教师流失的管理学分析
时间：2021-05-29 00:05:29 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
近年来，随着城市化战略的实施，以及农村中心城镇的规划发展，出现了优质教育资源不断地向经济发达地区聚集的现象。教师流动在很多地方，特别是经济欠发达地区出现了失控现象，造成了不合理的单向流动：教师从贫困地区流向本地区中心城镇，从内地流向沿海地区，从经济欠发达地区流向经济发达地区，从公办学校流向民办学校。教师流失已经成为经济欠发达地区教育发展的一个亟待解决的问题。
一、教师流失原因的管理学分析
长期以来，许多发生教师流失的学校都把目光移向外界，盯住社会大环境，希望通过国家和政府的努力，通过提高教师待遇来稳定教师队伍，却忽视了学校内部的科学管理。实际上，学校管理的不科学，致使学校教学环境差，是教师流失的重要原因。
1.管理理念
众所周知，教育管理的理论在很大程度上都来源于企业管理的理论，企业管理中的科学管理理论对学校管理理论有着很深刻的影响。企业管理中的科学主义源于有着“科学管理学之父”称号的泰勒。泰勒对人性的认识是“经济人”，这种人性假设是从享乐主义的哲学观点出发的。管理学家沙因把“经济人”的假设归纳为以下几个特征：“人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下。”因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人以一种合乎理性的，精打细算的方式行事；以及人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。科学管理理念反映在教师管理上就是过分追求量化。在这样的理念里，人成为“机器”和“工具”，人的情感、尊严、直觉、价值和需要很容易被忽略。在这一假设前提下，管理者在对人的管理中必然要采取“命令与统一、权威与服从”的管理方式。在管理过程中，管理者把人看作物件一样，忽视了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。大多数学校管理者由于“以教师为本”、“教师发展第一”等人本主义管理理念的缺乏，往往仅要求教师服从学校组织的安排，而很少顾及教师的利益，很少满足教师的心理需要及职业发展需要，不注重对教师实现个人的人生价值的关注，使教师无法在教学中实现自己的人生目标，导致教师流失现象的出现。
2. 管理模式
目前我们大多数学校采取的管理方式为理性模式，是一种重机械、重权力、重章法的管理方式方法，该管理模式具有重规范、程序、量化、逻辑的特点，它是组织机构管理活动中最基本最重要的手段，也是获得效益和效率的最直接手段。此种模式强调组织中证实和结构上的要素，强调通过理性方法寻求组织的目标，它们的不足都是对人性中非理性因素的漠视。我们现在的教师管理就属于这样一种单一、机械的理性管理模式。相对于其他社会群而言，教师这一群体有着自身与众不同的特点，这些特点在很大程度上决定了其与传统制度管理模式的不相容性。由于目前我们推行的学校管理方式是较为严密的等级模式，即十分注重上下级之间的服从关系，又因为学校是以专业技术人员为主组成的组织，一般说来专业技术人员具有较强烈的民主参与、自我管理的意识。这种“模式”与“意识”在客观上就有潜在的矛盾；同时学校管理者只强调集体制，自上而下的命令式管理，教师的教学积极性无法提高，教学环境差阻碍了教师的从教热情，从而导致了教师的流失。
3.管理目标
管理目标是学校某个阶段期望实现的结果。实行目标管理、产生目标激励作用是有一定条件的，再则同样的目标对不同的教师个体而言，激励作用的大小也是不尽相同的。只有当人把某种需求作为一种目标时，才能在心理上产生达到目标的愿望，激励的作用就由此而产生。如果学校设置的目标不能充分体现教师的承载力和内心需求，那么对教师个体而言，该目标是缺乏现实意义的，工作的投入程度就会降低，甚至还会产生消极情绪。如现在某些地区的学校为了深化学校管理改革，实施目标管理，采取了“封闭式管理”、“半军事化管理”的做法，其主要的用意就在于提高学校的升学率，它不仅针对学生，而且也针对教师。学校在上课期间大门紧闭，任何人不得出入，学校管理者要求教师实行八小时“坐班制”，规定集体办公，教师不得轻易离开教室或办公室，学校领导要进行若干次的随意检查，只要不在教室或办公室，就是缺勤，就要罚款。这种重管制轻理解的管理方式容易造成主客体之间的对立。这种管理是一种消极地、防范性的、行政性的管理，其结果是限制了教师的工作积极性、主动性、创造性，拉大了教师和管理者的心理距离。这种不顾教师身心健康的呆板的管理方式，严重的影响了教师的工作积极性，导致教师产生了逆反心理，造成了教师的厌倦情绪。久而久之，就会导致教师产生离开的强烈愿望。
4.管理制度
就教师而言，与教师的切身利益相关的管理制度，是最能引起教师关注的。比如说在任务选择、职务晋升、福利待遇、考核奖惩、进修机会等方面的制度，在其执行过程中往往会引起冲突，其起因主要来自客观或主观因素导致的“不公平”。在学校组织中，对教师利益分配有决定权的并非在教师，而在学校的管理者。管理者在利益分配时虽然努力追求着公平，但由于教师工作是无法用一个标尺去度量的，真正意义的利益公平分配是无法用一个标尺去度量的，真正意义的利益公平分配是极难做到的。除了一些管理者确有不当管理行为外，一些教师对“公平”的理解的主观性、片面性也是极为重要的因素。许多教师十分关心自己的利益，希望自己的付出能取得相应的报酬，但在横向比较后，由于有较浓的个人色彩，倾向于过低评估他人的绩能和过高评估自身的成果，“利益分配不公”的想法随之而来。如一些校长往往根据个人好恶，任人唯亲，在学校里论资排辈现象严重，教毕业班的教师，年年都是那几个人，使很多青年教师没有锻炼的机会，没有发展的空间，工作成绩得不到领导的认同，心里不服输，但又无可奈何。同时，在聘任中经常出现“关系聘任”、“感情聘任”、“权力聘任”的现象，造成了许多不合理的、人为的被动流动。
5.管理方法
现有教师管理的方法主要借助章法制度和量化指标，强调制定完善、严密的规章制度，强调对教师的监督和控制，强调“服从性”、“计划性”、“统一性”，强调定量评价；教师积极性的调动和激发主要通过奖金、福利等物质性、经济性的刺激以及动辄罚款、下岗等危机似的方式来实现。我们的教学管理，其中涉及对教师的管理和要求更是体现出鲜明的理性化管理色彩，无视教师在教学中的个性和创造性。教师考核上明显的讲究“数字化”，即把考核内容细化成繁多的指标，并附之以不等的分数使之成为一个体系，用来考评教师。这种定量评价有其可取之处，但是它把一些无法细化甚至根本就不适合细化的内容也进行细化，如思想态度、意志情感等等，这样容易使考核的结果失真，甚至挫伤教师的积极性。
二、结论
学校管理的核心是人，是通过对人的管理来组织和科学运作人、财、物、事、信息等其他管理要素，从而协调和完成各项管理内容。所以现代学校的管理需要树立以人为本、服务育人的管理思想。管理者应该转变观念，做到依法治校、以德治校，不应该以人治校。管理者应该明确“管理”中既要有“管”，但更要突出“理”，“理”就是规律，要求各项管理工作都要遵循人的发展规律，充分发挥人的主观能动性，构建现代学校的管理模式，健全现代学校的管理制度。同时建立稳定机制，从管理角度留住人心，留住人才，稳定教师队伍，为教师提供良好的专业发展空间，从而最终实现教师和学校的共同成长。□
