍的稳定性，这样才能保证招聘工作的连续性和有效性，如果人员调换太快，招聘的效果会大受影响。
