浅议我国劳动争议调解仲裁法的亮点与缺憾

时间：2021-03-28 16:05:33　来源：雅意学习网本文已影响人

　　[摘要]《劳动争议调解仲裁法》已于今年五月一日起施行，该法在承继以前法律所确立的成熟制度的基础上，对劳动争议调解仲裁作了诸多的改革创新，形成了诸如以法律的形式界定了劳动争议的范围、强化了调解的作用、延长了仲裁的时效、对部分案件实行某种意义上的一裁终局以及规定劳动争议案件免收仲裁费等亮点，然而，该法同时也存在着一些缺憾，比如对调解组织的成立和制度保障等规定不明确、仍然沿用仲裁前置的“一调一裁两审”的劳动争议处理模式等，因此，有待于进一步研究并予修改完善，以更好地适用我国当前劳动争议领域的现状。
　　[关键词]劳动争议调解仲裁亮点完善
　　
　　二○○七年十二月二十九日，十届全国人大常委会第三十一次会议表决通过了《劳动争议调解仲裁法》，并于二○○八年五月一日起施行。这是我国继《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动就业促进法》之后，制定颁布的又一部调整劳动关系的法律，与上述三部法律一起构成了劳动法这一部门法的基本框架。《劳动争议调解仲裁法》是一部程序法，主要解决劳动调解和仲裁过程中的程序性问题，其目的是为了保证劳动实体法的实施，有效处理决劳动争议问题。较之我国此前所确立起来的企业劳动争议处理程序来说，该部法律有诸多的创新性亮点，但也存在着一些的缺憾，在此一并评议。
　　
　　一、我国《劳动争议调解仲裁法》的主要亮点
　　（一）以法律的形式明确界定了劳动争议的范围
　　在《劳动争议调解仲裁法》法出台以前，我国有关劳动争议范围主要规定在国务院《企业劳动争议处理条例》、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中。关于劳动争议范围的界定，《企业劳动争议处理条例》和《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》主要是从争议的内容上作了列举式的规定，而最高院的两个司法解释则是从劳动关系的角度作了概括式的规定。[1]其缺陷在于，前者所列举的劳动争议事项过于狭窄，而后者忽视了劳动权利义务对于劳动争议的界定作用。同时，上述规定所界定的劳动争议的范围不尽完备，使得一些本来属于劳动争议范围的劳资纠纷不能通过劳动争议处理程序得以解决，从而会激化矛盾，甚至影响到社会稳定。[2]我国《劳动争议调解仲裁法》第一次以法律条文的形式明确界定了劳动争议的范围，即境内的用人单位与劳动者“（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。”对劳动争议的范围作如此明确、全面的界定，可以有效地解决前述法规、规章和司法解释之间的分歧，同时，有利于建立我国统一、高效的劳动争议处理制度。
　　（二）强化了调解在劳动争议处理中的作用
　　调解是一种最经济的劳动争议解决方式，但当前我国的劳动争议调解制度存在着两个主要问题，一是企业劳动争议调解委员会系唯一法定的劳动争议调解组织且其作用正在日渐削弱，二是新兴的劳动争议调解组织缺少法律依据。[3]鉴于此，我国《劳动争议调解仲裁法》在其规定中明显地强化了调解在处理劳动争议过程中的作用。其一，扩大了劳动争议仲裁调解组织的范围，即发生劳动争议后，当事人可以到以下三类调解组织申请调解：（1）企业劳动争议调解委员会；（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。其二，确认了劳动争议调解书对双方当事人具有约束力，同时规定，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。对于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。其三，规定“自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁”，即劳动争议调解最长不得超过十五日日，同时，在劳动者提请调解时仲裁的时效也随之中断，这样就避免了用人单位借调解之名恶意拖延时间，造成劳动争议的久调不决或超过仲裁时效期间，从而有利于及时有效地维护劳动者的合法权益。
　　（三）延长了劳动争议仲裁的时效期间，并规定了仲裁时效的中止、中断和延长制度
　　我国劳动法规定劳动争议仲裁的时效期间为六十日，这一较短的时效期间，是基于劳动争议案件的特殊性而作出的，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的复杂性，劳动者往往难以在六十日内申请仲裁，从而因为超过了仲裁时效而使得其合法权益无法得到法律保护。尤其是在当前劳动力供大于求的形势下，一些劳动者明知自己的合法权益被侵害，但为了维持与用人单位之间的劳动关系，往往不会一发生争议就去申请仲裁，而当最后迫不得已再去申请的时候，却已经过了六十日的仲裁时效期间。因此，劳动法规定的六十日的时效期间显然过短，不利于保护劳动者的合法权益。《劳动争议调解仲裁法》参照民法通则关于特殊民事争议诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年，如此，一方面可以使劳动者有足够的时间进行维权，另一方面，也避免了用人单位恶意拖延，借以规避其法定义务的情况。同时，该法还明确规定了仲裁时效的中断、中止和延长制度。（1）关于仲裁时效中断，该法规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。（2）关于仲裁时效中止，该法规定：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。（3）关于仲裁时效的延长，该法规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议仲裁时效期间中断、中止和延长的规定，进一步完善了我国劳动争议仲裁的时效制度，更加有利于劳动争议当事人利用仲裁的方式保护自身合法权益。
　　（四）对两类劳动案件规定了限制性的“一裁终局”制度
　　长期以来，我国在劳动争议处理中采用“一调一裁两审”的基本处理模式。发生劳动争议后，当事人可以申请调解，调解不成再申请仲裁，也可以不申请调解直接申请仲裁，对仲裁裁决不服，还可以向法院起诉，法院将按照普通民事诉讼程序对案件重新进行审理，对一审判决不服的还可以上诉。仲裁或法院作出的法律裁判文书生效后，用人单位拒不执行的，还要申请强制执行。如此复杂的程序，如此长的处理时间，严重影响了劳动者作为弱势群体对其合法权益的有效维护。基于这种情况，《劳动争议调解仲裁法》规定，对两类劳动争议案件，即“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”和“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”，对用人单位实行一裁终局，即这些案件经劳动仲裁裁决后，劳动者不起诉的，即发生法律效力，用人单位不履行的，劳动者可向法院依法申请强制执行。同时规定，劳动者对前述仲裁裁决不服的，可在法定期限内向法院提起诉讼，给了劳动者一个请求司法保护的途径，而用人单位却无权向法院起诉。当然，为避免裁决的不公，该法还规定，在六种情形下，即“适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所依据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”，用人单位可以向仲裁委所在地的中级法院申请撤销裁决。《劳动争议调解仲裁法》的这一规定，虽然没有根本改变我国传统的劳动争议处理程序，但有效地减少了审理部分劳动争议案件的环节，缩短了审限，有利于维护劳动者的合法权益，同时，该规定也兼顾了用人单位的利益，并注重保证劳动争议裁决的公正性，堪称我国劳动争议处理制度改革的一大进步。

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