增强军官绩效管理，提升军队战斗力
时间：2021-05-29 08:01:12 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘 要]在信息化条件下的新军事变革中，绩效管理对军队战斗力的提升有着举足轻重的作用，本文主要从对军官个人素质与工作绩效的关系的分析入手，引入绩效因果模型，对我军现阶段的军官绩效管理提出一些建议。
[关键词]军官绩效管理战斗力
作者简介：邱翼俊（1980-），女，上海人，南昌陆军学院政工教研室助教。
绩效管理在企业的运用应经相当普遍，并趋于成熟。近年来，随着新军事变革的展开，我军对绩效理论的研究取得了很大进步，很多的单位也尝试建立了绩效考评体系，但是实际取得的效果并不理想。原因是多方面的，传统的人事制度仍存在很大惯性，主要是缺乏对军队人事的特殊性研究，存在着过于泛化和空化的问题。
根据美国国防部的判断，全球化以及信息化所导致的技术低成本扩散，正在改变着全球的军事格局，为此美国军队必须主动应变，以打赢信息时代的战争。更加值得借鉴的是，美国的陆军、海军、空军不仅有战略转型的原则，而且分别出台了战略转型路线图，制定了详细的里程碑计划，更加详细地阐述战略转型的策略、计划、人员等方面。同时，还广泛采用各种管理方法，比如平衡计分卡和绩效评估制度等。在这次军事转型中，信息技术被放在了首要的位置。美军确定了新的作战纲领即“网络中心战”，在这样一个由信息技术所支撑的协同环境中，整体的作战能力将是各个单独作战单位的乘积而不仅仅是相加。与“信息”同等重要的另一个关键词是“联合”(Joint)，强调基于信息系统的战斗连之间的联合直至跨兵种的联合。为了加强这种横向和纵向的联合，美军将同时改变领导力和文化，“转型始于文化，终于文化”。而且美国陆军还特别提出了一个战斗力公式，以确保这些方法和工具能够发挥协同的作用：战斗力＝【（机动＋火力＋保护）×领导力】×【信息】。作为战斗力的基本要素，机动性、火力、保护措施都是必不可少的，更加重要的是，通过信息共享，可以成倍地提升整体的战斗力。但是如果军队主官的领导力不足，所有的手段和措施都无能为力。可见在信息化联合作战下，军队主官的领导力举足轻重。因此，目前对于我军来说加强对军队主官的绩效管理，增强其领导力，对战斗力的凝聚至关重要。
一、军官个人素质与工作绩效
提到增强绩效，人们往往首先想到的就是激励机制，认为只有有效激励才能提高人员绩效，从而增加战斗力。似乎在绝大多数人看来，激励机制就是一幅“万能药”，只要有了激励机制就不怕没有好的工作绩效。而忽视了对激励机制以及工作绩效产生重要影响作用的个人素质的评估与提升。
并且，军队在激励机制的建立上存在着很大限制。对于企业或组织来讲，对成员的激励主要包括两大方面：一是货币激励;二是晋升激励。前者的激励对象一般是所有企业或组织成员。而后者的激励对象只局限于少数成员。如果从惠及面来讲，一般来说，前者比后者更有效。我们先看看晋升激励:内部晋升通常是按照锦标赛制原则来进行的，即对于处于同一职位的组织成员，对他们的业绩表现进行相对比较，相对业绩较好者优先晋升。这种内部晋升之所以能够对成员产生激励效应，是因为:1、相邻职位之间的工资差距可以为得到晋升的组织成员带来更多的货币收益;2、较高职位往往与更高的权力、社会地位和更多的职位消费等联系在一起的。在军事人力资源管理过程当中，货币的激励效应己经相对萎缩和退化。原因是受军队特殊的工资体制结构所制约。所以，这时内部晋升对军官的单方面激励显得尤其突出。军队内部晋升的强大激励作用还有一点，即在军队中，较高的职位往往与更高的权力、社会地位和更多的职位消费联系在一起的，所以从分析来看，军队的激励主要是通过晋升激励来完成的。然而即便是晋升激励在军队也存在着诸如：军龄、任职年限、学历、编制等诸多因素的制约。
随着经济社会的发展，军队的人员构成已经发生了很大的变化。据笔者了解，目前军队基层军官主体由大学生干部构成，其中包括军校生长干部、士兵考学干部、地方入伍的大学生干部和国防生干部。即便是少数由士兵直接提干的，也要经过2-3年的军校正规化教育才能上岗，基层营连一级主管还存在着相当数量的硕博研究生。可以说，现阶段基层主官的主力是由“知识型军官”构成的。
事实上，如上图所示，激励机制对于知识型军官的管理而言只是提高其工作绩效的一个重要环节，它并不能完全解决提高军官工作绩效的全部问题，不同素质的军官会产生不同的需要，因此，只有当激励机制能有效地满足了军官的个人需求时，才能提高其个人的积极性。但实际上，即使军官的积极性都得以调动了，也不一定能取得高的工作绩效，这还与军官个人的能力与素质有关。受到同样的激励，能力比较强、素质比较高的军官，所取得的工作绩效必定会比较好。这也正说明了对军官能力与素质的识别及如何提高军官的能力与素质的重要性。这一点，对于知识型军官来说，会显得特别的重要。因为对于知识型军官来说，他们个人的能力与素质的特点决定了他们更多地追求精神与心理需求的满足，这就要求军队的激励机制的设计要能迎合和满足他们的这些需求。而知识型军官的创新能力使得他们在同样的激励水平下，能比非知识型军官取得更好的工作绩效。于是我们发现，军队并不能企望单靠构建起一套所谓有效的激励机制就能取得高的工作绩效，激励机制的构建要能真正满足军官的需要，就必须对其个人素质和工作绩效有一个准确的评估。
同时，军队也要努力提高军官的能力与素质，使军官在同样激励水平下的工作绩效能得到提高。其次，个人素质与激励机制都对工作绩效具有重要影响作用，而激励机制只对工作绩效产生间接影响作用，因此，即使激励机制本身是有效的，也并不一定能够起到提高工作绩效的作用，若想真正提高工作绩效必须从激励机制和个人素质两个方而共同努力。由此可见，个人素质既对激励机制产生影响又对工作绩效产生影响，可想而知，它在整个知识型军官管理的过程中所起到的作用必然是举足轻重的。但现实中，我们的军队却往往忽视了对知识型军官个人素质的评估与提升。
二、绩效因果模型
1983年，经济学家Hunter通过对4个军队研究和10个民间研究的相关数据的路径分析，提出了下级的一般心理能力（认知能力测试）、职务知识（对事实、原理等的书面测试）、工作样本绩效（重要工作任务的模拟测试）、影响职务绩效的上级评价（行为定位评定量表）的因果模型。该模型表明：（1）下级的职务知识和操作能力（由工作样本绩效所测量的）对上级评估有直接影响，但职务知识的影响大于操作能力的影响；职务知识还通过工作样本绩效间接的影响上级的评价；一般心理能力主要是通过影响职务知识的获取间接影响操作能力和上级评估，但对操作能力的直接效应较小。（2）军队研究和民间研究的分析结果有重要的差别。在军队的绩效评估模型中，一般心理能力对工作样本绩效的直接效应以及工作样本绩效对上级评估效应都只是民间绩效评估模型中的一半（在职务知识保持恒定的情况下）。对此有两种解释：一是因为军队强调程序化的职务知识和操作以及全面细致的训练，而不太重视自主性和创造性；二是认为军队中的上级较难确切观察下级的工作绩效。
Borman在Hunter模型提出后不久，于1991年在上述模型的基础上增加了四个新的变量，包括两个反映被评者个体差异的变量成就导向（Achievement Orientation）和可依靠性（Dependability），以及获奖和违规受罚情况。原有模型中的变量（如认知能力、职务知识、任务熟练性等）是对“能做什么”（Cando）的认知测量，而增添的变量是对“将做什么”（Willdo）的动机测量。研究者假设，这两个方面对理解和解释上级对下级的绩效评估很重要。他们对军队中的9种职务（包括炮兵、步兵、坦克兵、通信兵、维修技工、运输操作员、行政人员、医护人员和军队警察）的4326名首期士兵（36个月40个月）绩效的上级评价进行研究。结果发现，被评者的成就导向和可依靠性对上级评价只有较小的直接效应，它们对其他变量有更大的直接影响（如获奖和受罚情况），进而影响上级评价；而被评价人的技术熟练性和受罚行为对上级评估有直接影响。这一结果使人们更加重视被评者的个人特征以及评估者被评者关系等变量对绩效评估的影响，把研究思路从个体认知取向转到重视人际因素上来。并基于此基础之上，提出了绩效的二维模型，认为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。
